一、竞聘上岗的观念背景（论文文献综述）
叶晨[1]（2020）在《成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究》文中研究说明事业单位工作人员绩效考核是深化事业单位人事制度改革的重要组成部分,是加强事业单位岗位聘用管理、实现“能上能下”、完善绩效工资分配的基础性环节,也是选拔高素质优秀人才的重要抓手。自2004年《成都市事业单位工作人员考核暂行办法》实施以来,成都市大部分市属事业单位都建立了本单位工作人员绩效考核制度,这在人员的晋升、聘用、奖惩、绩效工资分配、培训、辞聘解聘,以及调动工作积极性、提高能力素质等方面都发挥了积极作用。在成都市属公益二类事业单位开展绩效考核工作基础上,要侧重结合当前事业单位分类改革、深化人事制度改革、推进收入分配制度改革的成果,更加重视建设服务型政府,强化事业单位公益属性,促进事业单位提供更充分、更平衡、更高效的公共服务。要在绩效考核的制度设计、考核机制的建立、考核方式方法的改进、考核结果的充分运用、完善人事工作监管方面上着力,才能让公益二类事业单位人员绩效考核的实施与时俱进,符合当前事业单位公益性导向和人事管理的目标和要求,发挥应有的人力资源效益。本文以绩效考核理论、新公共服务理论、公共服务动机理论为基础,运用文献研究、调查问卷、访谈等研究方法,通过搜集相关资料、实地访谈和统计分析的方式,对成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作开展情况进行了调研。经过调研梳理,发现目前绩效考核的目的导向和指标设计在一定程度上偏离了事业单位公益属性,存在着诸如绩效考核忽略了公益服务成效、绩效考核的评价标准不完善、考核方法和技术滞后、信息化手段运用不足、考核的作用没有完全发挥、沟通和监督机制尚不健全等一些问题。在客观分析问题产生的原因基础上,借鉴国内部分城市先进经验做法,提出对现阶段成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在问题的对策及建议:一是健全制度法规,完善配套机制;二是优化考核内容,突出公益性质;三是改进考核方法,创新技术手段;四是畅通沟通渠道,发挥考核作用。这些对策建议旨在为下一步成都市事业单位人事综合管理部门制定完善事业单位人员绩效考核政策法规提供参考和借鉴。
赵汝慧[2]（2020）在《“县管校聘”中教师流动问题研究 ——以广东省肇庆市为例》文中研究指明教育均衡与教育公平是当前义务教育改革和发展的主旋律,在促进教育公平以及保障教育实现均衡发展方面,采取教师流动政策的举措在教育领域中逐渐形成共识。通过对《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中教师流动政策分析,可以看到教师流动能促进义务教育资源均衡配置。教师资源配置的均衡发展决定着教育的均衡发展。因此,结合教育发展水平情况对教师资源配置进行适当的优化,促进教师合理流动,是解决当前基础教育失衡发展的重要措施。教育部联合财政部、人力资源社会保障部于2014年印发的《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》,提出要“推进义务教育教师队伍‘县管校聘’管理改革”。按照“试点先行、示范引领,以点带面、稳步推进”的思路进行改革并于2015至2017年在全国部分县市进行了试点工作,2018年1月,中共中央、国务院印发《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》,明确提出实行义务教育教师“县管校聘”。至此,我国就已经完成教师流动基本制度的构建,同时在多个地区进行实践和探索,并取得初步成效。论文以广东省肇庆市的部分中小学教师为研究对象,在深入调研的基础上,结合其在具体实践中遇到的问题,分析广东省肇庆市“县管校聘”实施过程中不同类型、层次、水平的学校之间的改革现状对教师流动的影响。研究发现,在当前“县管校聘”政策背景下肇庆市教师整体流动意愿不高,教师交流轮岗方式以刚性流动为主,普遍的受访教师到薄弱学校交流轮岗的意愿较低。大部分教师希望交流轮岗以教师自愿为前提,生活方面的“后顾之忧”影响着教师参与交流轮岗。另外,由于“县管校聘”政策执行过程中缺乏清晰的政策指导和当前政策的激励措施对交流教师的吸引力不够,超过一半的教师对“县管校聘”政策的认知模糊。通过“县管校聘”政策改革,可以提高教师编制的使用效率,解决空岗学校不够教师上课的困境并有效地激发教师教学积极性,盘活教师完善学校管理结构,促进了当地义务教育均衡发展。与此同时,研究也发现,由于“县管校聘”政策的顶层设计存在缺陷,配套政策不够完善,政策的实施过程中标准不统一,在政策实施过程中出现了一些问题,如行政协调难度较大、学校管理存顾虑、流动教师对政策认识不到位等。针对“县管校聘”政策在具体实施过程中存在的一些不足,本研究提出以下三个方面的改进意见:一是加快顶层设计建设,完善政策配套性;二是完善政策执行过程,增强政策合理性;三是优化政策执行环境,提升政策满意度。
满璐璐[3]（2020）在《H黄河河务局人员激励存在的问题及对策研究》文中提出随着我国事业单位分类改革的逐步推进,人员激励机制也发生着巨大转变。黄河水利委员会是一个拥有近4万名工作人员的大型事业单位,H黄河河务局是其下属事业单位,既有事业单位的普遍性,又由于其下属单位性质和人员编制种类的多样有着自己的特殊性。研究H黄河河务局的人员激励问题有较强的理论与实践价值。理论上看,现阶段的学术成果缺乏对黄河水利委员会这一特殊事业单位群体的关注,缺乏对黄河水利委员会下属单位地方区域性的系统化与规范化的研究,一定程度上能推动黄河水利委员会及下属单位人员激励问题理论上的进步,也将对我国事业单位激励机制理论体系的建立与发展提供的必要的支撑。实践上看,本文以H黄河河务局作为研究个案,探讨激励制度如何提升单位工作人员的整体工作能力和工作素养,使单位在改革中处于有利地位,既有利于工作效率的提高,又有利于事业单位改革后续的发展。论文由以下部分组成,首先,对事业单位人员激励的研究成果进行梳理总结,选定本文的研究方法,主要是问卷分析法、访谈法,确定研究框架。其次,对事业单位和激励的相关概念进行阐释,结合马斯洛需要层次理论和ERG理论,为有效地构建事业单位人员激励机制提供依据。复次,对H黄河河务局的基本情况及问卷调查的设计展开,问卷从薪酬、绩效考核、晋升、组织文化四个维度设计,采用SPSS进行数据分析。再次,根据调查结果得出存在的问题主要是薪酬分配模式不公、考核制度不规范、晋升方式刻板硬化、组织文化缺失等,探究其原因主要有激励意识薄弱、管理人才缺乏、缺乏沟通和反馈等。最后根据分析结果,提出以完善薪酬体系、规范绩效考核、优化晋升途径、加强组织文化为主要内容的健全措施。
