长征厂改革用工制度

一、长征厂改革用工制度（论文文献综述）

赖艳芳^[1]（2021）在《我国劳务派遣法律规制研究》文中提出2008年《劳动合同法》首次对劳务派遣做出规定,一时间劳务派遣行业蓬勃发展,2012年《劳动合同法》又对劳务派遣相关法律制度作出了补充,2014年《劳务派遣暂行规定》的出台对劳务派遣的相关规定作出了更详细的界定。总的来说,相关的法律、法规、规章等对劳务派遣制度的规范具有积极意义,在《劳动合同法》立法保护劳动者的宗旨上进一步对劳务派遣用工的权益进行保障。这些法律制度的发展既突出了国家对劳务派遣的重视,也说明劳务派遣在这些快速发展过程中存在诸多问题需要得到解决。因此,需要针对目前劳务派遣过度发展、立法滞后、劳动者权益得不到及时保障等问题,从法律的角度对其进行规制。近几年来,据数据显示关于劳务派遣的纠纷数量随之显着上升。为研究论文的写作,确保数据的准确和合理,论文的撰写主要选取北大法宝和中国裁判文书网2015年至2019年企业劳务派遣用工劳动争议的判决作为研究基础,立足于我国现行法律法规,从劳务派遣适用范围的滥用、违法退回以及连带责任的承担这三个方面详细分析,并清晰地呈现出司法实践中由于劳务派遣单位与用工单位联合规避劳务派遣法律法规而严重损害被派遣劳动者合法权益、被派遣劳动者权利意识淡薄以及法院在审理案件时所持的态度与积极探索。笔者通过案件对法律条款的适用筛选出论文写作所需的案例,将案件争议起因、法院判决依据类型化,总结概括出劳务派遣行业发展中导致的突出问题。为确保我国劳务派遣制度规范发展,本文以劳务派遣相关理论和问题研究为基础,分四大部分探究我国劳务派遣法律规制问题:第一:理论部分,目的是提供理论支撑。首先,阐述劳务派遣的概念、特征,再分析劳务派遣三方的法律关系性质,最后再分析它的发展及成效,为后面的分析做好理论准备。第二:对我国劳务派遣法律规制的现状探究及问题探析。检索北大法宝网、中国裁判文书网2015年至2019年劳务派遣的案例纠纷,分析了我国劳务派遣存在的问题,最终总结归纳出最突出的三个问题,即违反劳务派遣的“三性”和用工比例导致的大量违法派遣问题,用工单位违法退回问题以及连带责任的认定和承担问题,再对问题进行详细探析。第三:对国外主要发达国家劳务派遣法律规制的有益经验进行总结归纳。分析德国、日本和美国的三国劳务派遣发展现状及成效,总结出他们关于立法的规定、执法的实施和法律意识方面的措施以及适用范围、雇主责任等方面的积极措施。第四:规范我国劳务派遣制度发展的对策。该部分从问题出发,阐明了三个方向的对策:第一个方向是关于违法派遣中适用范围的法律规制,通过立法、司法、执法监督三个层面提出劳务派遣适用范围、劳动者权利保障的措施。第二个方向是从完善劳务派遣退回机制出发,第三个方向是从劳务派遣连带责任入手。本文主要是研究目前我国劳务派遣法律规制存在的主要问题,通过对比境外有效的经验成果,再综合考虑我国的实际状况来论述如何从这三个方面去完善劳务派遣制度。

谢云幻^[2]（2019）在《我国劳务派遣制度的定位与实效》文中进行了进一步梳理劳务派遣是当前各企业广泛使用的一种用工方式,派遣机构与用人企业达成协议。招到派遣工后,根据协议将其派往该企业务工。派遣方与被派遣劳动者间也会签订劳动合同,并为劳动者支付报酬。劳务派遣制度实现了劳动者的灵活就业,也使用人单位的用工需求及时获得满足、改善了一些劳动者由于信息不对称而造成的现象:“摩擦性失业”（即劳动者想要工作与得到工作之间的时间消耗造成的失业）,还可以实现对劳动力供需错位问题的调解,在这些方面劳务派遣制度发挥了积极和正面的作用。但是因为劳务派遣单位和用工单位的不断逐利,劳务派遣制度被大量滥用。本文拟通过参考国内外劳务派遣制度的发展历程,探寻劳务派遣制度的设立初衷与应然定位,深入分析我国劳务派遣滥用现状背后的问题及成因,探求解决该现状的建议与对策。本文引言部分主要介绍了我国的劳务派遣制度发展的三个阶段和发挥的重要作用,在当前存在的问题和拟解决思路;第一章中,我主要是介绍剖析劳务派遣制度的概念及特征,对国内外劳务派遣的发展历程描述,阐述我国劳务派遣制度的主要法律依据,做一个整体性描述。随后第二章我分析了我国劳务派遣制度的“限制性”定位,通过对劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者三方面的“脱位”现实问题描述剖析,展现了劳务派遣制度在我国目前的滥用现状。第三章中,我对我国劳务派遣制度实效背离的法律原因进行了分析,从立法层面和实施层面两个角度,得出劳务派遣“三性”规定的内在逻辑不清晰,劳务派遣适用范围存在法外之地,不当劳务派遣行为的法律责任有失偏颇;规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务;规避法律法规有关劳动者解雇的保护性规定;突破法律有关同工同酬的规范要求是导致劳动派遣制度实效背离的根本原因;第四章中,作者首先对规范劳务派遣的基本适用条件做了分析,从探讨规范其适用范围,提高劳务工作者的同工同酬制度实行的可操作性、强化不当劳务派遣的法律责任制度和完善对劳务派遣用工的行业、行政监管四个方面着手,提出解决我国劳务派遣制度滥用的立法建议、制度设想和解决对策,以期能够解决我国目前劳务派遣滥用现状,提高劳务派遣制度的实效。

