一、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授——夏照帆（论文文献综述）
甘露[1]（2012）在《医科大学国际科技合作组织运行模式评价的研究》文中研究说明在经济全球化、发展一体化、影响共同化的趋势下，科技国际化已成为当今世界的主要发展趋势和当代科技研究的重要特征之一。我国强调要进一步扩大对外开放和国际合作，在充分利用全球创新资源的基础上提升自主创新能力，高校作为我国科技创新的主力军之一，已成为我国国际科技合作最活跃的主体。医科大学集医学教学、科研于一体，是典型的知识密集型组织，其教学质量的提高和综合实力的增强，都离不开医学科学技术的国际合作与创新。构建一套医科大学国际科技合作组织运行模式评价指标体系并进行实证研究，可以为管理者提供有效的管理方法和决策依据，帮助他们更加深入地了解医科大学国际科技合作能力建设水平，准确把握发展趋势，促进管理和科技创新，实现大学全面、协调和可持续发展。本研究在复习文献和综合分析的基础上，围绕医科大学国际科技合作组织运行模式，采用文献调研法对国际科技合作理论进行了分析探讨；运用目标分解法与归类合并法，通过专家咨询，参照国内外有关科技评估的方法，初步拟定了医科大学国际科技合作组织运行模式评价指标；运用层次分析法和专家问卷调查法确定了指标权重，并在此基础上构建了一套反映医科大学国际科技合作组织运行模式的综合评价指标体系。通过一致性检验，保证了该指标体系的科学性和可靠性；运用该指标体系对某医科大学进行国际科技合作组织运行管理和发展水平的评估，建立数学模型，计算综合得分。结果证实，该指标体系能够基本反映出医科大学国际科技合作的发展趋势和管理水平，具有实用性。本研究构建了一套能够反映医科大学国际科技合作组织运行管理和发展水平的综合评价指标体系，实测证明具有较好的科学性和可操作性，为大学科技管理工作提供了新的方法和手段；为其它管理评估工作提供了有益的参考和借鉴；也为营造大学科技合作与科技创新环境，改进大学科研管理决策提供了必要的信息和理论依据。
张建祥[2]（2010）在《实施人才强校战略,大力引进高层次人才——记陕西师范大学引进高层次人才举措》文中研究指明陕西师范大学（以下简称"陕师大"）坐落在世界历史文化名城——西安,是教育部直属、国家"211工程"重点建设大学,是国家培养高等院校、中等学校师资和教育管理干部的重要基地,被誉为西北地区"教师的摇篮"。建校60多年来,在几代陕师大人的
赵晖[3]（2009）在《本市新增“长江学者”11人》文中研究表明本报讯（记者赵晖）近日，2008年度长江学者特聘教授、讲座教授名单公布。本市11人入选，其中长江学者特聘教授8人，讲座教授3人。 南开大学此次入选的长江学者特聘教授是：应用数学教授C.Reidys（德国籍），细胞生物学教授陈佺，光学工程教授袁小聪，政治学教授朱光?
解士杰,张承琚,尹娜,王传奎,郑玉军,刘德胜,杨传路,关继腾[4]（2008）在《第二篇 物理学》文中认为20世纪以来,以相对论和量子力学的创立为标志的物理学,从基础研究和实践应用两个方面,对人类认识和社会发展起到了难以估量的作用。物理学的发展,将人类对自然界的认识推进到了前所未有的深度和广度。
丰捷[5]（2002）在《点燃科教腾飞的星星之火》文中研究指明特聘教授夏家辉、陈竺、舒德干、张伟平、李小文……他们是在世界科技前沿独领风骚的佼佼者，他们的名字与一项伟大的计划联系在一起，那就是“长江学者奖励计划”。 一个了不起的创举 当今世界，国力的竞争即人才的竞争，从某种意义上说，人才就是生产力。而作?