林佳[4]（2020）在《P县中小学教师“县管校聘”的调查研究》文中认为“县管校聘”作为当前中小学教师管理改革的一项新机制,是实现县域内教师队伍统筹使用、均衡配置的重要手段。更重要的是,进一步激发广大教师的工作热情和工作水平,进而推动县域教育质量的不断提升和学生生命成长的健康快乐。五年多来,这一新政落实情况怎样,政策相关各方的态度如何,改革推进中还存在什么样的阻力与问题,改革该如何进一步深化,已成为重要的课题。浙江省P县是国家级“县管校聘”管理改革示范区,“县管校聘”工作推进卓有成效,多省教育行政部门专程组团前往考察学习。因此,基于“县管校聘”的P县调查由此展开。本研究采用量化和质性相结合的混合研究方法。为探究当前P县“县管校聘”的实施现状,研究首先通过呈现P县的政策文本与实施案例将其“县管校聘”作为一个“靶子”。其次,基于“靶子”所反映的政策宣传、程序公平、配套措施、改革成效等维度在该县按比例随机抽取部分中小学校进行“县管校聘”的问卷调查,并借助SPSS软件对数据的分析了解P县“县管校聘”的基本情况。与此同时,研究者还结合各学校管理人员、教师以及少数教育行政部门人员的访谈构建语料库,并基于扎根理论的方法论利用Nvivo软件对相关资料进行逐级编码形成与本研究高度相关的编码聚类。通过对问卷数据的分析与访谈资料的编码发现:“县管校聘”制度在P县已经实现中小学（包括高中）全覆盖。虽然“县管校聘”的政策制定者、政策实施者与政策受众对改革所持态度差异显着,但政策实施中,P县的政策宣传工作充分,操作程序公平公正,相关配套机制完善,改革成效卓着。总体而言,P县的实施模式是成功的,并且较好发挥了国家级义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制改革示范区的作用,对其他县（区）的推进“县管校聘”改革也具有一定的启示:1.试点先行与全县覆盖相结合;2.改革推进与制度建设相结合;3.方案制定与实际校情相结合;4.民主推选与效绩考核相结合;5.刚性流动与柔性关怀相结合。当然,P县“县管校聘”改革推进中的阻力和问题也是客观存在的,主要包括以下五点:1.学校教师观念转变难;2.校长治理能力受考验;3.标准弹性导致把握难;4.实施频率过高导致稳定降;5.人情因素导致“经念歪”。基于上述研究发现,研究者认为“县管校聘”体制改革的实践可以从如下几方面改进:1.促进教师观念转变,提升政策理解支持度;2.加强校长实施培训,营造公正的用人制度;3.细化相关条件标准,减少政策实施的漏洞;4.改变政策实施频率,形成灵活管理新机制;5.完善考核监督机制,提高竞聘上岗公平性。
王蕾[5]（2020）在《ZB公司重组后的人力资源整合策略研究》文中研究表明近年来,随着国有企业改革的加快,集团层面兼并重组、同质化业务整合和行业龙头企业领导下的行业整合出现。为了进一步促进战略性新兴产业的快速发展,中国铁建股份有限公司对集团内部分子公司进行了机构改革,并对同类资源进行了重组整合。ZG公司和ZB公司是中国铁建股份有限公司的两家全资子公司,它们的整合是扩大产业规模、增强资源整合的集中度、优化国有资本的布局和资源得到有效配置的积极举措。公司的重组需要采取一系列的整合措施,而人力资源整合作为重组工作能否取得成功的关键因素,在重组的过程中起着至关重要的作用。本文基于企业重组和人力资源整合的相关理论,运用文献研究、案例研究等研究方法,从人力资源角度分析了ZG公司和ZB公司在重组后的人力资源整合中面临的问题。主要从有效整合管理模式的建立、人力资源整合团队的搭建、组织结构的优化、制度流程的规范、薪酬体系的整合、核心员工的保留和企业文化的融合等方面,提出了特定的整合策略。通过本文的研究,将重组后对人力资源整合的研究主题提升到更为深入的研究方向,对于同类企业的人力资源整合也具有参考作用。
何雅丽[6]（2020）在《中小学教师“县管校聘”人事制度改革研究 ——以广东省茂名市为例》文中进行了进一步梳理教育公平是社会公平的主要内容。我国的义务教育是教育的最基础的发展阶段,所以义务教育的公平是教育公平的最基础的部分,更是社会公平的基石。为了促进教育发展,2005年5月教育部下发《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》。2010年1月又发布了《关于贯彻落实科学发展观进一步推进义务教育均衡发展的意见》。从两份文件的内容和精神可以看出国家对义务教育的发展特别重视。到2010年7月再次出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》,文件的规定,教育的公平的重点是促进农村义务教育均衡发展和扶持特困群体,要进一步的缩小农村教育和城镇教育的差距。在这样的大背景下,城乡教育的发展统筹越来越受到社会各界的重视。教育均衡发展才能使得各类教育资源更合理的配置和发挥效果。让每个学生平等的享受教育权利。可以更好的促进我国的教育公平,促进城乡教师的流动和资源的均衡配置。为此茂名市从2007年开始,不断的研究探索教师人事制度改革的途径。2012年茂名市出台了《关于推进教师“县管校聘”工作的意见》,正式在全市推进教师“县管校聘”。“县管校聘”是茂名市探索教师管理体制的改革之举。这一举措使教师从以前的单位人向系统人快速的转变。这一举措彻底打破了以前教师编制跟随学校的惯例。本文基于对当前茂名市“县管校聘”教师制度落实和实施的现状进行调查分析和考察研究。并且结合相关人力资源配置和人才流动、统筹城乡发展的基础理论,对茂名市实施“县管校聘”进行了较为系统的实地调查分析的基础上,进行本文的研究。根据茂名市“县管校聘”的实践探索指出其实施过程中所存在的问题,并针对具体的问题分析原因,有针对性的提出建设性的建议和对策。
