一、无形人才市场的经济分析（论文文献综述）
苗翠翠[1]（2020）在《主体形塑的生命政治学 ——资本主义治理术研究》文中进行了进一步梳理“治理术”是福柯生命政治学理论的一个关键术语,他对资本主义治理术的研究贯穿于生命政治学研究过程的始终。这意味着,对生命政治学的研究首先要立足于福柯对资本主义主义治理术研究这一理论视域。但学术界却鲜有专门从资本主义治理术的角度研究生命政治学,以此视角剖析和关切当代人的生存境遇的着述也相对较少。资本主义治理术这一原初起点似乎尚未引起足够的重视。鉴于此,本文以“资本主义治理术研究”为核心论题,并对此进行分析与阐释,揭示现代资本主义社会中隐而不现的微观权力机制对生命主体的规训与管控、形塑与生产,进一步厘清资本主义治理策略与生命主体之间的真实关系。福柯从历史谱系学的研究视域对西方资本主义权力机制进行考察。资本主义社会权力机制的治理模式与前资本主义社会君主权力的统治权模式相比,存在根本性的差异。就权力与身体之间的关系看,与君主权力对肉体的专断致死不同,资本主义权力机制呈现为对身体的提高。这种提高体现在两个方面,一方面主要表现在17世纪的西方国家,通过一系列社会规范对个体性的身体即肉体进行规训与管控,这即为规训权力;另一方面主要表现在18世纪的西方国家,权力治理技术从规训权力升级转型为生命权力,生命权力通过安全机制对人口进行自由放任的调节,让所有人都开心地追逐财富。它激起每个人的自由,并每时每刻生产这种自由。从规训肉体到调节人口,资本主义提高生命的策略既表明资本主义自由治理术的诞生,也意味着资本主义权力机制对生命主体的隐性干涉和全方位管控的形成。福柯不仅充分揭示了资本主义治理术的历史独特性,而且集中阐明了当代主体的生命政治学和对主体形塑的生命政治学批判。福柯资本主义治理术研究的总的主题不是权力,而是主体。主体形塑的生命政治学探讨的核心问题是当代资本主义社会“如何把我们变成现在之所是的样子?”。要有效解答这一问题,需要我们从某些具体实践出发,深入到资本主义社会现实和历史的深处。在这个意义上,资本主义治理术研究有必要跳出生命政治学的原初框架,自觉回溯到历史唯物主义的理论视域中,揭示资本主义自由治理策略隐匿的逻辑前提和资本主义社会的本质性特征。由此才能批判性地分析和最有力的诠释现代资本主义社会的权力机制对主体的形塑,从而切中当下人们的生活方式和生存境遇。为此,基于历史唯物主义的理论视域,对资本主义社会的本质性特征进行新的判定成为本文论证的关键环节。马克思赋予我们最为重要的理论资源,他以“资本”概念洞穿资本主义历史的深处。这昭示着我们要想达到对资本主义社会本质性特征的准确把握,最为根本、最为彻底的方式是建立在对“资本”术语理解的基础上。其一,作为经济权力的延伸,资本权力首先表现为一种“不可抗拒的”货币购买力。其二,资本购买到“劳动力商品”意味着“货币占有者”对“劳动力占有者”的人身支配与管控的形成。同时,资本以财产权作为中介渗透到法律中,与法律相媾和现实地规范着人们的思想和行为,从而成为资本主义社会的普遍规训力。其三,资本不仅支配和规范着人们的思想和行为,而且以“拜物教”“物化”“合理化”原则渗透到人们的意识领域和灵魂深处。资本具有的这种“同一性”意识形态的功能不仅遮蔽了人们的异质性、多元化,而且深层地塑造了人们的无意识。由此,论证了如下论断:在现代资本社会中,真正支配着我们的主导权力形式不是凌驾于社会之上的作为政治权力的超验权威和暴力,而是作为社会力量对每个人都形成隐性的社会强制和抽象统治的资本权力。把资本主义社会最典型的权力形式判定为资本权力,资本权力及相应的权力机制对主体的形塑就构成资本主义治理术的内涵逻辑。它集中体现在生产、分配、交换、消费四个具体实践的维度。生产之维,不仅机器体系的资本主义应用不断规训和束缚工人的种生命和类生命,而且资本积累机制不断生产出剩余（产业后备军）、现代性废物。分配之维,工资机制调动人们“自愿”、“主动地”自我投资或自我提升,使人们为获得高工资而不断迎合高标准、高效率;社会保障机制在补偿社会最不利者的同时也标识了最不利者的身份。交换之维,人才市场机制刺激人们成为“人才资源”、“人力资本”、“理性经济人”,并对自我进行投资,实现自我的不断增殖。消费之维,日益精巧的营销机制、广告机制、信贷机制不断刺激大众的消费欲望,制造和生产大众的消费幻象,并使人们在消费中获得自我确证。在资本主义治理术的视域中,四个向度的主体形塑一致性地呈现出以资本增殖为轴心的主体去主体化的生命政治后果。资本主义的自由治理并未真实地激发人们的自由个性和创造潜能。即使主体的能力有所提高,也迥异于资本权力的筹划、塑造与管控。资本主义权力机制对主体的去主体化形塑,只是资本主义社会这一特定历史阶段的一种独特的治理方式。福柯直言我们并不拒斥治理和规范本身,而是要秉持不被这样治理、不以这样的代价被治理的批判态度。这意味着治理无处不在,但我们可以探索并建构另一种类型的治理方式,它能真实地关切人们的生存境遇,并促成主体的全面发展。为此,我们可以从三个层面探讨资本主义治理术可能的替代方案。第一,制度性建构,即“资本的私人控制”转向“资本的社会控制”。施韦卡特十分推崇中国特色社会主义的经济发展模式,因为中国是“资本由社会控制”的成功典范。中国不仅避免了拥有过量资本的资本家的出现,而且能够有效解决贫困问题,并竭力基建构建完善的公共性服务体系。第二,伦理性建构,即贯彻“团结”原则,构建基于“共同性”的共产主义。奈格里、哈特把“共同性”建基于意大利居于主导地位的“非物质生产”,这种模式最为独特之处在于凸显诸如情感、符码等产品的非物质维度或关系维度,它们很难被圈定为私有或公有,并以“共有”的形式置于新的实践形式之中。第三,主体性建构,变革资本主义劳动、以人的发展逻辑为轴心建构自身。马克思主义者反对将劳动力视为商品,其中施韦卡特考察了西班牙蒙德拉贡联合公司,并认为该公司所采取的工人自我管理提供了一种可能超越资本主义劳动的西班牙模式。与资本主义企业创造剩余、创造失业不同,他们并未把劳动力当作与土地、资本等量齐观的另一种“资源”,而是以工人的发展为轴心,创造就业,并有效地应对了2008年金融危机中的失业问题。这样看来,资本主义治理术可能的替代方案并非局限于某种单一的模式,而是可以结合各个国家的独特的内在经验、文化传统、思维方式和行为习惯,切实以人的发展为轴心,推进新的治理方式的诞生和主体自我建构的生成。资本主义治理术研究既熔铸对当下资本主义权力运行机制的分析与反思,又表征对未来人类美好生活方式的探索与追求。资本主义权力机制的理性分析和主体形塑的生命政治学批判为切中当下人们的生活方式和生存境遇,提供了科学的论证。资本主义治理术可能的替代方案为趋向生命潜能与自由个性的价值旨趣,指明了未来的走向。
姚程[2]（2020）在《中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角》文中认为中国在科技创新领域已经取得了举世瞩目的成就,正在实现科技创新从跟跑到并跑甚至部分领域开始领跑的历史性跨越。在为取得巨大成绩而欣喜的同时,我们也应看到中国目前在科技创新能力与科技成果转化方面还存在着诸多亟需解决的问题,探寻问题产生的根源无疑是提高中国科技创新能力与科技成果转化率的关键所在。创新型人才是科技创新活动的能动主体,创新型人才所投入的人力资本即本文所论的创新型人力资本,显然是科技创新活动中的核心要素,而科技经费、科技设备等物质资本则为科技创新活动提供物质基础。考察中国科技创新的现状,科技人力资源与经费投入已分别排名世界第一、第二位,可以说中国在科技创新中投入了大量的创新型人力资本与物质资本,但科技创新能力和科技成果转化与欧美发达国家相比却仍然存在不小差距。导致这种背离的原因是多方面的,比如科技经费投入不合理、使用效率有待提高,等等。不过,基于创新型人力资本是科技创新活动中的核心要素,最关键的原因还需从创新型人力资本的使用效率方面去分析。创新型人力资本使用效率的影响因素,当然需要结合主客观两方面去探讨,但主客观因素结合的最终反映,则是创新者从事创新活动的主动性和积极性。创新者从事创新活动的行为选择,毋庸置疑受到制度的制约。从产权制度看,中国对于科技创新的成果保护,已经形成了关于知识产权保护的系列制度,如专利法、商标法、计算机软件保护条例、知识产权海关保护条例,等等,但是对于科技创新活动主体即创新型人才的人力资本产权却迄今都未立法予以明确。虽然基本确立社会主义市场经济体制以来,通过人才流动、人才激励等方面的改革,破除原有的体制机制障碍,科技人才拥有其自身创新型人力资本的产权已然得到默认,他们也可以自主创业或自主选择就业单位,即原则上享有自身人力资本的使用权、转让权。并且,创新型人力资本的收益权原则上也依法得到保护。然而,由于缺失健全完善的创新型人力资本产权制度,创新型人力资本产权的实现方面难免存在体制机制障碍,也因此影响到中国科技领域创新活动的效率和持久性。若进一步从当今知识经济时代的特点看,由智力、知识决定的科技创新主导生产力发展方向和发展水平,创新型人才在科技创新中的作用日益凸显,加之各国科技竞争中的成败得失都与科技创新的制度体系息息相关,因而促进现实生产力发展的制度需求必须包括创新型人力资本产权制度。有鉴于此,对中国创新型人力资本产权的实现问题进行理论联系实际的研究,已经成为中国理论界不容回避的责任,故笔者选择中国创新型人力资本产权实现问题作为博士学位论文选题,期望能对此问题的研究略尽绵薄之力。本文总共分为十章,具体安排如下:第一章,导论。说明研究背景、提出研究问题并阐明所研究问题的理论意义和现实意义,梳理与评述相关研究的现状,论述本文研究思路与研究方法。第二章,理论基础与分析框架。阐述本文的相关理论基础:制度、产权、人力资本以及创新理论;界定本文的核心概念:制度、科技创新、人力资本产权;构建以提出问题——明确研究的理论基础——进行一般理论分析——联系中国实际的分析——解决问题为分析路径的研究框架。第三章,对制度与科技创新之间的关系进行一般理论分析。首先,以马克思主义的视角分析制度、科技创新的所属范畴;其次,分析制度对科技创新的作用;再次,分析科技创新对制度的作用;最后,考察科技创新领域制度安排的非平衡性。第四章,分析人力资本成为财产权对象的依据与原因。首先,分别从哲学与经济学视角为人力资本成为财产权对象进行理论溯源;其次,从经济学视角分析人力资本成为财产权对象的原因,并说明人力资本产权制度与知识产权制度的协同作用。第五章,人力资本产权及其实现内涵。首先,对人力资本产权的本质、内容、属性、功能进行一般性探讨;其次,分析人力资本所有权、使用权、收益权、转让权实现的内涵。第六章,基于中国实际来分析科技创新与创新型人力资本产权实现的内在关系。首先,通过现阶段中国科技创新活动的总体情况与重大科技创新成果分析中国科技创新的现状;其次,围绕科技创新能力和科技成果转化来分析中国现阶段科技创新领域存在的问题;最后,分析创新型人力资本产权实现的中国现实,揭示其与科技创新绩效的内在关联。第七章,分析中国创新型人力资本产权实现的改革方向与绩效。首先,分别从创新型人力资本使用权、转让权、收益权实现的视角对中国创新型人力资本产权实现的改革方向进行分析;其次,分析中国创新型人力资本产权实现深化改革的绩效。