段风华[6]（2008）在《创业上海:Right time Right place》文中研究指明创业上海正当时"走在大街上,从来没人认为我不是上海人。"作为土生土长的上海人,45岁的傅国华对于上海有着发自内心的认同感。留学加拿大的傅国华是加拿大皇家建筑师学会会员,出国多年之后,1998年,他辞掉加拿大
夏照帆,肖仕初,朱世辉,唐洪泰,纪世召,罗鹏飞,郑勇军,王光毅,陈郑礼,马兵[7]（2018）在《精细化创面管理关键技术的研究与应用》文中研究说明1立项背景烧伤、创伤是平时和战时极常见的一种损伤,是导致青壮年死亡的首位原因,其发病率和疾病负担位居各类疾病之首。在上海等发达地区,生活意外、工业事故、恐怖袭击等突发灾难性事件的发生风险更高,其中火灾、交通事故的发生率远高于全国平均水平,因此对烧创伤的救治面临着更大的挑战。
夏照帆,肖仕初,葛绳德[8]（2018）在《海军军医大学第一附属医院烧伤外科60年发展历程回顾》文中认为本文简述了海军军医大学第一附属医院（原第二军医大学附属长海医院）烧伤外科60年的发展历程。经几代人的辛勤耕耘和创新发展,笔者科室在危重烧创伤伤员的救治方面积累了丰富的经验,取得了优异的疗效。在临床医疗、科研发展、人才培养等方面均取得了丰硕成果,为上海市乃至全国的烧创伤医疗事业的发展做出了重要的贡献。
诺亚[9]（2016）在《水稻遗传育种专家 中国工程院院士万建民》文中研究表明万建民院士,1960年生于江苏泰州,1982年获南京农业大学农学学士学位,1985年获南京农业大学作物遗传育种硕士学位,1995年获日本京都大学遗传学博士学位,1996年进入京都大学JSPS从事博士后研究,现为中国农业科学院研究员、教授、博士生导师。1999年被教育部聘为首批"长江学者奖励计划"特聘教授。历任南京农业大学农学院院长、中国农业科学院作物科学研究所所长,现任中国农业科学
罗安娜[10]（2014）在《研究型大学高层次人才组织支持感、敬业度和工作绩效作用机制研究》文中研究指明作为国家创新体系中的一个重要组成部分,研究型大学把知识创新和经济发展、社会进步紧密地连接在一起,这对加速科技创新、建设创新型国家有着重要意义。随着我国研究型大学向世界一流大学发展目标的确立,研究型大学纷纷加大了对高层次人才的培养和引进力度,争取在学术实力和科技创新能力的竞争中取得优势。高层次人才不仅能扩充师资队伍、增强科研团队实力、扩大学术合作网络、提高科研产出,更能为学校吸引优秀的生源,丰富的科研资源与良好的社会声誉。因此,如何管理和服务高层次人才,最大限度地激发他们的工作热情,进而提高他们的敬业度和工作绩效,是当前我国研究型大学改革创新发展过程中亟需解决的重要问题。一般说来,研究型大学学术水平高,社会影响力大,不但拥有高水平的研究团队、一流的师资和优秀的生源,更具有先进的办学理念和宽广的国际化视野。研究型大学的办学经费较为充足,教学科研设施良好,是人文文化传承和科学技术创新的中心,在国家核心竞争力发展中扮演着重要角色。高层次人才是研究型大学中最为核心的智力资产,普遍具有高学历、高水平、高主体性、高自主性、高智能型、强事业心、强责任感、高稀缺性、高流动性和国际化程度高等社会学特征,因而有别于普通教师和行政职员。当研究型大学紧密围绕国家发展需求和科技文化前沿需要,出台各类人才政策,确定高层次人才聚集趋势时,也迫切需要研究型大学通过完善的制度,为高层次人才提供良好的职业发展轨道,确保高层次人才的职业追求与学校整体发展目标的高度切合。近年来国内外学者对组织支持感、敬业度和工作绩效已开展了许多较有价值的研究。从社会交换的角度来看,大学教师的人力资源管理不仅强调教师对大学的承诺,还强调大学对教师的承诺。通过物质及精神上的回报,教师感受到了来自组织的重视与关怀,进而提高工作绩效,所以组织对教师的支持对教师的工作绩效具有显着影响。除此之外,敬业度在人力资源管理研究中也有十分重要的地位,敬业度的大小往往也影响着教师工作绩效的高低。但是,目前学术界对组织支持感、敬业度和工作绩效作用机制的研究还较为鲜见,更缺乏对研究型大学高层次人才特殊群体关于三者影响机制的实证研究。