金玲[7]（2020）在《兰石化离退休工作管理部员工转岗方案研究》文中研究指明中央提出的国有企业改革对推动国家现代化发展,推动民生保障,增强国家综合国力都具有重要意义,对国有资本保值增值、提高国有经济竞争力、放大国有资本功能非常有利。国有企业改革中的脱离企业办社会职能是为了让国有企业卸下包袱,轻松上阵,实现集中一切力量发展主营业务的目的。兰州石化公司作为中石油集团在兰州地区的分公司,按照国资委、集团公司相关要求,继“三供一业”改革完成后,目前正在推进离退休业务社会化进程,紧锣密鼓地开展业务移交相关方案的制定。业务移交之后,离退休工作管理部121名在职员工何去何从,如何能在社会化改革之后保持现有待遇,如何能够平稳过渡到以生产加工为主营业务的兰州石化公司其他岗位中去,这都需要一套切实可行的转岗安置方案来执行。通过完整的转岗流程稳妥地实现员工转岗安置,是兰州石化公司在离退休业务社会化后迫切需要解决的问题。本论文通过运用问卷调查的方式,准确识别转岗安置过程中可能出现的问题,剖析问题产生的原因,依据人力资源中人-岗匹配理论、霍兰德职业倾向等相关理论,同时结合相关法律法规及兰州石化公司现有的员工内部流动方式,在依法合规的前提下制定了适合离退休工作管理部员工的六种转岗安置方式,同时对转岗安置工作的有效实施提出相应保障措施,以期达到全员平稳转岗的目的。本文以兰州石化公司离退休工作管理部员工转岗方案为例,通过制定在职人员转岗安置的相关流程及办法,加强在国有企业改革背景下对员工因业务移交引起的岗位变动、人员转岗程序的研究,希望借此转岗安置的实践,将实际工作与理论指导相结合,对其他国有企业改革中涉及员工转岗安置问题起到一定的借鉴作用。
刘毅[8]（2019）在《Y集团人力资源配置优化研究》文中指出企业人力资源配置优化始终是人力资源管理的重要内容之一,Y集团受历史、社会和传统观念等诸多因素影响,存在人力资源结构不合理、用工显性富余、劳动效率不够高等诸多问题,如何实现人力资源最优配置,优化调整人力资源的结构,对Y集团保持健康持续的发展具有非常重要的现实意义。当前,Y集团正处人事制度改革关键时期,亟需提升人力资源集约化管理水平,挖掘人力资源存量潜力,解决用工结构性矛盾问题。如何通过有效的激励手段激发员工积极性,研究系统化、规范化人力资源配置优化方式,建立人力资源调剂优化配置市场化运作长效机制,为Y集团深化人事制度改革注入活力,是摆在Y集团人力资源管理者面前的重要课题之一。自2000年前后,Y集团在人力资源配置优化方面先后经历了减人增效、人力资源“五定”、结构调整人员分流安置等阶段,为推动Y集团人事制度改革深入开展奠定了良好基础,但从实施效果看,存在相关配套机制尚不完善、不系统,单位和员工“动起来、走出去”积极性不高等问题,还不足以支撑Y集团提出的“用工能出能进、薪酬能升能降、干部能上能下”改革目标实现。本文在研究国内外人力资源配置优化理论,借鉴国内同类企业人力资源配置优化经验的基础上,以效益为目标,立足Y集团人力资源现状,强化人力资源问题诊断分析,在优化人力资源结构的基础上,研究完善劳动用工优化配置配套机制,达到提升人力资源使用效能目标,为Y集团人事制度改革提供理论支撑。
杨丹[9]（2019）在《L公司中层干部竞争性选拔机制研究》文中研究说明供电企业关乎国计民生,承担着重要的政治、经济和社会责任。随着中国经济的快速发展和电力体制改革的不断深化,供电企业面临着各种新的挑战,迫切需要转型升级。中层干部是企业管理的中流砥柱,在稳定团队、领导团队战斗中发挥着主导作用。可以说,要提高供电企业的管理水平,中层干部是关键,只有建立了干净高效的干部队伍,才能有效保障企业未来的发展。如何运用有效的选拔方法和手段,全面、科学地衡量中层干部的能力,并持续优化中层干部结构、提升综合素质,降低选拔任用方面的失误,成为影响供电企业可持续发展的战略问题。本文详细的回顾了胜任力、人职匹配和人员测评的研究资料,借鉴了中外竞争性选拔的理论和实践研究成果,通过宏观与微观、定性与定量、理论与案例相结合的方法,从供电企业L公司目前的变革需求出发,以查阅内容资料和职工走访等方式,多层次、多方位研究和分析L公司中层干部选拔任用中的问题,归纳选拔工作随意、民主推荐局限等五个方面问题。以问题为导向,确立L公司竞争性选拔的基本原则。基于冰川模型,运用制度研究开发L公司中层干部显性能力3类8项具体指标,运用岗位分析建立L公司中层干部内在能力标准26项,在此基础上,运用行为事件访谈的方法对内在能力标准进行简化和确立,最终开发L公司中层干部内在能力标准3类10项。选取理论考试、公文筐测试、面试等人才测试常用工具,分别对应不同能力标准制定测评方案,并设计出竞争性选拔流程,构建起竞争性选拔的机制,在前期准备、组织实施、任命与申诉等具体环节进行了阐述,进一步细化选拔流程,完善选拔机制,营造选拔氛围。以L公司营销部（农电工作部、客户服务中心）主任岗位的竞聘实例为例,对中层干部竞聘过程如何实施、胜任能力标准如何运用、测评要素权重如何设置以及实施过程中有可能遇到的问题进行思路研究和探讨。最后从培训、制度、企业文化和管理信息系统四个方面予以保障,支撑竞争性选拔机制的有效运作。经过研究,认为竞争性选拔机制的构建,事关职工切身利益,是L公司人力资源管理的一项基础性地工作,也是实施“三项制度”改革的一项必要措施,意义重大、影响深远。总之,本文在分析L公司的中层干部选拔现状基础上,论述了竞争性选拔机制构建方法和过程,阐述了它的应用过程和价值,期望对电网企业相关研究有一定的借鉴意义。
朱希元[10]（2019）在《省级产业园区人员聘用制改革研究 ——以湘潭市昭山示范区为例》文中指出在十八届三中全会中经过研究通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。在《决定》中指出,需要全面深化改革,完整有力的组织是最基本的保障,人才队伍是全面深化改革的桥梁支撑和骨架。因此,国家采取了一系列的政策来规范公务员和事业单位等公职人员的队伍建设,并取得显着的效果。从国家政策背景层面上来看,随着对公务员和事业单位队伍的治理力度和职能转变工作的进一步加强,公权力的运行得到社会全方位的监督,公权力的运行更加透明,公务员和事业单位人员的队伍结构更趋合理,综合素质得到加强,能力日渐突出。当前的市场环境带来机遇的同时也带来了诸多的挑战,各地新兴产业和产业园区异军突起,对产业园区的管理和人事也提出了更高的要求。就以昭山产业园区的人员聘用制改革而言,仍然面临着重重的阻力。人才供需结构失衡,特殊人才引进体制有待完善;缺乏人才统一评价标准,职业通道单一模糊,增加各类人才培训困难。一是技术人员评定标准仍然以学历、职称、工作年限等条件区分,晋升通道及岗位转换限制,一定程度上影响到公司技术人才梯队的可持续综合发展;培训方式、授课技巧、授课内容更新缓慢;绩效考核力度不够,难收实效;薪酬管理体系有待完善,晋升通道有待拓展等问题。在综合考量着这些问题的基础上,本文从完善岗位聘任管理,健全人才管理机制;加强保障体系建设和完善相关配套制度建设等方面提出了对策。在一定程度上,我国政府人事改革提供了有效的参考,充实了我国目前的人事制度改革理论研究。更重要的是,对湘潭市新兴产业园区的人事制度的改革进行研究,能够为长株潭范围内的产业园区的管理运行提供思路,为我国产业园区引进人才和运行质量的提高提供理论指导,促进现代化产业园区高效协调发展。