第八章,美国创新型人力资本产权实现的经验及其启示。评述美国创新型人力资本产权实现的实践与经验,得出美国经验给予我们的启示。第九章,提高中国创新型人力资本产权实现程度的思路与建议。在给出提高创新型人力资本产权实现程度思路的基础上,提出提高创新型人力资本产权实现程度的相关政策建议。第十章,给出研究结论和研究展望。通过研究,本文获得如下主要结论:（一）制度与科技创新之间存在内生动态关系。制度与科技创新关系的实质是生产力与生产关系的相互作用在科技创新领域内的表现,制度通过规范与约束功能、激励功能、调节功能三方面作用于科技创新,而科技创新对制度的产生、变迁、消亡均具有重要作用。因此,制度必须随着科技创新的发展而发生相应的变革以适应科技创新发展的新要求,如此才能对科技创新发展起到促进作用。（二）人力资本作为财产权对象是一个符合理论和现实的命题。马克思、卢梭、康德等哲学家的财产权利理论能为人力资本产权的合理性提供哲学依据,而斯密、凡勃伦等经济学家的经济学思想与理论能为人力资本产权的合理性提供经济学依据。而人力资本凝结了人类的劳动,且具有生产性、稀缺性、异质性与创造性,以及经济发展对人力资本的时代需要等,使得人力资本不仅作为重要的经济资源而且作为财产而客观存在。并且,人力资本产权与知识产权有着显着的不同,人力资本产权涉及了科技创新投入产出的整个链条,与科技创新有着更为全面的密切关系,因此有必要建立健全完善的人力资本产权制度。（三）人力资本产权是包含所有权、使用权、转让权、收益权在内的权利束,具有排他性、自由支配性、可转让性和可分割性等产权的一般属性,以及所有权不可转让、使用权不可能完全转让、权能的可控性、专用性等人力资本产权特有的产权属性。人力资本产权可以通过规范与约束功能、稳定预期功能、激励功能、资源配置功能等作用于经济活动,而人力资本产权主体对经济行为的选择取决于人力资本产权的实现程度。人力资本产权实现包括人力资本所有权、使用权、转让权、收益权的实现,人力资本产权的实现程度与人力资本使用效率之间存在正向关系,提高人力资本使用效率的关键就在提高人力资本产权的实现程度。（四）经过多年的艰苦奋斗,中国不断完善了科技体制与国家创新体系,科技创新水平实现了显着地提升,不少领域的科技创新水平进入了世界前列。但与美国等发达国家相比,中国在科技创新能力、科技成果转化与科技人才体制机制等方面还存在不少问题,造成这些问题的很大原因在于缺乏健全完善的创新型人力资本产权制度,影响创新型人力资本产权的实现程度,从而抑制了创新型人力资本在科技创新活动中配置、使用的效率。（五）创新型人力资本产权的实现有利于科技创新绩效的提高。尽管中国尚未明确提出健全完善创新型人力资本产权制度来促进创新型人力资本产权的实现,但近年来中国在人才体制机制方面的改革措施都已经无形中指向了促进创新型人力资本产权的实现。通过创新型人力资本产权实现程度的提高,中国科研人员在科技创新活动中提高了创新型人力资本的使用效率,进而促进了专利产出数量、专利与论文质量以及科技成果转化程度的提升。进一步深化改革需要明确提出健全完善创新型人力资本产权制度的目标,以为中国的科技创新以及创新驱动经济发展战略实现提供完善的制度保障。论文可能的创新之处:（1）论文明确提出了创新型人力资本产权实现命题,不仅通过对哲学、经济学两大学科若干经典文献的梳理,为人力资本成为财产权对象的理论依据进行了较为充分的学术思想溯源,而且从经济学角度探讨了人力资本成为财产权对象的原因,指出正是由于人力资本凝结了人类的劳动,且具有生产性、稀缺性、异质性与创造性,以及经济发展对人力资本的时代需要,才使得人力资本不仅作为资源存在而且成为一种财产存在;而社会需要健全完善人力资本产权制度来规范人们之间的有关行为和调节人力资本权益关系,激励人们对人力资本的积累,以及有效地利用人力资本从事生产活动,使人力资本的使用实现最佳效益,在社会经济发展过程中更好地发挥其重要作用。（2）论文指出科技创新作为投入产出过程,物质资本与人力资本共同作用于科技创新,而人是科技创新的核心要素,离开了人的能动性,科技创新无从谈起。但国际上有公认的知识产权制度来保护科技创新成果,以及物权法等来保护物质资本的权益,却对科技人才的人力资本产权缺乏完善的制度保护,现实中各国的创新型人力资本产权实现程度不一,原因正在于此。（3）论文分析了现阶段中国科技创新领域存在的问题,并明确提出从科技人才人力资本使用效率的角度来看,造成这些问题的根本原因在于缺乏健全完善的创新型人力资本产权制度,从而导致创新型人力资本使用权、转让权、收益权实现程度的不足,并导致了创新型人力资本在科技创新中配置和使用的低效率。（4）论文对近年来中国有关创新型人力资本产权实现的制度与政策进行了分析,以阐明中国创新型人力资本产权实现的改革方向,并就中国创新型人力资本产权改革业已取得的成效:中国科技创新的绩效提升予以分析,进一步为创新型人力资本产权实现与科技创新之间的内在关系寻求了论据支撑。
林存文[3]（2019）在《文化资源产业转化机制研究 ——基于69个样本城市11年的面板数据分析》文中认为近年来,随着我国文化产业向高质量发展转型,文化资源在文化产业发展中的重要性日益凸显,对文化资源向文化产业转化及其产业开发与利用等的研究日益成为文化产业研究领域的重要方向。本研究以验证文化资源富集地区文化产业发展不好这一现象为出发点,以实证检验文化资源产业转化机制为逻辑主线展开研究。首先,系统梳理了国内外相关研究文献,在此基础上提出了文化资源向文化产业转化的理论模型和研究框架;其次,借鉴创意经济理论、文化产业价值链等理论,分析了文化资源对文化产业的影响以及文化资源向文化产业转化的机制等研究内容,构建了相应的研究模型;再次,运用因子分析、面板数据计量回归等方法对文化资源向文化产业转化的机制进行实证检验,并通过耦合度模型和耦合协调度模型测度了文化资源产业转化的水平;最后,对实证结果进行分析讨论,并得出相应的管理启示。本研究主要取得以下三点研究结论。第一,文化资源对文化产业的影响机制揭示了两者间存在的影响和联系。实证研究显示,综合文化资源对文化产业存在正向显着的影响,“文化资源诅咒”总体上不存在。但不同类型文化资源对文化产业的影响不同,不同地区不同城市文化资源禀赋对文化产业发展水平的影响也会存在差异。第二,文化资源向文化产业转化的作用机制揭示了文化资源向文化产业转化的过程和运行机制。文化资源产业转化过程可以分为产品化、商品化和产业化三个阶段,包括创意、生产、流通、消费和再生产等环节。实证研究显示,产业集聚、城市经济环境、城市政策环境、人才、市场需求、创意等要素对文化资源产业转化过程有正向显着的影响作用。第三,文化资源产业转化水平测度揭示了文化资源向文化产业转化的程度和水平,具体通过耦合度和耦合协调度来体现。实证研究显示,我国当前各城市文化资源与文化产业存在中等水平以上的耦合,但耦合协调等级处于中等以下水平,这表明,两者之间存在较强的影响关系,但协调发展水平还不足,文化资源产业转化水平还不高。本研究创新之处体现在四个方面:第一,提出并验证了文化资源向文化产业转化机制的理论模型;第二,分析并检验了文化资源对文化产业的影响机制,验证了经济学领域中的“资源诅咒”命题在文化产业领域中的适用性;第三,剖析了文化资源产业转化的运行机制,提炼并实证检验了创意、人才、市场需求、产业集聚、城市经济环境、城市政策环境等关键影响因素;第四,实证测度了文化资源向文化产业转化的水平,通过耦合度模型和耦合协调度模型量化了对文化资源产业转化程度的研究。本研究结论具有一定的启发性和学术价值,丰富了文化产业的理论研究,期望能够为后续的学术研究与企业实践提供参考和借鉴。
张磊[4]（2017）在《高等教育专业设置地区治理研究》文中研究指明随着经济社会和教育系统自身的演进和发展,高等教育专业设置面临着来自教育系统内外的多重挑战,从微观、中观和宏观三个层面识别这些挑战并开发相应的专业设置治理体系是教育治理现代化的重要一环。不同层次专业之间的关系在微观层面是与专业层次结构相关的教育系统功能表达问题。在高等职业教育和本科教育“两分法”和现行专业目录的框架下,两个教育层次的规模对等发展和二者总体在高等教育中的绝对规模使得二者的并行发展呈现出一种双螺旋的运行模式。应用帕森斯AGIL社会系统范式分析发现,专业对接是专业层次适配的基本环节,专业层次适配是教育系统双螺旋专业发展模式中的结构要求,这种双螺旋的效率是实现教育系统特定功能的系统动力。通过构建和运算以专业关系为基础的各类关系矩阵,并结合系统耦合分析方法分析发现,本科专业和高职专业的对接和层次适配处于较为初级的自发为序的状态,表现在专业对接强度分布不均、专业层次结构的稳定性和协调性都有待提高等方面,这不利于教育功能的实现。因而,实现两个专业层次在专业结构上的良性互动以推动教育系统的发展演进并实现预期的教育功能是微观层面专业设置治理的主要任务。校际专业交往是中观层面关系到院校自身的专业发展和院校之间的专业资源配置问题。应用社会关系网络理论可以以矩阵形式构建并表达高校之间基于共同举办的专业而形成的不同层次的校际专业关系网络。使用结构洞分析方法对这些矩阵进行分析发现,校际专业交往能力存在跨网络（层次）差异和内生冲突现象。由于内生冲突的存在,院校无法在提升校际专业交往效率的同时提升交往资源的集中程度和对网络的控制力,因而陷入两难决策的困境中。面对影响校际专业关系强度的技术性因素、学科与专业的隔离效应因素、学校发展历史性因素以及教育主体对校际专业关系功能和作用认识的主观因素等原因,开展校际专业关系网络治理以提升校际专业交往资源配置效率和院校专业交往能力是中观层面专业设置治理的主要任务。以就业为主要关系的专业与行业的全局均衡问题是宏观层面社会、教育与人的协同发展问题。在“社会—教育—人”的系统交互和社会与教育“母系统—子系统”的关系模式中,使用耦合分析方法和供需均衡分析方法对教育系统就业供需的专业结构和社会系统的专业供需行业结构进行分析后发现,教育系统的专业供需处于整体上的供不应求状态,而在社会系统中国民经济各行业对于专业的供需又处于较大程度上的供大于求的状态,产生了“行业与专业的供需悖论”,它是教育系统专业设置的自发独立性与社会系统行业对专业需求的天然不均衡性二者冲突的系统表现,而这种冲突的解释和解决也必然需要在教育与社会协调发展的视角中进行。因此,调整专业与行业的供需关系以解决教育与社会的结构性冲突并实现毕业生职业发展和就业质量的协同即成为宏观层面专业设置治理的主要任务。通过以上全局性的系统分析发现和识别出高等教育专业设置目前存在“微观上专业层次适配处于自发为序的状态”“中观上存在校际专业交往能力的跨网络（层次）差异和内生冲突”“宏观上存在行业与专业的供需悖论”三个现象,根据其不同的表现可以设立不同的治理目标并开发相应的治理工具以及配套安排等治理要素。使用链理论对这些治理要素进行系统整合,可以发展出一个使各治理要素在横向内容上相互补充和协调,在纵向层次上相互衔接和配套,在时间上保持延续和动态演进的三维治理链,该治理链体系是为教育治理现代化在专业设置和优化调整的地区治理方面构建机制框架方面所做的一种尝试。