本研究在梳理相关文献的基础上,构建了组织支持感、敬业度和工作绩效之间作用关系的研究模型,指出组织支持感与研究型大学高层次人才工作绩效的关系可能体现在三个方面：一是直接效应,即组织支持感直接作用于工作绩效；二是中介效应,即组织支持感通过敬业度的中介作用对工作绩效产生间接影响；三是调节效应,即人口特征和组织特征对组织支持感和工作绩效之间的关系产生一定影响。关于研究型大学高层次人才的组织支持感、敬业度和工作绩效,本研究从工作支持、价值认同和关心利益三个维度测量组织支持感；从意识要素、情感要素和行动维度三个维度测量敬业度；从教学绩效和科研绩效两个维度测量工作绩效。本研究将组织支持感、敬业度和工作绩效纳入统一的分析模型中,提出研究假设,主要通过同学、朋友和同事关系利用网络进行问卷调查,共对武汉、长沙、成都、重庆、南昌、合肥等地28所研究型大学的900名高层次人才发放了调查问卷,回收了753份有效问卷,并采用SPSS17.00软件对数据结果进行了统计分析。基于样本数据,本研究对以下四个假设进行了回归分析与假设验证：（1）组织支持感对研究型大学高层次人才的工作绩效具有显着的正向影响；（2）组织支持感对研究型大学高层次人才的敬业度具有显着的正向影响；（3）敬业度对研究型大学高层次人才的工作绩效具有显着的正向影响；（4）敬业度在组织支持感对研究型大学高层次人才的工作绩效的影响中起中介作用。根据本研究的结论,研究型大学为高层次人才提供较为丰富和全面的支持,能提高其敬业度,并有助于提高其工作绩效。因此,对研究型大学高层次人才的管理有三个建议：（1）让高层次人才感受到来自大学管理者的重视和支持；（2）对高层次人才实施分类激励和差异化支持管理；（3）创造愉悦的工作氛围与和谐的组织氛围。上述研究内容使得本研究具有一定的探索意义,本研究的创新之处表现在以下几个方面：（1）开发了我国研究型大学高层次人才的组织支持感量表,将组织支持感测量从商业部门拓展到非商业部门。本研究借鉴了国内外学者开发的组织支持感量表,开发了适用于我国研究型大学高层次人才的组织支持感量表,并对相关理论进行了规范的实证研究,检验了西方组织理论在中国情境下的高等教育领域的运用。（2）构建了高层次人才组织支持感、敬业度对工作绩效的影响体系,探究了中国研究型大学高层次人才组织支持感对工作绩效的作用路径。本研究分析了研究型大学高层次人才的社会、心理和行为等多种特征,从工作支持、价值认同和关心利益三维度分析了组织支持感对研究型大学高层次人才工作绩效的作用和影响,相关研究成果丰富了组织支持相关理论。本研究通过理论分析和实证检验揭示了研究型大学高层次人才的敬业度（意识要素、情感要素和行动维度）作为中介变量对组织支持和工作绩效影响作用,研究结果补充了组织支持的相关理论。（3）以我国研究型大学高层次人才为研究对象,揭示了组织支持感、敬业度与工作绩效间的内在关系,实现了中国情境化的研究。近年来,随着国家人才战略的提出和实施,研究型大学纷纷引进高层次人才,高层次人才的工作绩效也受到越来越多的关注,但西方的组织支持感和敬业度等相关理论和高层次人才工作绩效的研究鲜见。本研究在中国情景下对研究型大学高层次人才的组织支持感、敬业度以及工作绩效三者之间的作用关系进行探讨和验证,实现了西方理论的本土化应用。这对于我国的研究型大学开展人力资源管理实践,尤其是针对高层次人才的管理和服务提供了理论指导。
二、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授——夏照帆（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授——夏照帆（论文提纲范文）
（1）医科大学国际科技合作组织运行模式评价的研究（论文提纲范文）
| 缩略语表 |
| 英文摘要 |
| 中文摘要 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究的目的和意义 |
| 1.2 研究目标 |
| 1.3 研究方法和手段 |
| 1.4 研究流程(技术路线) |
| 第二章 国际科技合作组织运行模式基本概念和理论解析 |
| 2.1 国际科技合作 |
| 2.2 组织运行模式 |
| 2.3 科技评价 |
| 第三章 医科大学国际科技合作组织运行模式评价指标体系的构建 |
| 3.1 医科大学国际科技合作组织运行模式评价指标体系的构建 |