二、竞聘上岗的观念背景（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、竞聘上岗的观念背景（论文提纲范文）
（1）成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状及述评 |
| 1.3.1 国外研究 |
| 1.3.2 国内研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 公益二类事业单位 |
| 2.1.3 专业技术人员和管理人员 |
| 2.2 绩效考核相关概述 |
| 2.2.1 绩效的内涵及外延 |
| 2.2.2 绩效考核的内容 |
| 2.2.3 绩效考核的作用 |
| 2.3 理论依据 |
| 2.3.1 绩效考核理论 |
| 2.3.2 新公共服务理论 |
| 2.3.3 公共服务动机理论 |
| 第三章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核现状 |
| 3.1 成都市属公益二类事业单位改革的基本情况 |
| 3.1.1 市属公益二类事业单位概况 |
| 3.1.2 机构分类改革情况 |
| 3.1.3 人事制度改革情况 |
| 3.1.4 绩效工资及收入分配改革情况 |
| 3.2 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作的实施 |
| 3.2.1 考核工作的布置和实施 |
| 3.2.2 部分行业事业单位绩效考核体系架构 |
| 第四章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 4.1 绩效考核存在问题的调研情况 |
| 4.1.1 调查问卷情况 |
| 4.1.2 访谈情况 |
| 4.2 绩效考核存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核的作用没有完全发挥 |
| 4.2.2 绩效考核的内容公益性不强 |
| 4.2.3 绩效考核的方法较为单一 |
| 4.2.4 绩效考核的过程缺乏沟通反馈 |
| 4.3 主要问题的原因分析 |
| 4.3.1 制度设计欠缺影响了绩效考核作用的发挥 |
| 4.3.2 市场机制下的绩效考核偏离了公益性 |
| 4.3.3 绩效考核的量化标准不完善 |
| 4.3.4 绩效考核的沟通监督机制尚不健全 |
| 第五章 国内其他城市公益二类事业单位人员考核相关经验借鉴 |
| 5.1 北京市公益二类事业单位人事制度改革实践 |
| 5.2 重庆市公益二类事业单位人员聘用考核改革实施情况 |
| 5.3 青岛市公益二类事业单位优化绩效考核评价机制探索 |
| 5.4 相关启示 |
| 第六章 公益二类事业单位人员绩效考核问题的对策建议 |
| 6.1 健全制度法规,完善配套机制 |
| 6.1.1 加快完善公益二类事业单位绩效考核的制度建设 |
| 6.1.2 构建科学可操作的绩效考核机制 |
| 6.1.3 完善人事监管制度确保绩效考核顺利实施 |
| 6.2 优化考核内容,突出公益性质 |
| 6.2.1 以公共利益为导向,把社会效益作为绩效考核核心内容 |
| 6.2.2 以“人民为中心”,关注社会公众评价及服务对象满意度 |
| 6.2.3 以岗位职责为依据,构建清晰完备的岗责体系 |
| 6.3 改进考核方法,创新技术手段 |
| 6.3.1 多种考核方式相结合,重视工作创新和荣誉奖励 |
| 6.3.2 完善电子政务绩效考核信息化平台建设 |
| 6.3.3 利用“大数据”推进绩效考核手段创新 |
| 6.4 畅通沟通渠道,发挥考核作用 |
| 6.4.1 主客体双方共同分析绩效考核结果 |
| 6.4.2 给被考核者提供申诉反馈渠道 |
| 6.4.3 发挥绩效考核作用,兑现绩效工资和奖励 |
| 第七章 结论及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问卷调查 |
| 附录二 关于事业人员工作绩效的问卷调查 附录二 |
| 附录三 访谈提纲 |
（2）“县管校聘”中教师流动问题研究 ——以广东省肇庆市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.1.1 教育质量的提高呼唤优质教师资源的均衡化 |
| 1.1.2 “校管校用”制度瓶颈迫切需要教师管理体制变革 |
| 1.1.3 教师是“县管校聘”教师人事制度改革的核心要素 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 基本思路与研究方法 |
| 1.4.1 基本思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 创新之处 |
| 1.5 核心概念和相关理论 |
| 1.5.1 核心概念 |
| 1.5.2 理论基础 |
| 第二章 “县管校聘”政策的分析 |
| 2.1 “县管校聘”政策的提出 |
| 2.2 “县管校聘”的政策内涵与特征 |
| 2.2.1 “县管校聘”的政策内涵 |
| 2.2.2 “县管校聘”的制度特征 |
| 2.2.3 “县管校聘”政策的现实影响 |
| 2.3 肇庆市“县管校聘”的政策实施现状 |
| 2.3.1 肇庆市“县管校聘”的政策提出 |
| 2.3.2 肇庆市“县管校聘”的推进策略 |
| 2.3.3 肇庆市“县管校聘”实施程序和办法 |
| 第三章 肇庆市“县管校聘”教师流动的现状调查 |
| 3.1 肇庆市教师基本情况 |
| 3.2 肇庆市教师交流情况 |
| 3.2.1 肇庆市教师交流现状 |
| 3.2.2 肇庆市教师交流意愿 |
| 3.3 影响教师交流的因素 |
| 3.4 教师对“县管校聘”政策的认知 |
| 3.5 “县管校聘”对教师交流产生的影响 |
| 3.5.1 统筹调配区域师资,提高编制使用效率 |
| 3.5.2 激发教师教学积极性,盘活教师队伍 |
| 第四章 “县管校聘”教师流动存在的问题及原因分析 |
| 4.1 教师流动存在的问题 |
| 4.1.1 职能部门协调难 |
| 4.1.2 学校管理存在困难 |
| 4.1.3 交流教师政策认同度低,交流效果不理想 |
| 4.2 “县管校聘”教师流动问题产生的原因分析 |
| 4.2.1 政策设计方面 |