钱晶晶[5]（2017）在《董事会对R&D投入的影响机制研究》文中研究指明本文尝试探究中国上市公司的董事会对企业技术创新和R&D投入的影响机理。由于公司治理的核心是董事会,R&D投入是由公司董事会制定和实施的一项提升企业创新能力和维持竞争优势的关键性战略投资行为,且董事会在此过程中发挥监督、咨询和资源提供等作用。此外,高管亦是重要参与者。然而,因R&D投入具有资源需求大、回报周期长、投入风险高等特点,故而并不是所有公司董事和高管都热衷于此。尽管有大量文献总结了 R&D投入的影响因素,然而缺乏专门针对董事会与R&D投入的机制研究。鉴于董事会与高管之间存在的代理冲突和代理成本,本文从委托代理、资源依赖的整合视角,探究董事会对R&D投入的影响机制以及内部高管激励、外部高管供给、外聘高管倾向的调节效应。因此,本文的研究问题是:董事会如何影响R&D投入及其内在机理。本文包含四个子研究。首先,采用样本统计的实证研究方法,以中国沪深A股955家上市公司自2007-2015年的6,950个观察值数据,基于委托代理理论视角,探索董事会结构特征、行为特征、激励特征三个层次六个因素与公司创新R&D投入之间的影响机制。其次,为了进一步深入探究上述研究结果,本文采用六个指标对董事会特征进行统一测度,研究董事会效率与R&D投入的影响关系,并引入高管激励、高管市场供给和聘请外部高管倾向作为调节变量,采用上述研究相同的研究方法和样本数据对此进行实证检验。再次,采用样本统计方法研究2012-2015年中国A股高科技电子行业142家上市公司的568个样本观察值数据,基于资源依赖理论视角,探究董事会资本与R&D投入之间的关系,以及CEO股权激励对两者关系的调节效应。最后,为了探究董事会影响R&D投入的作用机制,选取格力、阿里巴巴、海尔、联想四家案例企业进行多案例扎根分析。本文研究结论如下:第一,董事会特征与R&D投入的研究发现:董事会规模与R&D投入显着负相关,过于庞大的董事会规模会造成董事会运行效率的降低;外部聘请的独立董事虽然保证了一定程度上的公正性和独立性,然而由于我国董事会治理机制有待完善和发展,目前多数上市公司独立董事设置出于对证监会规定的迎合;董事长与CEO两职合一,会造成权力的过度集中,从而导致董事会无法正常发挥咨询和监督高管战略决策的职能;董事会会议次数的增加并不一定能够促进董事会成员履行更好的监督职责,董事会成员并非能够通过简单的董事会会议而有效实施监督;公司对董事不论采取短期的薪酬激励还是长期的股权激励,都将有助于提高董事会成员职能发挥的积极性,激发董事会科学有效地制定创新战略决策并监督高管。第二,董事会效率与R&D投入的研究发现,一定规模大小的董事会结构、比例适当的独立董事、适当的董事会会议频率、董事长与CEO两职分离状态以及对董事会成员进行适当的薪酬和股权的激励,将有效激发董事会整体职能的发挥,使得董事会作用得到体现、工作效率得以提高,加强董事会对高管执行R&D决策的监督和建议,做出符合公司长期发展的正确决策。除了高管激励的公司内部治理机制之外,外部高管市场的供给和竞争对高管施加了一定的外部压力,起到了有效的外部约束作用,即高管市场供给越充足,董事会效率对R&D投入的影响作用越强。此外,公司内部从外部高管市场聘请高管的倾向亦会显着影响董事会效率对R&D投入的作用,其影响效果的正负方向因公司外聘倾向的高低水平而有所差异。第三,董事会人力资本及董事会社会资本均与R&D投入显着正相关,亦即董事会行业经验（董事会人力资本）和董事会连锁董事（董事会社会资本）在一定程度上会促进企业的R&D投入。CEO股权激励对董事会人力资本对R&D投入的影响关系存在正向调节效应,且CEO持股比例越高,CEO股权激励对董事会人力资本对R&D投入影响关系的调节效应越明显。CEO股权激励对董事会社会资本对R&D投入的影响关系却存在负向调节效应,CEO可能忠诚于自身的职业素养和能力,并不乐观地认为连锁董事能够为R&D投入带来有价值的信息和资源。第四,董事会影响R&D投入的作用机制主要体现在“董事会驱动——董事会功能发挥——代理冲突减缓——R&D决策促进”模式。董事会的人力资本和社会资本以及董事会效率共同驱动董事会效用的发挥并成为董事会发挥作用的原始驱动力。在董事会效率和资源驱动下,董事会在公司治理中起到监督和咨询的两种职能,主要发挥着四种功能:控制功能、资源功能、战略功能和服务功能。在董事会的驱动以及董事会功能发挥作用之下,董事会与高管之间的代理冲突均有不同程度的缓和,代理成本也有所降低。高管受到内部激励机制和董事会资源供给作用的影响,会降低利己行为的倾向,在战略执行过程中提高有效信息的筛选并做出有利于公司长期发展的创新战略和R&D决策。本文最后讨论了四个子研究对董事会治理、R&D投入、高管市场等议题研究的理论贡献,对完善董事会治理机制、聘请外部董事、引入高管市场机制的管理启示,以及本研究的局限和未来可能研究的方向。
胡雪梅[6]（2010）在《科学人才观的理论内涵与实践应用研究》文中认为我国正处在改革发展的关键阶段,推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化,建设创新型国家,迫切需要创新人才理论,加快人才资源开发,努力建设人才资源强国。以胡锦涛同志为总书记的党中央领导集体审时度势,高屋建瓴,提出要树立落实科学人才观,大力实施人才强国战略。本文旨在通过系统梳理国内外有关科学人才观的研究文献,全面考察科学人才观的历史传承、横向借鉴和理论溯源,科学论证了科学人才观的时代背景、理论基础、本质内涵、创新理念、实践应用。一是从历史考察的角度,对中国历史上丰富而独特的传统人才观进行了系统的纵向梳理,提出科学人才观继承和汲取了我国传统人才思想的充足养分,是中华民族五千年文明和人才思想成果的结晶。二是从理论溯源的角度,对马克思恩格斯、列宁和中国三代领导人的人才思想进行了系统的梳理和理性的阐释,提出科学人才观继承并丰富了马克思主义人才思想,是马克思主义人才理论的最新成果。三是从内涵剖析的角度,提出科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源”,价值导向是“人人都能成才”,根本原则是“党管人才”,实践要义是”以用为本”,基本宗旨是“服务发展”。这是对科学人才观的科学内涵和精神实质的集中概括,它们相互影响、相互促进,辩证地统一于科学人才观中。四是从时代探究角度,深入分析了科学人才观倡导的“重物”更要“重人”、重“学历、职称”更要重“能力、贡献”、重“所有”更要重“所用”、重“管理”更要重“服务”、重“有形之手”更要重“无形之手”等五大创新理念。这一系列创新理念,既是科学人才观的本质内涵所自然派生,又为科学人才观的具体实践所自觉应用。五是从实践应用的角度,在深刻把握科学人才观本质内涵的基础上,充分运用其创新理念,抓住队伍建设、机制构建、环境优化这三个关系人才发展的关键环节,对如何把科学人才观运用于实践,提出了对策思考。本文站在理论和实践的结合点、国际和国内的融合点、历史和现实的交汇点、宏观和微观的聚合点上,对科学人才观进行了深入和系统的研究,从而对切实树立和落实科学人才观提出了新观点、新思路、新对策,力求通过全面地而不是片面地、系统地而不是孤立地、深刻地而不是肤浅地树立和落实科学人才观,占领“人才”这一制高点,实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。
张心淼[7]（2010）在《中国人才区域流动问题研究》文中进行了进一步梳理随着全球经济一体化和知识经济时代的来临,人才作为重要的战略资源,其重要性越来越明显。人才流动和区域分布的变化作为区域经济发展过程的重要环节和组成部分,在未来经济发展中的地位越来越重要,对我国经济持续增长、区域经济协调发展将会有着更加深刻的影响。因此,对人才区域流动的共性、机制和规律的研究,有助于各地区间更加合理地使用人才、开发人才,充分发挥人才的经济效益,特别是对我国,存在人才严重缺乏和区域经济发展极不均衡的现状,研究我国人才区域流动问题非常必要和紧迫。国内外地理学和区域经济学界对人才或人力资本的研究成果颇丰,但是对人才区域流动的研究相对较少,对我国人才区域流动的实际状况也缺乏一个系统的、全景式的描述和研究,在影响机制上多数也是基于企业人力资源管理的微观层面。因此,本文尝试进行以下研究:在评述国内外已有研究成果和相关理论的基础上,通过描述我国人才区域分布和流动的历史与现状,分析人才区域流动的影响因素和内在动力机制,及其基本规律和未来变化趋势,给出完善人才区域流动机制,推动区域协调发展、和谐发展的相关建议。此外,还通过对京津冀地区人才区域分布状况和存在问题的讨论,进一步深化对本文研究结论的认识。本文的创新主要体现在:（1）全面考察了我国人才区域间和省际间流动的现状和存在的问题,是对我国人才区域流动考察的全景式记录;（2）在借鉴前人对人才区域流动机制的解释基础上,本文根据我国国情,拓展提出更加符合实际的人才跨区域流动的搜寻—匹配模型与相对经济地位变化模型;（3）结合对人才区域流动微观机制的考察,分析了现阶段影响我国人才区域流动的内外部因素及其主要变化趋势;（4）具体分析了京津冀地区人才分布的基本情况,并针对京津冀地区现状,提出了人才流动的模式和区域人才一体化的具体对策。
孙志军[8]（2007）在《我国汽车行业高新技术产业化研究》文中进行了进一步梳理我国汽车行业,基于改革创新的推动和科技的发展,近几年来,高新技术成果大量产出,数量是成倍增长,但是在市场机制的引导下,汽车行业高新技术只有市场化、产业化,一项高新技术才有实际意义,实际价值,才能实现高新技术产生的最终目的,才能推动我国经济的发展,所以我国汽车行业高新技术产业化研究,在理论和实际都很有重要的意义。本论文的我国汽车行业高新技术产业化研究,包括我国汽车行业高新技术产业化发展现状分析、国外汽车行业高新技术产业化经验研究,我国汽车行业高新技术产业化理论研究,汽车行业高新技术产业化的项目评价。我国汽车行业高新技术产业化运行机制研究,我国汽车行业高新产业化实证研究。在本论文中,作者对我国汽车行业高新技术产业化研究内容中的我国汽车行业高新技术产业化项目评价,与我国汽车行业高新技术产业化运行机制进行重点研究,在我国汽车行业高新技术产业化项目评价中,作者提出我国汽车行业高新技术产业化项目评价方法,包括应用DEMATEL方法的汽车行业高新技术产业化项目影响因素分析,应用协调分析方法的汽车行业高新技术产业化项目评价,应用数据包络分析方法的汽车行业高新技术产业化项目评价。在我国汽车行业高新技术产业化运行机制中,作者提出了我国汽车行业高新技术产业化环境研究,我国汽车行业高新技术产业化政策保障机制研究,我国汽车行业高新技术产业化技术创新运行机制研究,我国汽车行业高新技术产业化资金筹集机制研究,我国汽车行业高新技术产业化人才机制研究,我国汽车行业高新技术产业化的中介机制研究。在本论文中,作者还提出我国汽车行业高新技术产业化理论框架,包括我国汽车行业高新技术产业化体制理论,我国汽车行业高新技术产业化项目评价理论,我国汽车行业高新技术产业化运行机制理论,我国汽车行业高新技术所属企业的市场策略理论,我国汽车行业高新技术所属企业持续的创新能力理论,我国汽车行业高新技术所属企业的企业组织理论。