| 3.1.1 评价指标体系的设置原则 |
| 3.1.2 评价指标体系的初拟 |
| 3.1.3 评价指标的筛选与确定 |
| 3.1.4 小结 |
| 3.2 医科大学国际科技合作组织运行模式评价指标权重的确定 |
| 3.2.1 评价指标权重专家咨询表的设计原理 |
| 3.2.2 评价指标权重专家咨询 |
| 3.2.3 评价指标权重层次单排序 |
| 3.2.4 评价指标权重层次总排序和综合权重的确定 |
| 3.2.5 小结 |
| 第四章 医科大学国际科技合作组织运行模式的综合评价 |
| 4.1 综合评价数据的来源及处理 |
| 4.2 综合评价模型的建立和结果的计算 |
| 4.3 小结 |
| 4.4 讨论 |
| 全文总结 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（2）实施人才强校战略,大力引进高层次人才——记陕西师范大学引进高层次人才举措（论文提纲范文）
| 一、实施“曲江学者”计划，大力引进学科带头人 |
| 二、采取特殊政策措施，大力引进海外优秀留学人才 |
| 三、积极实施各级政府人才计划，加大政策配套力度 |
| 四、创新人才工作机制，多种方式引才用才 |
| 五、改革人才遴选评价机制，创新人才组织模式 |
| 六、抢抓机遇乘势而上，高层次人才队伍建设取得显着成效 |
（6）创业上海:Right time Right place（论文提纲范文）
| 创业上海正当时 |
| 海纳百川 |
| 人才高地铸就的背后 |
（7）精细化创面管理关键技术的研究与应用（论文提纲范文）
| 1 立项背景 |
| 2 项目创新点 |
| 2.1 精准评估与微创手术 |
| 2.2 无痛换药 |
| 2.3 重建组织再生微环境 |
| 2.4 优化微型皮移植技术 |
| 3 具体成果 |
| 4 完成团队简介 |
| 5 获得国家资助项目和专利 |
| 5.1 国家资助项目 (课题) 和编号 |
| 5.2国家专利 |
（10）研究型大学高层次人才组织支持感、敬业度和工作绩效作用机制研究（论文提纲范文）
| 论文的创新点及贡献 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究对象的界定 |
| 1.2.1 研究型大学 |
| 1.2.2 高层次人才 |
| 1.3 研究目的与研究意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 研究创新及难点 |
| 1.5.1 研究创新 |
| 1.5.2 研究难点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 社会交换理论 |
| 2.1.2 人职匹配理论 |
| 2.1.3 心理契约理论 |
| 2.2 相关概念的界定 |
| 2.2.1 组织支持感产生的背景及概念界定 |
| 2.2.2 敬业度产生的背景及概念界定 |
| 2.2.3 工作绩效产生的背景及概念界定 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 组织支持感与工作绩效的关系 |
| 2.3.2 组织支持感与敬业度的关系 |
| 2.3.3 敬业度与工作绩效的关系 |
| 2.3.4 组织支持感、敬业度与工作绩效的关系 |
| 2.3.5 文献小结 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 我国研究型大学高层次人才的特征 |
| 3.1.1 高学历和高水平的特征 |
| 3.1.2 高主体性和高自主性的特征 |
| 3.1.3 高智能性和高创新性的特征 |
| 3.1.4 强事业心和强责任心的特征 |
| 3.1.5 高稀缺性和高流动性的特征 |
| 3.1.6 国际化程度高的特征 |
| 3.2 研究假设与理论模型 |
| 3.2.1 研究假设 |
| 3.2.2 论模型 |
| 3.3 量表构建与调查问卷的设计 |
| 3.3.1 量表设计的原则 |
| 3.3.2 量表设计的步骤 |
| 3.3.3 量表的构建 |
| 3.3.4 调查问卷的设计 |
| 3.4 分析方法 |