| 4.2.2 政策执行主体方面 |
| 4.2.3 政策目标群体方面 |
| 4.2.4 政策环境方面 |
| 第五章 有效促进“县管校聘”教师流动的策略 |
| 5.1 完善顶层设计,协同出台配套制度 |
| 5.1.1 构建多部门联动机制,统筹协同管理 |
| 5.1.2 完善政策实施细则,规范操作流程 |
| 5.1.3 完善“县管校聘”相关配套机制 |
| 5.2 完善政策执行过程 |
| 5.2.1 调整教师聘任流程 |
| 5.2.2 采取参与式决策的人事管理方式 |
| 5.2.3 健全人才培育机制 |
| 5.3 优化政策执行环境 |
| 5.3.1 重视宣传引导,营造有助于政策落地的良好氛围 |
| 5.3.2 注重人文关怀,营造和谐改革氛围 |
| 5.3.3 加大财政投入,提高农村学校职业吸引力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :肇庆市中小学教师“县管校聘”政策调研提纲 |
| 附录2 :肇庆市“县管校聘”访谈提纲 |
| 附录3 :“县管校聘”背景下教师交流现状调查问卷 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）H黄河河务局人员激励存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0.引言 |
| 0.1 研究背景 |
| 0.2 研究目的及意义 |
| 0.3 文献综述 |
| 0.4 研究方法与框架 |
| 0.5 创新与不足 |
| 1.相关概念与理论基础 |
| 1.1 概念界定 |
| 1.1.1 事业单位 |
| 1.1.2 激励 |
| 1.2 理论基础 |
| 1.2.1 马斯洛需要层次理论 |
| 1.2.2 ERG理论 |
| 2.H黄河河务局人员激励问题的调查与分析 |
| 2.1 H黄河河务局基本情况 |
| 2.1.1 主要职能及机构设置 |
| 2.1.2 人员构成及学历构成 |
| 2.1.3 H黄河河务局人员激励的主要方式 |
| 2.2 H黄河河务局人员激励问卷调查分析 |
| 2.2.1 调查问卷编制情况 |
| 2.2.2 信度和效度分析 |
| 2.2.3 调查样本的描述性统计分析 |
| 2.2.4 调查样本的相关性分析 |
| 2.3 H黄河河务局人员激励存在的问题 |
| 2.3.1 薪酬分配模式不公 |
| 2.3.2 考核制度不规范 |
| 2.3.3 晋升方式刻板僵化 |
| 2.3.4 组织文化缺失 |
| 2.4 人员激励存在问题的原因分析 |
| 2.4.1 激励意识普遍不强 |
| 2.4.2 管理方面的专业人才缺乏 |
| 2.4.3 缺乏有效的沟通和反馈 |
| 3.H黄河河务局人员激励存在问题的对策分析 |
| 3.1 加强人员的薪酬福利保障 |
| 3.1.1 完善薪酬分配,尽量实现公平 |
| 3.1.2 完善社保制度 |
| 3.2 完善考核制度措施 |
| 3.2.1 分类制定科学的绩效考核体系 |
| 3.2.2 强化绩效考核结果的落实与反馈 |
| 3.3 优化晋升机制和渠道 |
| 3.3.1 实现竞聘上岗,做到人岗匹配 |
| 3.3.2 疏通人员流动渠道 |
| 3.4 加强组织文化建设 |
| 3.4.1 塑造组织文化,提升归属感 |
| 3.4.2 注重人才培养和引进 |
| 4.结语 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1：H黄河河务局人员激励需求问卷调查表 |
| 附录2：H黄河河务局人员激励问题访谈提纲 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（4）P县中小学教师“县管校聘”的调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一)问题的提出 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究价值 |
| 3.问题限定 |
| (二)文献综述 |
| 1.文献趋势分析 |
| 2.文献观点的分类综述 |
| 3. 文献述评 |
| (三)研究目标、内容与方法 |
| 1.研究目标 |
| 2.研究内容 |
| 3.研究方法 |
| (四)研究难点及创新点 |
| 1.研究难点 |
| 2.研究创新点 |
| (五)核心概念 |
| 1.城乡教育均衡 |
| 2.教师流动 |
| 3.县管校聘 |
| 一、P县“县管校聘”的实施概述 |
| (一)P县“县管校聘”的历程概况 |
| (二)P县“县管校聘”的文本解读 |
| 1.“县管校聘”的指导思想 |
| 2.“县管校聘”的竞聘原则 |
| 3.“县管校聘”的竞聘模式 |
| 4.“县管校聘”的竞聘程序 |
| 5.“县管校聘”的工作要求 |
| (三)P县“县管校聘”的实施案例 |
| 1.细化基础工作,保障政策实施 |
| 2.科学设计方案,有序组织竞聘 |
| 二、研究设计与实施 |
| (一)“县管校聘”的调查设计 |
| (二)“县管校聘”的问卷试测与数据处理 |
| 1.项目分析 |
| 2.因子分析 |
| 3.信效度分析 |
| 4.正式问卷的形成与发放 |
| 三、数据统计与分析 |
| (一)“县管校聘”的调查结果与初步分析 |
| 1.人口学特征 |
| 2.“县管校聘”改革实践的描述性统计分析 |
| 3.“县管校聘”的投票影响因素分析 |
| 4.“县管校聘”教师态度的差异性分析 |
| 四、访谈编码与剖析 |
| (一)话说“县管校聘”的政策宣传 |
| (二)话说“县管校聘”的程序公平 |
| (三)话说“县管校聘”的配套措施 |
| (四)话说“县管校聘”的人文关怀 |
| (五)话说“县管校聘”的改革成效 |
| (六)话说“县管校聘”的态度差异 |
| (七)话说“县管校聘”的现有阻力与问题 |
| 五、研究结果与建议 |
| (一)“县管校聘”的调查结论 |
| 1.“县管校聘”的实施模式概况 |
| 2.“县管校聘”的政策宣传充分 |
| 3.“县管校聘”的实施程序公平 |
| 4.“县管校聘”的配套措施完善 |
| 5.“县管校聘”的改革成效卓着 |
| 6.“县管校聘”政策相关者的态度差异显着 |
| (二)“县管校聘”P县模式的启示 |
| 1.试点先行与全县覆盖相结合 |
| 2.改革推进与制度建设相结合 |
| 3.方案制定与实际校情相结合 |