荣志远[9]（2007）在《区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究 ——以甘肃省为例》文中提出科学技术的迅猛发展，使人类进入了全新的知识经济时代。在这个时代，人才资源对经济增长的作用日显突出，人才资本成为最重要的战略资源之一。本文以马克思辩证唯物主义和历史唯物主义理论为指导，运用区域经济学、发展经济学、人才学、统计学等学科的基本理论和方法，借鉴国内外人才资源开发与经济增长研究的理论成果与数量模型，采取实证分析与规范分析、定性分析与定量分析相结合的方法，分析了人才资源开发与经济增长之间的关系。同时，对人才的相关概念和有关人才与经济增长关系的理论思想进行了总结，对人才资源的形成与发展、人才资源向人才资本转变的机理、人才资本积累机制进行了研究探索，给出了人才资源向人才资本转变的条件，探讨了人才资本积累的推动力和途径，总结了人才资本积累的规律。其后从人才市场形成入手，对人才资源市场化配置的机理、条件、缺陷进行了研究，构建了人才资源有效配置模式。对甘肃省人才市场发展及其对经济发展的作用进行了系统总结和分析，提出了甘肃省人才市场建设的对策。运用三种不同的计算方法对1990—2004年间甘肃省人才资源开发与经济增长的关系进行了定量分析，实证研究了人才资本对经济增长的重要作用和贡献。本文首次提出并使用了人才结构与产业结构耦合度的概念，建立了耦合系数计算公式，并对甘肃省人才结构与产业结构耦合程度进行了计算，指出了存在的问题，并分析了问题的成因。在综合分析甘肃省的自然经济条件的基础上，提出了甘肃省人才资源开发应采取以市场起基础性作用、政府强力调控并必要介入、第三部门起辅助服务作用的三方模式，探讨了甘肃省人才资源开发的对策措施。希望本文能对甘肃省有关部门制定人才资源开发政策起到一定的参考作用。
桂乐政[10]（2006）在《区域人力资本运营的差异性比较研究》文中指出我国是世界上人口最多的国家，政治、经济、文化等各方面均表现出巨大的非均衡性，区域差异显着是我国最基本的国情和特征之一。其中，区域人力资本差异是各种区域差异中最重要的一种形态。 区域人力资本差异表现在资本投资方式、投入数量、资本形成、现有存量、利用方式、产出效益等诸多方面。一般研究认为，区域人力资本差异的形成取决于人力资本的投资力度和存量；而作者认为，更重要的则是在于人力资本存量的运营方法及运营效益上。因为事实上不少人力资本存量相当的地区，其人力资本效益（如人力资本增长率对经济增长的贡献率）是大不一样的。研究区域人力资本差异的成因，制定相应的人力资源开发战略和措施，提升人力资本的运营效益，促进人力资源向人才资源、人力资本的转变，实现人力资本价值的最大化，对于区域经济、社会的全面、协调、可持续发展，具有根本的、关键性的作用。 论文的主要内容： 第一部分为理论综述部分。主要回顾了人力资本理论、人力资本运营论及人力人才资源开发理论研究进展，特别是对人力资源中知识层次和能力水平较高的部分——人才资源的开发利用予以更多的关注，同时对国内外在这些方面的理论研究与实证研究成果进行了归纳，并针对一些问题提出了相应的看法。 第二部分为研究的切入点，主要对中部六省、东部五省人力资本运营的差异进行比较。在简要分析诸生产要素与中部六省经济增长的相关性、印证人力资本是中部六省经济增长的主要因素的基础上，从区域人力资本对经济增长贡献率的差异、区域人力人才开发的经济效益（人力人才资源使用效益）差异、区域人力资本存量的差异、区域经济平台差异、区域科技平台差异、区域人力人才资源素质差异、区域人力人才资源流动态势差异等方面对湖北、中部六省、东部五省人力资本运营的差异进行了比较研究，进而对区域人力资本运营差异的成因进行了分析。 第三部分是实证研究和对策研究部分，以促进实现中部崛起为目标，就如何提升中部地区人力资本运营效益进行对策研究。提出了中部地区人力人才资源开发一体化的战略思路：以中部地区经济结构调整的一体化推进区域人力人才资源开发一体化；以各省人才市场为基点，以武汉人才市场为中心，实现中部地区人才市场一体化；充分发挥湖北人力人才开发的制高点作用和武汉作为中部地区人力人才经济地理中心的作用，促进中部地区人力人才开发一体化格局的形成：针对中部地区各省的实际情
二、无形人才市场的经济分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、无形人才市场的经济分析（论文提纲范文）
（1）主体形塑的生命政治学 ——资本主义治理术研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 导言 资本主义治理术的研究主题:主体形塑 |
| 一、“治理术”的概念阐释与原初语境 |
| 二、资本主义治理术的研究缘起与研究现状 |
| 三、资本主义治理术的逻辑架构与独特价值 |
| 第一章 资本主义治理术的诞生 |
| 1.1 统治权模式:前资本主义社会的专断致死权力 |
| 1.1.1 君主权力的独特性:刀刃的权力与司法-法律机制 |
| 1.1.2 君主权力的目标:强力塑造臣民 |
| 1.1.3 治理的实质:对领土的治理 |
| 1.2 治理术模式的转型:从君主权力转向规训权力 |
| 1.2.1 规训权力的治理工具:管治与规训机制 |
| 1.2.2 治理的目标:塑造驯顺的肉体 |
| 1.2.3 治理的实质:对身体的微观管控 |
| 1.3 治理技术的升级转型:从规训权力转向生命权力 |
| 1.3.1 生命权力的治理策略:放任与安全机制 |
| 1.3.2 治理的目标:人口的利益 |
| 1.3.3 治理的实质:对人口的自由调节 |
| 第二章 资本主义治理术的前提:资本权力发生机制的衍生 |
| 2.1 当代权力形式溢出传统政治权力的理解框架 |
| 2.1.1 规训社会:监狱装置与规训权力 |
| 2.1.2 主权国家:集中营结构与至高权力 |
| 2.1.3 私人政府:工厂体系与资本权力 |
| 2.2 资本主义社会的本质特征 |
| 2.2.1 政治经济学脉络中“看不见的手” |
| 2.2.2 “看不见的手”的真正秘密 |
| 2.2.3 现代社会的“资本”范畴 |
| 2.3 当代权力的典型形式:资本权力 |
| 2.3.1 作为经济权力延伸的资本权力:货币购买力 |
| 2.3.2 与政治权力媾合的资本权力:资本支配力与规训力 |
| 2.3.3 具有文化权力功能的资本权力:“拜物教”与“同一性”意识形态 |
| 第三章 资本主义治理术的内容:形塑主体 |
| 3.1 生产之维:“机器附属物”和“人才储备军” |
| 3.1.1 前资本主义社会手工业生产方式的裂变:“片面器官”的形成 |
| 3.1.2 资本主义社会“机器的资本主义应用”:工人成为“机器附属物” |
| 3.1.3 资本主义社会的资本积累机制:产业后备军的历史生成及当代的人才储备军形态 |
| 3.2 分配之维:“最不利者” |
| 3.2.1 前资本主义社会的分配机制:等级与特权 |
| 3.2.2 资本主义社会工资机制:“雇佣劳动者”被塑造成“人才资源” |
| 3.2.3 资本主义社会保障机制:“被保障者”被标识为“最不利者” |
| 3.3 交换之维:理性经济人 |
| 3.3.1 前资本主义狭小市场的独特面向:人与人之间“温情”的依赖关系 |
| 3.3.2 资本主义市场机制的独特性:人与人之间赤裸裸的利益关系 |
| 3.3.3 劳动力市场的当代形态:“理性经济人”之生命体的自我投资和自我增殖 |
| 3.4 消费之维:“消费符号” |
| 3.4.1 前资本主义社会的消费形式:节制消费、节俭消费 |
| 3.4.2 资本主义社会拜物教意识形态机制:膨胀消费欲望 |
| 3.4.3 消费社会系列营销机制:消费幻象与符号消费 |
| 第四章 资本主义治理术的批判与超越 |
| 4.1 资本主义治理术的界限 |
| 4.1.1 治理理由的界限:政治民主与经济专制并置 |
| 4.1.2 治理方式的界限:自由的伎俩 |
| 4.1.3 治理旨趣的界限:权力生产性与主体去主体化 |
| 4.2 资本主义治理术的根本症结 |
| 4.2.1 制度结构:财产私有制和雇佣劳动制度 |
| 4.2.2 内在逻辑:资本增殖逻辑和资本抽象统治 |
| 4.2.3 实践形式:资本主义劳动 |
| 4.3 资本主义治理术可能的替代方案 |
| 4.3.1 驯服资本:废除雇佣劳动制度、资本的社会控制和构建公共性服务 |
| 4.3.2 主体生产性:主体建构与人的发展逻辑 |
| 4.3.3 生命政治生产:构建基于“共同性”的共产主义 |
| 结语 资本主义治理术批判的价值旨趣:生命潜能与自由个性 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在攻读博士期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（2）中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景与问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关文献综述 |
| 1.3.1 人力资本产权及其实现的研究 |
| 1.3.2 制度与科技创新关系的研究 |
| 1.3.3 简要评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 本文研究方法 |
| 1.5 可能的创新与不足 |
| 1.5.1 本文的创新点 |
| 1.5.2 存在的不足 |
| 2.理论基础与论文分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 制度经济理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.1.4 创新理论 |
| 2.2 核心概念与分析框架 |
| 2.2.1 核心概念界定 |
| 2.2.2 论文分析框架 |
| 3.制度与科技创新:一般理论分析 |
| 3.1 制度与科技创新的马克思主义视角 |
| 3.1.1 需要对经济关系进行规范 |
| 3.1.2 科技创新是一个生产力范畴 |
| 3.2 制度对科技创新的作用 |
| 3.2.1 制度在科技创新中的规范与约束功能 |
| 3.2.2 制度在科技创新中的激励功能 |
| 3.2.3 制度在科技创新中的调节功能 |
| 3.3 科技创新对制度的作用 |
| 3.3.1 科技创新对制度起源的作用 |
| 3.3.2 科技创新对制度变迁的作用 |
| 3.3.3 科技创新对制度消亡的作用 |
| 3.4 科技创新领域制度安排的非平衡性 |
| 3.4.1 科技创新要素的审视 |
| 3.4.2 科技创新领域的制度安排 |