| 3.4.1 信度与效度分析 |
| 3.4.2 描述性统计分析 |
| 3.4.3 方差分析 |
| 3.4.4 相关分析 |
| 3.4.5 回归分析 |
| 3.4.6 结构方程模型分析 |
| 3.5 研究过程 |
| 3.5.1 预调查 |
| 3.5.2 工作访谈 |
| 4 问卷调查与数据分析 |
| 4.1 问卷信度和效度分析 |
| 4.1.1 组织支持感问卷信度和效度分析 |
| 4.1.2 敬业度的信度和效度分析 |
| 4.1.3 工作绩效的信度和效度分析 |
| 4.2 样本的描述性分析 |
| 4.2.1 样本的人口统计学特征 |
| 4.2.2 变量的描述性统计分析 |
| 4.3 基于人口统计学变量的独立样本T检验和方差分析 |
| 4.3.1 基于婚姻状况、性别和毕业院校的独立样本T检验 |
| 4.3.2 基于年龄的方差分析 |
| 4.3.3 基于职务级别的方差分析 |
| 4.3.4 变量之间的相关分析 |
| 5 回归分析与假设验证 |
| 5.1 组织支持感各维度对工作绩效的回归分析 |
| 5.2 组织支持感各维度对敬业度的回归分析 |
| 5.3 敬业度各维度对工作绩效的的回归分析 |
| 5.4 研究模型的修正 |
| 5.4.1 结构方程模型拟合度分析 |
| 5.4.2 结构模型中各建构之间路径影响关系分析 |
| 5.4.3 修正后的最终模型 |
| 5.5 敬业度的中介作用分析 |
| 5.5.1 整体视角的中介作用分析 |
| 5.5.2 敬业度在组织支持感与工作绩效之间的中介作用分析 |
| 5.6 研究小结 |
| 5.7 研究讨论 |
| 6 研究结论、管理建议和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 描述性统计分析结论 |
| 6.1.2 变量之间综合作用关系的研究结论 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.3 研究的局限性与展望 |
| 6.3.1 研究的局限性 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1：组织支持感、敬业度与工作绩效作用机制问卷(预调查问卷) |
| 附录2：组织支持感、敬业度与工作绩效作用机制访谈提纲 |
| 附录3：组织支持感、敬业度与工作绩效作用机制问卷(正式问卷) |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 后记 |
四、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授——夏照帆（论文参考文献）
- [1]医科大学国际科技合作组织运行模式评价的研究[D]. 甘露. 第三军医大学, 2012(06)
- [2]实施人才强校战略,大力引进高层次人才——记陕西师范大学引进高层次人才举措[J]. 张建祥. 神州学人, 2010(08)
- [3]本市新增“长江学者”11人[N]. 赵晖. 天津日报, 2009
- [4]第二篇 物理学[A]. 解士杰,张承琚,尹娜,王传奎,郑玉军,刘德胜,杨传路,关继腾. 2007-2008山东省学科发展报告, 2008
- [5]点燃科教腾飞的星星之火[N]. 丰捷. 光明日报, 2002
- [6]创业上海:Right time Right place[J]. 段风华. 神州学人, 2008(01)
- [7]精细化创面管理关键技术的研究与应用[J]. 夏照帆,肖仕初,朱世辉,唐洪泰,纪世召,罗鹏飞,郑勇军,王光毅,陈郑礼,马兵. 上海医学, 2018(12)
- [8]海军军医大学第一附属医院烧伤外科60年发展历程回顾[J]. 夏照帆,肖仕初,葛绳德. 中华烧伤杂志, 2018(11)
- [9]水稻遗传育种专家 中国工程院院士万建民[J]. 诺亚. 湖北农业科学, 2016(06)
- [10]研究型大学高层次人才组织支持感、敬业度和工作绩效作用机制研究[D]. 罗安娜. 武汉大学, 2014(06)
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