| 4.民主推选与绩效考核相结合 |
| 5.刚性流动与柔性关怀相结合 |
| (三)“县管校聘”政策实施的阻力与问题 |
| 1.学校教师观念转变难 |
| 2.校长治理能力受考验 |
| 3.弹性标准导致把握难 |
| 4.频率过高导致稳定降 |
| 5.人情因素导致“经念歪” |
| (四)“县管校聘”可持续发展的深化建议 |
| 1.促进教师观念转变,提升政策理解支持度 |
| 2.加强校长实施培训,营造公正的用人制度 |
| 3.细化条件统一标准,预防政策实施的漏洞 |
| 4.改变政策实施频率,形成灵活管理新机制 |
| 5.完善考核监督机制,提高竞聘上岗公平性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A “县管校聘”调查问卷 |
| 附录 B“县管校聘”访谈提纲 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（5）ZB公司重组后的人力资源整合策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第四节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 论文的创新和不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第二章 相关理论 |
| 第一节 企业重组的内涵及动因理论 |
| 一、企业重组的内涵 |
| 二、企业重组的动因理论 |
| 第二节 人力资源整合的概念 |
| 一、人力资源整合的内涵 |
| 二、人力资源整合的理论依据 |
| 第三章 新ZG公司重组方案简介 |
| 第一节 重组前两家单位的基本情况介绍 |
| 一、重组前ZB公司简介 |
| 二、重组前ZG公司简介 |
| 第二节 新ZG公司重组方案及重组后的公司定位 |
| 第四章 ZB公司重组后人力资源现状及问题分析 |
| 第一节 ZB公司重组后人力资源的现状 |
| 一、重组后ZB公司的组织结构 |
| 二、重组后ZB公司的人力资源现状 |
| 第二节 ZB公司重组存在的问题及原因分析 |
| 一、重组后ZB公司人力资源整合中存在的主要问题 |
| 二、重组后ZB公司人力资源整合中存在问题的原因分析 |
| 第五章 重组后ZB公司人力资源整合问题的解决对策 |
| 第一节 建立有效的整合管理模式 |
| 一、成立人力资源整合项目小组 |
| 二、建立有效的沟通渠道 |
| 三、进行人力资源整合的战略规划 |
| 第二节 建立有效的核心员工保留机制 |
| 一、关键员工能力评价 |
| 二、实行中层岗位全面竞聘上岗 |
| 三、核心员工的筛选与留用 |
| 四、建立有效的绩效激励机制 |
| 五、冗员安置 |
| 第三节 优化组织结构和规范制度流程 |
| 一、构建新的领导机构 |
| 二、修订人力资源相关工作流程 |
| 三、建立符合ZB公司特点的制度体系 |
| 四、针对制度和流程的优化进行培训 |
| 第四节 整合薪酬体系 |
| 一、制定具体可行的薪酬整合实施方案 |
| 二、进行岗位评价分析 |
| 三、调整薪酬结构 |
| 第五节 企业文化融合 |
| 一、成立企业文化整合专项推进小组 |
| 二、制定文化整合原则 |
| 三、构建文化整合方案 |
| 四、文化现状的分析与调查 |
| 五、分层次开展企业文化整合 |
| 六、开展关于企业文化的相关培训 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）中小学教师“县管校聘”人事制度改革研究 ——以广东省茂名市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 创新之处 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究思路 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 教师“县管校聘”制度 |
| 2.1.2 中小学教师“县管校聘”人事制度改革历史背景 |
| 2.2 林德布罗姆的渐进决策模型 |
| 第3章 茂名市教师“县管校聘”现状 |
| 3.1 茂名市中小学教师基本情况介绍 |
| 3.2 茂名市中小学教师“县管校聘”的主要措施 |
| 3.2.1 打通吸纳优秀人才到学校任教的“绿色通道” |
| 3.2.2 完善改革配套措施,保障教师合法权益 |
| 3.2.3 合理确定流程,科学有序推进 |
| 3.3 茂名市中小学教师“县管校聘”的主要成效 |
| 3.3.1 缓解了区域内教师资源配置矛盾 |
| 3.3.2 促进了区域内的教师交流和教学研讨 |
| 3.3.3 扩大了“县管校聘”制度的影响力 |
| 3.4 茂名市中小学教师“县管校聘”实施中存在的问题 |
| 3.4.1 教师认同度不高 |
| 3.4.2 在绩效工资的执行当中存在偏差 |
| 3.4.3 没有形成优质师资资源均衡配置局面 |
| 3.4.4 加大心理压力,教师积极性得不到充分发挥 |
| 3.4.5 竞聘中出现不公平现象 |
| 第4章 国内其他地区经验借鉴 |
| 4.1 案例借鉴 |
| 4.1.1 邛崃市中小学教师“县管校聘”案例 |
| 4.1.2 武穴中小学教师“县管校聘”案例 |
| 4.1.3 嘉定中小学教师“县管校聘”案例 |
| 4.1.4 潍坊中小学教师“县管校聘”案例 |
| 4.2 经验借鉴 |
| 4.2.1 加强政策宣传,对教师流动进行因势利导 |
| 4.2.2 充分发挥学校校长的模范带头作用 |
| 第5章 茂名市教师“县管校聘”改革建议 |
| 5.1 加强政策宣传,提高思想认识 |
| 5.2 加强领导组织实施 |
| 5.2.1 明确责任,协调配合 |
| 5.2.2 健全监管机制 |
| 5.3 推行校长带头竞聘 |
| 5.3.1 发挥校长引领作用 |
| 5.3.2 完善校长竞聘制度 |
| 5.4 建立和完善改革配套措施 |
| 5.4.1 完善中小学教师均衡配置机制 |
| 5.4.2 完善中小学教师招聘和考核制度 |
| 5.4.3 加强中小学教师心理辅导缓解压力 |
| 5.4.4 加强中小学教师培训和转岗 |
| 5.5 建立沟通反馈渠道,不断修正和完善县管校聘制度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 进一步工作的方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