| 4.人力资本成为财产权对象的依据与原因 |
| 4.1 人力资本成为财产权对象的依据 |
| 4.1.1 人力资本成为财产权对象的哲学依据 |
| 4.1.2 人力资本成为财产权对象的经济学依据 |
| 4.2 人力资本成为财产权对象的原因 |
| 4.2.1 人力资本成为财产权对象的经济学分析 |
| 4.2.2 人力资本产权制度与知识产权制度的协同作用 |
| 5.人力资本产权及其实现的内涵 |
| 5.1 对人力资本产权的一般性探讨 |
| 5.1.1 人力资本产权:本质及其权利内容 |
| 5.1.2 人力资本产权的属性 |
| 5.1.3 人力资本产权的功能 |
| 5.2 人力资本产权实现的内涵 |
| 5.2.1 人力资本所有权的实现 |
| 5.2.2 人力资本使用权的实现 |
| 5.2.3 人力资本转让权的实现 |
| 5.2.4 人力资本收益权的实现 |
| 6.科技创新与创新型人力资本产权实现:基于中国实际的分析 |
| 6.1 中国科技创新的现状 |
| 6.1.1 现阶段中国科技创新活动的总体情况 |
| 6.1.2 现阶段中国主要的重大科技创新成果 |
| 6.2 中国科技创新领域存在的问题 |
| 6.2.1 科技创新能力与发达国家仍有差距 |
| 6.2.2 科技成果转化率低 |
| 6.3 创新型人力资本产权实现及中国的现实 |
| 6.3.1 创新型人力资本产权实现的多角度审视 |
| 6.3.2 中国创新型人力资本产权实现的现实 |
| 6.3.3 中国科技创新领域存在问题的根源 |
| 7.中国创新型人力资本产权实现:改革的方向与绩效 |
| 7.1 中国创新型人力资本产权实现的改革方向 |
| 7.1.1 关于促进创新型人力资本使用权的改革 |
| 7.1.2 关于促进创新型人力资本转让权的改革 |
| 7.1.3 关于促进创新型人力资本收益权的改革 |
| 7.2 中国创新型人力资本产权实现深化改革的绩效 |
| 7.2.1 中国科技创新活动总体创新绩效的提升 |
| 7.2.2 中国各科技创新主体创新绩效的提升 |
| 8.美国创新型人力资本产权实现的经验及其启示 |
| 8.1 创新型人力资本产权实现:美国的实践与经验 |
| 8.1.1 促进创新型人力资本使用权的实现 |
| 8.1.2 促进创新型人力资本转让权的实现 |
| 8.1.3 促进创新型人力资本收益权的实现 |
| 8.2 美国经验给予我们的启示 |
| 8.2.1 创新型人力资本使用权实现方面的启示 |
| 8.2.2 创新型人力资本转让权实现方面的启示 |
| 8.2.3 创新型人力资本收益权实现方面的启示 |
| 9.提高中国创新型人力资本产权实现程度的思路与建议 |
| 9.1 提高创新型人力资本产权实现程度的思路 |
| 9.2 相关政策建议 |
| 10.研究结论与展望 |
| 10.1 本文研究结论 |
| 10.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（3）文化资源产业转化机制研究 ——基于69个样本城市11年的面板数据分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.2.1 文化资源利用开发与文化产业发展的主要成效 |
| 1.2.2 文化资源开发与文化产业发展存在的主要问题 |
| 1.2.3 本文研究问题的提出 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 文化资源的研究 |
| 2.1.1 文化资源研究的文献分析 |
| 2.1.2 文化资源的研究脉络 |
| 2.1.3 文化资源的概念演化 |
| 2.1.4 文献述评 |
| 2.2 文化产业的研究 |
| 2.2.1 文化产业研究的文献分析 |
| 2.2.2 文化产业的研究脉络 |
| 2.2.3 文化产业的概念演化 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 2.3 文化资源与文化产业的关系研究 |
| 2.3.1 文化资源对文化产业的影响研究 |
| 2.3.2 文化产业对文化资源的影响研究 |
| 2.4 文化资源向文化产业转化的模式与路径研究 |
| 2.4.1 文化资源产业转化的实践应用研究 |
| 2.4.2 文化资源产业转化模式研究 |
| 2.4.3 文化资源产业转化路径研究 |
| 2.4.4 文献述评 |
| 2.5 文化资源向文化产业转化的机制研究 |
| 2.5.1 文化资源向文化产品转化的机制研究 |
| 2.5.2 文化资源向文化产业转化的机制研究 |
| 2.5.3 文化资源向文化产业转化的影响因素研究 |
| 2.5.4 文献述评 |
| 2.6 文化资源向文化产业转化的实证研究 |
| 2.6.1 文化资源评价的实证研究 |
| 2.6.2 文化资源产业转化机制的实证研究 |
| 2.6.3 文献述评 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 文化资源与文化产业的概念界定 |
| 3.1.1 文化资源的涵义与类型 |
| 3.1.2 文化产业的涵义和类型 |
| 3.2 文化资源对文化产业影响的理论基础与分析 |
| 3.2.1 理论基础 |
| 3.2.2 理论分析与研究假设 |
| 3.3 文化资源产业转化机制的理论基础与分析 |
| 3.3.1 理论基础 |
| 3.3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.4 文化资源产业转化水平测度的理论基础与分析 |
| 3.4.1 理论基础 |
| 3.4.2 理论分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 文化资源对文化产业的影响检验 |
| 4.1 实证研究方案设计 |
| 4.1.1 模型指标的选取与设定 |
| 4.1.2 研究模型构建 |
| 4.1.3 样本选择 |
| 4.1.4 数据来源与处理 |
| 4.2 文化产业发展水平与文化资源丰裕度测度 |
| 4.2.1 文化产业发展水平的测度 |
| 4.2.2 各类文化资源丰裕度的测度 |
| 4.2.3 综合文化资源丰裕度的测度 |
| 4.3 实证分析与检验 |
| 4.3.1 描述性统计与相关性分析 |
| 4.3.2 单位根检验与协整检验 |
| 4.3.3 面板模型选择与检验 |
| 4.3.4 计量回归结果 |
| 4.4 结果分析与讨论 |
| 4.4.1 回归结果分析 |
| 4.4.2 资源诅咒问题讨论 |
| 4.4.3 影响机制讨论 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 文化资源产业转化影响机制检验 |
| 5.1 实证研究方案设计 |
| 5.1.1 模型指标的选取与设定 |
| 5.1.2 计量模型构建 |
| 5.1.3 样本选择与数据处理 |
| 5.2 实证分析与检验 |
| 5.2.1 描述性统计与相关性分析 |
| 5.2.2 单位根检验与协整检验 |
| 5.2.3 面板模型的检验与选择 |
| 5.3 结果分析与讨论 |
| 5.3.1 综合文化资源总体层面实证结果与分析 |
| 5.3.2 不同文化资源类型层面实证结果与分析 |
| 5.3.3 不同城市类型分组稳健性检验结果分析 |
| 5.3.4 转化作用机制讨论 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 文化资源产业转化水平测度 |
| 6.1 实证研究方案设计 |
| 6.1.1 样本选择与数据处理 |
| 6.1.2 文化资源产业转化水平测度模型的构建 |
| 6.2 文化资源产业转化水平的测度与分析 |
| 6.2.1 测度结果 |
| 6.2.2 测度结果分析 |
| 6.3 文化资源产业转化水平讨论 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 主要研究结论与管理启示 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.1.1 理论研究主要结论 |
| 7.1.2 实证研究主要结论 |
| 7.2 研究理论贡献 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.3.1 区分文化资源种类,避免资源诅咒 |
| 7.3.2 重视转化要素,提升文化资源产业开发水平 |
| 7.3.3 推动文化资源与文化产业耦合协调发展,提高转化水平 |
| 7.4 研究不足与展望 |
| 7.4.1 本研究不足之处 |
| 7.4.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 文化产业发展水平与文化资源丰裕度综合测度值 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果 |
（4）高等教育专业设置地区治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究对象与核心概念 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 核心概念 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内外对于专业设置的认知差异 |
| 1.3.2 国外相关研究 |
| 1.3.3 国内研究 |
| 1.3.4 研究评述 |
| 第2章 专业关系的研究范畴与分析方法 |
| 2.1 专业关系的分类及其量化 |
| 2.1.1 专业关系系统分类 |
| 2.1.2 专业关系的主体范畴、数据与标识 |
| 2.1.3 专业关系赋值规则及量化框架 |
| 2.2 专业与院校之间举办关系的量化考察 |
| 2.2.1 本科院校与本科专业的举办关系 |
| 2.2.2 举办高职专业的院校与高职专业的举办关系 |
| 2.3 基本理论与方法 |
| 2.3.1 基本理论 |
| 2.3.2 分析方法和工具 |
| 2.4 研究框架与技术路线 |
| 第3章 微观分析：专业层次适配与教育系统发展 |
| 3.1 专业层次的两分法与专业对接 |
| 3.1.1 专业层次的两分法 |
| 3.1.2 专业对接的含义与内容 |
| 3.1.3 本科专业目录与高职专业目录的对接关系 |
| 3.1.4 院校与专业的对接关系 |
| 3.2 专业层次相互关系的社会系统论 |
| 3.2.1 帕森斯AGIL社会系统论 |
| 3.2.2 专业层次适配的社会系统解释 |
| 3.2.3 专业对接之于教育社会系统的意义 |
| 3.3 适应—整合：专业对接是专业层次适配的基本环节 |
| 3.3.1 专业对接与专业层次适配的社会系统关系 |
| 3.3.2 专业对接的基本单位与组织结构 |
| 3.3.3 专业对接关系的强度 |
| 3.3.4 专业对接强度的地区状态 |
| 3.4 整合—潜在模式维持：专业层次适配是双螺旋模式的结构要求 |
| 3.4.1 专业层次与双螺旋模式的社会系统关系 |
| 3.4.2 专业对接的双螺旋模式结构分析 |
| 3.4.3 双螺旋专业对接链的长度与层次适配 |
| 3.5 潜在模式维持—目标达成：双螺旋效率是教育功能实现的系统动力. |
| 3.5.1 专业层次双螺旋模式与教育功能实现的社会系统关系 |
| 3.5.2 专业对接指数 |
| 3.5.3 专业结构效率的系统分析方法 |
| 3.5.4 专业对接的耦合度分析 |
| 3.5.5 专业对接的耦合协调性分析 |
| 3.5.6 双螺旋模式的系统效率 |
| 3.6 小结与讨论：专业层次适配的阶段特征及治理的原则、分类方法与空间 |
| 3.6.1 治理起点：地区专业层次适配的阶段性特征 |
| 3.6.2 专业层次适配地区特征的成因 |
| 3.6.3 专业层次适配的治理空间 |
| 3.6.4 专业层次适配的治理原则 |
| 3.6.5 专业层次适配的分类治理方法 |
| 第4章 中观分析：校际专业交往与院校专业发展 |
| 4.1 校际专业交往与校际专业关系 |
| 4.1.1 校际专业交往与校际专业关系的含义与特性 |
| 4.1.2 校际专业交往规定了校际专业关系的内容 |
| 4.1.3 校际专业交往构建了校际专业关系存在形式的可能性空间 |
| 4.1.4 校际专业交往规定了校际专业交往关系的强度 |
| 4.2 校际专业关系网络的是校际专业关系的社会存在表达形式 |
| 4.2.1 校际专业关系网络的定义 |
| 4.2.2 校际专业关系网络的结构与属性 |
| 4.2.3 校际专业关系网络的存在性及其意义 |
| 4.2.4 校际专业关系网络的构建方法 |
| 4.3 校际专业关系网络与校际专业交往能力 |
| 4.3.1 校际专业交往能力 |
| 4.3.2 校际专业关系网络形成校际专业交往能力的机制 |
| 4.3.3 结构洞：校际专业交往能力的测量 |
| 4.4 地区院校专业交往能力的分类实证分析 |
| 4.4.1 类型一：举办高职专业院校的校际专业交往能力 |
| 4.4.2 类型二：举办本科专业院校的校际专业交往能力 |
| 4.4.3 类型三：全局专业院校校际专业交往能力 |
| 4.4.4 类型四：基于专业对接的校际专业交往能力 |
| 4.4.5 校际专业关系网络的比较分析 |
| 4.5 小结与讨论：校际专业交往能力引致的院校专业发展治理需求 |
| 4.5.1 治理起点：校际专业交往能力的跨网络(层次)差异和内生冲突 |
| 4.5.2 治理难题：影响校际专业关系网络调整和演化的因素追溯 |
| 4.5.3 治理目标：提升院校校际专业交往能力 |
| 4.5.4 治理工具 |
| 4.5.5 治理能力涵养 |
| 第5章 宏观分析：专业就业协调与社会事业发展 |
| 5.1 专业与行业的全局均衡是教育与社会协调发展的客观要求 |
| 5.1.1 教育与社会发展的社会系统论 |
| 5.1.2 教育系统与社会系统的结构性冲突 |
| 5.1.3 专业与行业的全局均衡是教育与社会协调发展的解决方案 |
| 5.2 地区性就业供需专业结构全局分析 |
| 5.2.1 研究方法设计 |
| 5.2.2 本科专业就业供需专业结构全局分析 |
| 5.2.3 高职专业就业供需专业结构全局分析 |
| 5.2.4 “需求导向”与“学科导向”的专业供需耦合差异 |
| 5.2.5 教育系统专业供需协调的“低水平发展陷阱” |
| 5.3 地区性就业供需行业结构耦合分析 |
| 5.3.1 研究方法设计 |
| 5.3.2 各行业的本科专业供需结构分析 |
| 5.3.3 各行业的高职专业供需结构分析 |
| 5.3.4 各行业的全局专业供需结构分析 |
| 5.3.5 行业专业供需协调的地区特征共性 |
| 5.3.6 行业专业供需协调的层次和行业特性 |
| 5.4 小结与讨论：教育与社会事业协调发展的专业治理 |
| 5.4.1 治理起点：行业与专业的供需悖论 |
| 5.4.2 专业供需平衡的动力机制 |
| 5.4.3 治理目标：教育、社会与人的协同发展 |
| 5.4.4 治理思路 |
| 5.4.5 治理工具 |
| 第6章 专业设置地区治理链及行动路径 |
| 6.1 高等教育专业设置地区治理原则 |
| 6.2 高等教育专业设置地区治理目标 |
| 6.3 高等教育专业设置地区治理工具 |
| 6.4 高等教育专业设置地区治理配套 |
| 6.5 专业设置地区治理链的构建与运行 |
| 6.5.1 专业设置地区治理链的概念 |
| 6.5.2 专业设置地区治理链的构建 |
| 6.5.3 专业设置地区治理链的运行 |
| 第7章 结语 |
| 7.1 主要的发现与结论 |
| 7.1.1 高等教育专业结构分析的三个发现 |
| 7.1.2 专业设置地区治理行动路径总结 |
| 7.2 创新与贡献 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A：T地区高等院校名单、标识及举办的专业数量 |
| 附录B：普通高等学校高等职业教育（专科）专业目录（2015 年）（部分） |
| 附录C：能与高职专业目录对接的本科专业名单 |
| 附录D：能与本科专业目录对接的高职专业名单 |
| 附录E：T地区举办的本科专业与高职专业对接院校数量关系 |
| 附录F：T地区本科专业与产业就业供需协调状况 |
| 附录G：T地区高职专业与产业就业供需协调状况 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（5）董事会对R&D投入的影响机制研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 现实背景与理论背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究意义 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 章节安排 |
| 1.6 主要创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 资源依赖理论 |
| 2.2 董事会相关议题 |
| 2.2.1 董事会文献计量分析 |
| 2.2.2 董事会特征 |
| 2.2.3 董事会效率 |
| 2.2.4 董事会资本 |
| 2.2.5 高管和高管市场 |
| 2.3 R&D投入相关议题 |
| 2.3.1 R&D投入文献计量分析 |
| 2.3.2 公司治理与R&D投入 |
| 2.3.3 董事会与R&D投入 |
| 2.3.4 高管和高管市场与R&D投入 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 董事会特征与R&D投入 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 董事会规模与R&D投入 |
| 3.2.2 独立董事占比与R&D投入 |
| 3.2.3 董事会领导权结构与R&D投入 |
| 3.2.4 董事会会议次数与R&D投入 |
| 3.2.5 董事会激励与R&D投入 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本和数据 |
| 3.3.2 变量定义及测量 |
| 3.3.3 模型设定 |
| 3.4 实证结果 |
| 3.4.1 描述性统计 |
| 3.4.2 相关性分析 |
| 3.4.3 单因素分析 |
| 3.4.4 多元回归分析 |
| 3.4.5 结果检验 |
| 3.5 研究结果与讨论 |
| 3.5.1 假设验证情况 |
| 3.5.2 研究讨论 |
| 4 董事会效率与R&D投入 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 董事会效率与R&D投入 |
| 4.2.2 高管激励的调节效应 |
| 4.2.3 高管市场供给的调节效应 |
| 4.2.4 高管外聘倾向的调节效应 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本和数据 |
| 4.3.2 变量定义及测量 |
| 4.3.3 模型设定 |
| 4.4 实证结果 |
| 4.4.1 描述性统计与T检验 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 多元回归分析 |
| 4.4.4 结果检验 |
| 4.5 进一步分析 |
| 4.6 研究结果与讨论 |
| 4.6.1 假设验证情况 |
| 4.6.2 研究讨论 |
| 5 董事会资本与R&D投入 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 董事会人力资本与R&D投入 |
| 5.2.2 董事会社会资本与R&D投入 |
| 5.2.3 CEO股权激励的调节效应 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本和数据 |
| 5.3.2 变量定义及测量 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.4 实证结果 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 OLS回归结果与分析 |
| 5.4.4 WLS回归结果与分析 |
| 5.4.5 调节效应回归结果与分析 |
| 5.4.6 稳健性检验 |
| 5.5 研究结果与讨论 |
| 5.5.1 假设验证情况 |
| 5.5.2 研究讨论 |
| 6 董事会影响R&D投入的作用机制 |
| 6.1 理论分析 |
| 6.1.1 委托代理理论视角:董事会与R&D投入研究 |
| 6.1.2 资源依赖理论视角:董事会与R&D投入研究 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 研究方法 |
| 6.2.2 案例选择 |
| 6.2.3 数据搜集与处理 |
| 6.3 数据分析过程 |
| 6.3.1 开放式译码 |
| 6.3.2 主轴译码 |
| 6.3.3 选择性译码 |
| 6.4 多案例分析 |
| 6.5 研究发现与理论模型 |
| 6.5.1 董事会驱动 |
| 6.5.2 董事会功能发挥 |
| 6.5.3 代理冲突减缓 |
| 6.5.4 R&D决策促进 |