（7）兰石化离退休工作管理部员工转岗方案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究主要思路与方法 |
| 1.2.1 研究主要思路 |
| 1.2.2 研究的主要方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 人力资源配置理论 |
| 2.1.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.1.3 霍兰德职业兴趣理论 |
| 2.1.4 人-职匹配理论 |
| 2.2 关键概念 |
| 2.2.1 国有企业的含义 |
| 2.2.2 国有企业办社会职能的涵义 |
| 2.2.3 国有企业人员转岗的内涵 |
| 2.3 国有企业员工转岗安置研究现状 |
| 第三章 兰石化离退休工作管理部员工转岗安置面临的问题及原因分析 |
| 3.1 兰州石化公司简介 |
| 3.2 离退休工作管理部简介 |
| 3.2.1 离退休工作管理部组织结构 |
| 3.2.2 离退休工作管理部人员结构 |
| 3.2.3 国家对离退休业务社会化政策要求 |
| 3.3 离退休工作管理部员工转岗安置面临的问题及原因分析 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 问卷基本数据分析 |
| 3.3.3 转岗安置过程面临的问题 |
| 3.3.4 转岗安置存在问题的原因分析 |
| 第四章 兰石化离退休工作管理部员工转岗安置方案设计 |
| 4.1 明确兰石化离退休工作管理部员工转岗安置的政策依据 |
| 4.1.1 《中华人民共和国劳动法》相关规定 |
| 4.1.2 《中华人民共和国劳动合同法》相关规定 |
| 4.1.3 《国有企业富余职工安置规定》相关规定 |
| 4.2 确立兰石化离退休工作管理部员工转岗安置工作指导思想 |
| 4.3 制定兰石化离退休工作管理部员工转岗安置的原则 |
| 4.4 制定兰石化离退休工作管理部员工转岗安置计划 |
| 4.4.1 确定进度安排与职责划分 |
| 4.4.2 开展转岗安置前的岗位收集与分析工作 |
| 4.4.3 分析员工个人能力及职业兴趣 |
| 4.4.4 制定多样化的转岗安置办法 |
| 第五章 兰石化离退休工作管理部员工转岗安置方案保障措施 |
| 5.1 加强组织领导层层落实责任 |
| 5.2 提供专业的就业指导和心理咨询 |
| 5.3 建立完善科学的绩效考核制度 |
| 5.4 建立长效培训机制 |
| 5.5 建立劳动争议预防及调解机制 |
| 5.6 建立转岗安置维稳应急处置方案 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 离退休工作管理部员工岗位意向情况调查问卷 |
| 附录B 竞聘人员报名表 |
| 附录C 双向选择报名表 |
| 致谢 |
（8）Y集团人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究小结 |
| 1.3 研究目标和内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念和作用 |
| 2.1.1 富余人员 |
| 2.1.2 劳动力资源内部余缺调剂市场 |
| 2.1.3 人力资源配置优化 |
| 2.1.4 工效挂钩 |
| 2.1.5 用工市场化 |
| 2.1.6 激励与约束 |
| 2.1.7 激励与约束的具体措施 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 优化人力资源配置的相关理论 |
| 2.2.2 优化企业人力资源配置原则 |
| 2.2.3 人力资源配置优化目标及要求 |
| 第3章 Y集团人力资源现状及问题诊断 |
| 3.1 Y集团人力资源现状 |
| 3.2 Y集团面临的形势分析 |
| 3.1.1 外部环境挑战形势 |
| 3.1.2 Y集团自身发展形势 |
| 3.3 Y集团人力资源管理优化配置问题诊断 |
| 3.3.1 用工数量相对较多、结构性矛盾突出 |
| 3.3.2 用工关系相对固化、用工调剂难度大 |
| 3.3.3 全面定员相对不足、人力资源优化难度大 |
| 3.3.4 用工市场化相对不足、用工存量优化配置难度大 |
| 3.3.5 用工激励约束机制不健全、队伍活力激发不够 |
| 第4章 优秀先进企业案例分析与借鉴 |
| 4.1 行业内优秀先进企业人力资源配置优化案例分析 |
| 4.2 行业外优秀先进企业人力资源配置优化案例分析 |
| 4.3 案例总结分析及启示 |
| 第5章 Y集团完善人力资源配置优化机制建设措施 |
| 5.1 措施制定的原则、思路及目标 |
| 5.1.1 总体原则 |
| 5.1.2 总体思路 |
| 5.1.3 总体目标 |
| 5.2 完善人力资源配置优化机制的措施 |
| 5.2.1 人力资源配置优化的方向和内容 |
| 5.2.2 全面定岗 |
| 5.2.3 全面定员 |
| 5.2.4 竞聘上岗 |
| 5.3 建立用工存量优化配置机制 |
| 5.3.1 用工存量优化配置方向 |
| 5.3.2 企业内部优化 |
| 5.3.3 Y集团内部优化配置 |
| 5.3.4 外闯市场创收 |
| 5.4 完善相关配套政策机制 |
| 5.4.1 建立完善用工市场化机制 |
| 5.4.2 建立完善人力资源退出机制 |
| 5.4.3 建立完善分配激励约束机制 |
| 5.5 保证措施 |
| 5.5.1 严控内部业务外包 |
| 5.5.2 搭建人力资源配置优化调剂共享平台 |
| 5.5.3 加大一线生产信息化建设进程 |
| 5.5.4 建立完善考核评价体系 |
| 5.5.5 建立健全内部市场体系 |
| 5.5.6 加强员工转岗培训工作 |
| 第6章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）L公司中层干部竞争性选拔机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 竞争性选拔 |
| 2.1.2 中层干部 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 胜任力理论 |
| 2.2.2 人职匹配理论 |
| 2.2.3 人才测评理论 |
| 3 L公司中层干部选拔任用现状 |
| 3.1 L公司中层干部队伍情况 |
| 3.2 L公司近五年中层干部选拔现状 |
| 3.2.1 中层干部选拔方式和流程 |
| 3.2.2 中层干部选拔任用基本情况统计 |
| 3.3 L公司现行中层干部选拔方式存在的问题及变革需要 |
| 3.3.1 中层干部选拔方式存在问题 |
| 3.3.2 L公司中层干部选拔模式变革需要 |
| 4 L公司中层干部竞争性选拔机制的构建 |
| 4.1 L公司中层干部竞争性选拔的基本原则 |
| 4.2 L公司中层干部岗位胜任标准的制定 |
| 4.2.1 基于制度分析的显性能力标准开发 |
| 4.2.2 基于岗位分析和行为事件访谈的内在能力标准开发 |
| 4.3 中层干部胜任能力素质测评方案 |
| 4.3.1 中层干部内在能力标准测评 |
| 4.3.2 中层干部显性能力标准测评 |
| 4.4 L公司中层干部竞争性选拔流程设计 |
| 4.4.1 竞聘前期准备 |
| 4.4.2 竞聘流程与组织实施 |
| 4.4.3 任命与申诉 |
| 4.5 实例应用——营销部(农电工作室、客户服务中心)主任岗位 |
| 4.5.1 岗位分析 |
| 4.5.2 发布公告 |
| 4.5.3 报名及资格审查 |
| 4.5.4 理论考试 |
| 4.5.5 竞职演讲和结构化面试 |
| 4.5.6 民主评议 |
| 4.5.7 汇总成绩 |
| 4.5.8 组织考察并公示任用 |
| 5 L公司中层干部竞争性选拔机制的实施保障 |
| 5.1 培训保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 中层干部竞聘上岗和周期聘任制度 |
| 5.2.2 中层干部后备队伍建设制度 |
| 5.2.3 绩效评价制度 |
| 5.2.4 监督约束机制 |
| 5.2.5 薪酬福利制度 |
| 5.3 企业文化保障 |
| 5.4 信息管理系统 |
| 6 研究结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）省级产业园区人员聘用制改革研究 ——以湘潭市昭山示范区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状简评 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 省级产业园区人员聘用制改革的理论分析 |
| 2.1 理论阐述 |
| 2.1.1 相关概念 |
| 2.1.2 省级产业园区人员聘用制改革的目标与思路 |
| 2.1.3 省级产业园区人员聘用制改革的主要原则 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.3 组织变革理论 |
| 2.3 省级产业园区人员聘用制改革的重要性 |
| 2.3.1 是优化用人方式的重要途径 |
| 2.3.2 是优化管理体制的有效方式 |
| 2.3.3 是提高公共服务供给效率的有用途径。 |
| 第3章 省级产业园区人员聘用制改革的现状分析——以昭山产业园为例 |
| 3.1 昭山产业园区简介 |
| 3.2 昭山产业园人员聘用制改革的主要做法 |
| 3.2.1 推行岗位聘任管理 |
| 3.2.2 深化全员绩效考核 |
| 3.2.3 加强薪酬管控力度 |
| 3.2.4 加强基层和管理人员的管理 |
| 3.3 昭山产业园人员聘用制改革存在的问题 |
| 3.3.1 岗位设置不够科学合理 |
| 3.3.2 员工总量精准识别度不高 |
| 3.3.3 绩效考核执行过程不严谨 |
| 3.3.4 薪酬管理体系有待完善 |
| 3.4 昭山产业园区人员聘用制改革存在问题的原因 |
| 3.4.1 岗位聘任管理落实不到位 |
| 3.4.2 选人用人机制不够健全 |
| 3.4.3 人事考核机制不够完善 |
| 3.4.4 社会保障制度不完善 |
| 第4章 推进产业园区人员聘用制改革的对策 |
| 4.1 完善岗位聘任管理 |
| 4.1.1 科学合理设置相应岗位 |
| 4.1.2 严格推进聘用制的程序 |
| 4.1.3 建立合理岗位聘用制度 |
| 4.2 健全人才管理机制 |
| 4.2.1 大力引进高层次专业人才 |
| 4.2.2 重视人力资源的开发应用 |
| 4.2.3 更新人才管理理念 |
| 4.2.4 制定园区机关人员分类管理办法 |
| 4.3 加强保障体系建设 |
| 4.3.1 加强聘用后管理 |
| 4.3.2 妥善安置落聘人员 |
| 4.3.3 推进社会保障制度建设 |
| 4.4 完善相关配套制度建设 |
| 4.4.1 建设良好的竞争机制 |
| 4.4.2 建设健康激励机制 |
| 4.4.3 建设多样职业培训体制 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、竞聘上岗的观念背景（论文参考文献）
- [1]成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究[D]. 叶晨. 电子科技大学, 2020(04)
- [2]“县管校聘”中教师流动问题研究 ——以广东省肇庆市为例[D]. 赵汝慧. 华南理工大学, 2020(02)
- [3]H黄河河务局人员激励存在的问题及对策研究[D]. 满璐璐. 山东科技大学, 2020(06)
- [4]P县中小学教师“县管校聘”的调查研究[D]. 林佳. 浙江师范大学, 2020(02)
- [5]ZB公司重组后的人力资源整合策略研究[D]. 王蕾. 云南师范大学, 2020(05)
- [6]中小学教师“县管校聘”人事制度改革研究 ——以广东省茂名市为例[D]. 何雅丽. 南昌大学, 2020(01)
- [7]兰石化离退休工作管理部员工转岗方案研究[D]. 金玲. 兰州大学, 2020(01)
- [8]Y集团人力资源配置优化研究[D]. 刘毅. 天津财经大学, 2019(07)
- [9]L公司中层干部竞争性选拔机制研究[D]. 杨丹. 兰州交通大学, 2019(01)
- [10]省级产业园区人员聘用制改革研究 ——以湘潭市昭山示范区为例[D]. 朱希元. 湘潭大学, 2019(02)
标签：事业单位分类改革论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源战略规划论文; 绩效考核制度论文; 绩效考核管理论文;