| 6.6 研究结果与讨论 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 理论贡献 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.4 研究局限和未来方向 |
| 中外文参考文献 |
| 附表 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 致谢 |
（6）科学人才观的理论内涵与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 导论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内有关人才观的研究 |
| 0.2.2 国外有关人才观的研究 |
| 0.3 研究思路与方法 |
| 0.3.1 研究思路 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 主要创新与研究不足 |
| 0.4.1 主要创新 |
| 0.4.2 研究不足 |
| 1 人才思想的历史溯源 |
| 1.1 重才思想 |
| 1.2 识才标准 |
| 1.3 辨才方法 |
| 1.4 任才理念 |
| 1.5 用才之道 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 科学人才观的理论基础 |
| 2.1 马克思恩格斯人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于人的需要理论 |
| 2.1.2 马克思恩格斯关于人的本质理论 |
| 2.1.3 马克思恩格斯关于人的自由全面发展理论 |
| 2.1.4 马克思恩格斯关于人力资本理论 |
| 2.2 列宁人才思想 |
| 2.2.1 列宁的人才地位论 |
| 2.2.2 列宁的人才培养论 |
| 2.2.3 列宁的人才选拔论 |
| 2.2.4 列宁的人才使用论 |
| 2.3 我国三代领导人人才思想 |
| 2.3.1 毛泽东人才思想 |
| 2.3.2 邓小平人才思想 |
| 2.3.3 江泽民人才思想 |
| 2.4 科学人才观继承和发展了马克思主义人才思想 |
| 2.4.1 科学人才观是马克思主义的人才观 |
| 2.4.2 科学人才观丰富并发展了马克思主义人才思想 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 科学人才观的科学内涵 |
| 3.1 科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源” |
| 3.1.1 “人才资源是第一资源”的内涵 |
| 3.1.2 “人才资源是第一资源”是科学人才观的立论基础 |
| 3.2 科学人才观的价值导向是“人人都能成才” |
| 3.2.1 “人人都能成才”的内涵 |
| 3.2.2 “人人都能成才”是科学人才观的价值导向 |
| 3.3 科学人才观的根本原则是“党管人才” |
| 3.3.1 “党管人才”的内涵 |
| 3.3.2 “党管人才”是科学人才观的根本原则 |
| 3.4 科学人才观的实践要义是”以用为本” |
| 3.4.1 “以用为本”的内涵 |
| 3.4.2 “以用为本”是科学人才观的实践要义 |
| 3.5 科学人才观的基本宗旨是“服务发展” |
| 3.5.1 “服务发展”的内涵 |
| 3.5.2 “服务发展”是科学人才观的基本宗旨 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 科学人才观的创新理念 |
| 4.1 “重物”更要“重人” |
| 4.1.1 人才投入是效益最大的投入 |
| 4.1.2 人才开发是最具增长潜力的开发 |
| 4.1.3 人才引进是最有价值的引进 |
| 4.2 重“学历、职称”更要重“能力、业绩” |
| 4.2.1 唯学历、职称论人才是人才观认识上的一大误区 |
| 4.2.2 评价人才应实行能力导向与业绩导向 |
| 4.3 重“所有”更要重“所用” |
| 4.3.1 倡导不拘一格用人才 |
| 4.3.2 构建“人才使用国际化”的理念 |
| 4.4 重“管理”更要重“服务” |
| 4.4.1 “服务为先”是现代人才管理的出发点 |
| 4.4.2 “服务人才”是党管人才的落脚点 |
| 4.5 重“有形之手”更要重“无形之手” |
| 4.5.1 计划和市场是人才资源配置的手段 |
| 4.5.2 加快人才配置的市场化 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科学人才观的实践应用 |
| 5.1 人才队伍建设的新举措 |
| 5.1.1 党政人才队伍建设 |
| 5.1.2 企业经营管理人才队伍建设 |
| 5.1.3 专业技术人才队伍建设 |
| 5.1.4 高技能人才队伍建设 |
| 5.1.5 农村实用人才队伍建设 |
| 5.1.6 社会工作人才队伍建设 |
| 5.2 人才开发机制的新构建 |
| 5.2.1 人才培养机制 |
| 5.2.2 人才评价机制 |
| 5.2.3 人才使用机制 |
| 5.2.4 人才流动机制 |
| 5.2.5 人才激励机制 |
| 5.3 人才发展环境的新营造 |
| 5.3.1 人才创新环境 |
| 5.3.2 人才生态环境 |
| 5.3.3 人才服务环境 |
| 5.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（7）中国人才区域流动问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的由来与意义 |
| 1.1.1 选题的由来 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 人才区域流动的概念界定 |
| 1.2.1 人力资本、人力资源与人才 |
| 1.2.2 人才流动、人口流动与人力流动 |
| 1.2.3 职业流动、产业流动与区域流动 |
| 1.2.4 人才流失、人才回流、人才外流与人才内流 |
| 1.2.5 本文的研究对象——人才区域流动 |
| 1.3 境内外人才区域流动研究评述 |
| 1.3.1 境外人才区域流动研究现状综述 |
| 1.3.2 国内人才区域流动研究现状综述 |
| 1.3.3 对国内外已有研究的评述 |
| 1.4 本文研究的结构、技术路线与方法 |
| 1.4.1 研究的基本结构 |
| 1.4.2 研究的技术路线 |
| 1.4.3 研究的主要方法 |
| 1.5 本文的数据、工具与拟创新点 |
| 1.5.1 本文的数据与工具 |
| 1.5.2 本文的创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 人才区域流动问题研究的理论基础 |
| 2.1 人口流动的基本理论 |
| 2.1.1 二元经济结构下人口流动相关理论 |
| 2.1.2 中国劳动力转移与流动研究相关理论 |
| 2.1.3 关于人才流动机制的相关理论 |
| 2.2 人力资本与区域经济发展的基本理论 |
| 2.2.1 人力资本相关理论 |
| 2.2.2 区域经济发展相关理论 |
| 2.2.3 中国区域人力资本差异与经济发展差异研究相关理论回顾 |
| 2.3 人才地理学相关理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 中国人才区域流动的总体状况研究 |
| 3.1 建国以来我国人才区域流动的历史回顾 |
| 3.1.1 上世纪60－70 年代的行政性人才区域流动 |
| 3.1.2 上世纪70—80 年代复位性和开放性人才区域流动 |
| 3.1.3 上世纪90 年代市场成长性人才区域流动 |
| 3.1.4 新世纪以来全球化带动和区域协调发展下的人才区域流动 |
| 3.2 我国人才区域流动基本特征分析 |
| 3.2.1 我国人才总体状况简述 |
| 3.2.2 我国人口区域流动一般概述 |
| 3.2.3 我国人才区域流动的基本特征 |
| 3.2.4 我国人才市场现状与环境分析 |
| 3.3 人才区域流动的影响与主要问题分析 |
| 3.3.1 人才区域流动的经济社会影响 |
| 3.3.2 人才流失问题 |
| 3.3.3 区域差异问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 中国人才区域流动的动力机制与基本模型 |
| 4.1 经典人才区域流动模型：主要机制及拓展 |
| 4.1.1 人力资本流动模型 |
| 4.1.2 区域间人才争夺的动态博弈模型 |
| 4.2 人才区域流动机制的创新解释与拓展：基于人才的特征 |
| 4.2.1 人才区域流动的搜寻——匹配模型研究 |
| 4.2.2 相对经济地位变化模型 |
| 4.3 人才区域流动的微观机制：个体与组织决策 |
| 4.3.1 个体决策模型 |
| 4.3.2 组织决策模型 |
| 4.3.3 组合决策模型 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 中国人才区域流动的影响因素与变化趋势 |
| 5.1 我国人才区域流动的外部因素 |
| 5.1.1 我国人才区域流动的经济因素 |
| 5.1.2 人才区域流动的制度因素 |
| 5.1.3 人才区域流动的技术因素 |
| 5.2 我国人才区域流动的内部因素 |
| 5.2.1 工作满意程度与期望 |
| 5.2.2 工作和自身的价值观 |
| 5.2.3 个人信条与偏好 |
| 5.2.4 文化因素 |
| 5.3 中国人才区域流动的变化趋势分析 |
| 5.3.1 人才区域流动的价值取向变化 |
| 5.3.2 人才区域流动的空间走向变化 |
| 5.3.3 人才区域流动的总体趋向变化 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 我国人才区域流动的对策分析 |
| 6.1 我国现行有关人才区域流动的相关政策与评价 |
| 6.1.1 全国人才政策 |
| 6.1.2 区域人才政策 |
| 6.2 促进人才区域间合理流动的制度创新与对策建议 |
| 6.2.1 人才区域间合理流动的制度创新 |
| 6.2.2 人才区域间合理流动的对策建议 |
| 6.3 落后地区人才流失的对策与建议 |
| 6.3.1 落后地区人才战略 |
| 6.3.2 落后地区防止人才流失和引进人才的对策与建议 |
| 6.4 发达地区开发利用海外人才的对策与建议 |
| 6.4.1 政策和体制层面 |
| 6.4.2 高等院校和科研院所层面 |
| 6.4.3 企业层面 |
| 6.4.4 网络层面 |
| 6.5 区域人才开发一体化与提高人才区域利用水平的相关建议 |
| 6.5.1 区域人才开发一体化的内涵及特征 |
| 6.5.2 区域人才开发一体化的相关建议 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 京津冀地区人才区域流动的案例研究 |
| 7.1 京津冀地区人才资源现状统计分析 |
| 7.1.1 京津冀地区的人才规模与结构现状 |
| 7.1.2 京津冀地区的人才当量及其增长速度 |
| 7.2 京津冀地区人才流动协作机制的构建 |
| 7.2.1 跨区域人才流动协作机制 |
| 7.2.2 京津冀人才流动协作机制的构建设想 |
| 7.3 京津冀区域人才开发一体化研究 |
| 7.3.1 推进京津冀地区人才开发一体化的问题与障碍 |
| 7.3.2 京津冀地区人才开发一体化的发展思路与战略举措 |
| 7.4 京津冀地区人才合理流动与配置的相关建议 |
| 7.4.1 北京市人才发展战略 |
| 7.4.2 天津市人才发展战略 |
| 7.4.3 河北省人才发展战略 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 全文总结与研究展望 |
| 8.1 全文简要总结 |
| 8.2 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 个人简历及在学期间发表论文和参加的科研项目 |
| 致谢 |
（8）我国汽车行业高新技术产业化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景、目的与意义 |
| 1.2 汽车行业高新技术产业化的含义 |
| 1.3 汽车行业高新技术产业化的项目评价与运行机制研究现状 |
| 1.4 汽车行业高新技术产业化的研究内容 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 我国汽车行业高新技术产业化发展现状分析 |
| 2.1 汽车行业高新技术产业化概念 |
| 2.2 汽车行业高新技术产业化过程 |
| 2.3 汽车高新技术产业化特点 |
| 2.4 我国汽车行业高新技术产业化现状及问题 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 国外汽车行业高新技术产业化经验研究 |
| 3.1 市场需求是推动汽车行业高新技术产业化的根本动力 |
| 3.2 汽车技术法规积极推动了汽车行业高新技术产业化的发展 |
| 3.3 政府的优惠政策是推动汽车行业高新技术产业化的主要动力 |
| 3.4 政府要加大对汽车行业高新技术产业化的资金投入力度 |
| 3.5 大学与科研机构要积极进行汽车行业高新技术项目的研制与推动 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 我国汽车行业高新技术产业化理论研究 |
| 4.1 我国汽车行业高新技术产业化所需主要条件 |
| 4.2 我国汽车行业高新技术产业化理论框架 |
| 4.3 本章重点进行的我国汽车行业高新技术产业化相关内容研究 |
| 4.4 我国高新技术产业化环境研究 |
| 4.5 我国高新技术产业化政策研究 |
| 4.6 我国高新技术产业化的资金筹集机制 |
| 4.7 我国高新技术产业化的人才机制 |
| 4.8 我国高新技术产业化技术创新运行机制研究 |
| 4.9 我国高新技术产业化的中介机制 |
| 4.10 本章小结 |
| 第五章 汽车行业高新技术产业化的项目评价 |
| 5.1 应用DEMATEL 方法的汽车行业高新技术产业化项目影响因素分析 |
| 5.2 汽车行业高新技术产业化项目评价模型 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 我国汽车行业高新技术产业化运行机制研究 |
| 6.1 我国汽车高新技术产业化环境研究 |
| 6.2 我国汽车行业高新技术产业化政策研究 |
| 6.3 我国汽车行业高新技术产业化的资金筹集运行机制 |
| 6.4 我国汽车行业高新技术产业化的人才机制 |
| 6.5 我国汽车行业高新技术产业化的技术创新运行机制 |
| 6.6 我国汽车高新技术产业化的中介机制 |
| 6.7 本章小结 |
| 第七章 我国汽车行业高新产业化实证研究 |
| 7.1 我国汽车燃料乙醇高新技术产业化项目的实证研究 |
| 7.2 我国汽车燃料乙醇高新技术产业化项目评价研究 |
| 7.3 汽车行业高新技术产业化的项目评价指标体系 |
| 7.4 汽车行业高新技术产业化项目影响因素分析 |
| 7.5 汽车燃料乙醇高新技术产业化项目评价 |
| 7.6 应用协调分析方法的汽车燃料乙醇高新技术产业化项目评价 |
| 7.7 应用数据包络分析方法的汽车燃料乙醇高新技术产业化项目评价 |
| 7.8 我国汽车乙醇汽油高新技术产业化运行机制研究 |
| 7.9 我国汽车行业乙醇汽油高新技术产业化环境研究 |
| 7.10 我国汽车行业乙醇汽油高新技术产业化技术创新运行机制研究 |
| 7.11 我国汽车行业乙醇汽油高新技术产业化资金筹集机制研究 |
| 7.12 我国汽车行业乙醇汽油高新技术产业化政策保障机制研究 |
| 7.13 我国汽车行业乙醇汽油高新技术产业化人才机制研究 |
| 7.14 我国汽车行业乙醇汽油高新技术产业化中介机制研究 |
| 7.15 本章小结 |
| 第八章 创新点与工作展望 |
| 8.1 创新点 |
| 8.2 今后需要进一步开展的工作 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间从事的科研和发表的论文 |
| 致谢 |
（9）区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究 ——以甘肃省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景与意义 |
| 二、文献综述和评论 |
| 三、研究方法及思路 |
| 四、论文可能的创新 |
| 五、论文结构 |
| 第一章 人才资源与经济增长关系基础理论 |
| 一、人才的相关概念分析 |
| 二、马克思恩格斯关于人才资源与经济增长关系的思想 |
| 三、列宁关于人才资源流动的思想 |
| 四、毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛关于人才资源与经济增长关系的思想 |
| 五、西方经济学人力资源与经济增长的理论 |
| 第二章 人才资源开发机制研究 |
| 一、人才资源开发的内涵 |
| 二、人才资源向人才资本转变机制研究 |
| 三、人才资本积累机制研究 |
| 四、人才资源配置机制研究 |
| 五、人才资源开发与经济增长良性互动机制研究 |
| 第三章 甘肃省人才资源与经济发展现状概述 |
| 一、甘肃省经济发展现状 |
| 二、甘肃省产业结构的现状 |
| 三、甘肃省人才资源现状 |
| 四、甘肃省人才资源市场化配置现状 |
| 第四章 甘肃省人才结构与产业结构祸合程度分析 |
| 一、人才资本与产业结构的关系 |
| 二、甘肃省人才结构与产业结构的对应情况 |
| 三、甘肃省人才结构与产业结构祸合程度的模型构建与定量分析 |
| 四、人才结构与产业结构祸合视角下甘肃省人才资源存在的问题及成因分析 |
| 第五章 人才资源开发与经济增长关系的实证分析 |
| 一、甘肃省人才资源开发投入与经济增长关系分析 |
| 二、甘肃省人才资本积累对经济增长贡献率的计算分析 |
| 三、基于面板数据的经济增长模型对西北五省区人才资本与经济增长关系的分析 |
| 第六章 甘肃省人才资源开发模式选择与对策研究 |
| 一、甘肃省人才资源开发的目标 |
| 二、甘肃省人才资源开发模式构建 |
| 三、甘肃省人才资源开发的对策分析 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附:在读期间发表的学术论文篇目 |
| 后记 |
（10）区域人力资本运营的差异性比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题的目的和意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 第2章 人力资本理论综述 |
| 2.1 人力资本理论概述 |
| 2.2 人才资源开发理论综述 |
| 2.3 人力资本运营论 |
| 第3章 区域人力资本运营的差异比较 |
| 3.1 中部六省人才资源开发对经济发展的支撑作用 |
| 3.2 中部六省人力人才资源开发态势及其与东部五省的比较 |
| 3.3 区域人力资本对经济增长贡献率的差异 |
| 3.4 区域人力资本运营差异分析 |
| 第4章 区域人才资源开发一体化战略 |
| 4.1 以经济结构调整的一体化推进区域人力人才资源开发一体化 |
| 4.2 以武汉为中心，各省为基础，实现中部地区人才市场一体化 |
| 4.3 发挥武汉人才开发优势，促进中部地区人才开发一体化 |
| 4.4 针对中部地区各省的实际情况，营造人才资源使用制度环境和政策平台 |
| 第5章 结语 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 论文的创新点 |
| 5.3 论文展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、无形人才市场的经济分析（论文参考文献）
- [1]主体形塑的生命政治学 ——资本主义治理术研究[D]. 苗翠翠. 吉林大学, 2020(08)
- [2]中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角[D]. 姚程. 西南财经大学, 2020(02)
- [3]文化资源产业转化机制研究 ——基于69个样本城市11年的面板数据分析[D]. 林存文. 华侨大学, 2019(05)
- [4]高等教育专业设置地区治理研究[D]. 张磊. 天津大学, 2017(01)
- [5]董事会对R&D投入的影响机制研究[D]. 钱晶晶. 武汉大学, 2017(06)
- [6]科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D]. 胡雪梅. 江西师范大学, 2010(01)
- [7]中国人才区域流动问题研究[D]. 张心淼. 天津大学, 2010(07)
- [8]我国汽车行业高新技术产业化研究[D]. 孙志军. 天津大学, 2007(04)
- [9]区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究 ——以甘肃省为例[D]. 荣志远. 兰州大学, 2007(04)
- [10]区域人力资本运营的差异性比较研究[D]. 桂乐政. 武汉理工大学, 2006(04)