邵晶晶^[3]（2019）在《超龄劳动者劳动关系认定及其权益保护研究》文中研究表明作为一种新型的劳动用工形式,超龄劳动者的劳动纠纷日益增多。但现有的劳动法律体系并未对超龄劳动者予以明确规制,超龄劳动者劳动关系认定与权益保护问题在实践中争议较多,直接影响到对超龄劳动者劳动权益的保护。本文力求通过分析我国超龄劳动者劳动关系认定方面存在的困境及其原因,在考察西方发达国家较成熟的相关立法经验基础上,思考和探寻保护我国超龄劳动者劳动权益的对策。全文共分四章,基本内容如下:第一章概述超龄劳动者劳动关系认定概念。本章首先从影响劳动者主体资格的因素入手,分析超龄劳动者的概念及其劳动关系的界定。其次指出达到法定退休年龄的劳动者,并非没有劳动者资格,但由于其区别于适龄劳动者的年龄因素,其劳动者资格存在瑕疵。最后阐述超龄劳动者用工关系法律属性的定性在学理上的争论,对五种学说一一进行分析及评价。第二章考察我国超龄劳动者劳动关系认定的现状与困境。本章首先通过对现行立法规定的分析比较,发现目前超龄劳动者劳动关系认定方面存在的主要矛盾是法律规定不完善,适用法条不明确。其次通过收集各省高院裁判文书以及相关规范性文件,梳理出目前司法实践中超龄劳动者的劳动关系认定状况以及分布地域情况。最后指出造成当前困境的主要原因是因为我国存在以下四个问题:劳动法适用范围狭窄,劳动法律制度的无差别倾斜保护,对退休制度的认识存在分歧以及劳动力供求市场的结构化矛盾。第三章为域外相关立法经验的考察与借鉴。本章主要考察美国、英国、德国及日本在应对老龄化危机时,对超龄劳动者的保护以及对退休制度的变革尝试。通过比较发现,域外发达国家在面对超龄劳动者问题时,立法重点放在提高法定退休年龄、保障超龄劳动者的劳动权以及鼓励支持超龄劳动者就业方面。第四章为超龄劳动者劳动权益保护的思路。本章在劳动者分层保护理论的基础上,通过对现行退休制度的分析,探讨了在强制退休制度下保护超龄劳动者劳动权益的措施。首先应当确认没有享受养老保险待遇的超龄劳动者的劳动主体资格,将其纳入劳动法调整范围;其次考虑到超龄劳动者的年龄因素,应选择适用《劳动法》及《社会保障法》的相关规定;最后应建立配套衔接的社会保险制度体系,以便更好地保护超龄劳动者的合法权益。退休制度是保障劳动者退出劳动岗位过程的妥当和人性化的制度。当前强制退休制度下,退休对劳动者而言是一项强制义务。虽然强制退休制度的实施有其原因,但是自愿退休制度才真正符合退休的权利要求。我国应改革退休制度,变强制退休为自愿退休。当然,退休制度的改革取决于社会发展进程,是一个非常缓慢的过程。大幅度跃进式变革退休制度对我国而言过于激进,最终容易适得其反。因此,本文在完善当前退休制度下超龄劳动者劳动关系认定及其权益保护问题之后,提出未来改革退休制度时保障超龄劳动者劳动权益的建议。力求在改革强制退休制度为自愿退休制度后,通过扩大劳动法调整范围以及设立配套的社会服务机构的方式来保护超龄劳动者的合法权益。

何小勇^[4]（2017）在《劳务派遣在劳动力市场中的定位与法律规制》文中认为劳务派遣是劳动力市场分工趋向细分和专业化趋势在劳动用工形式上的一种反映,然而,在统一劳动力市场尚未形成,体制内企业、体制外企业的劳动用工受劳动力市场的影响和法律规制的程度存在差别之际,以传统的工厂制劳动力提供全职劳动的法律规制模式来调整或抑制劳务派遣用工,其效果可能适得其反。劳动力资源的配置选择和市场定位应由市场规律本身发挥作用,立法应宽容看待劳动力市场分工、劳动者分层以及劳动力定价的企业内部与外部市场的差异性,接受不同用工形式下的劳动者权益保护存在的差异。同时,提高劳动立法水平,实现劳动关系法律调整模式的分类和区别对待。

王瑞^[5]（2017）在《劳务派遣连带责任制度研究》文中研究说明劳务派遣作为一种非标准劳动关系,其已经突破了传统劳动关系中用人单位与劳动者的一一对应关系。劳务派遣的核心特征便在于劳动关系与实际用工的分离,这将可能会导致传统劳动关系中的用人单位责任无法明确地落实给某一具体的主体,从而给派遣工本应享有的合法权益造成损害。而劳动合同法中所规定的连带责任制度则可以在一定程度上解决这一问题。该制度能够充分地维护并救济劳动者的合法权益,并且有效地促进劳务派遣行业的健康长远发展。在劳务派遣中,派遣单位和用工单位这两个法律主体实际上是在共同控制着劳动过程,派遣单位与用工单位二者分别因为雇佣与使用派遣工而受益;二者正是基于共同控制与受益而应当承担连带责任。但是劳动合同法中就连带责任的相关规定仍然存在着一定的模糊性,主要体现在一是派遣单位与用工单位这两个法律主体相互承担连带责任的规定目前尚不全面,二是连带责任的重要组成部分之一即内部追偿权尚不明确,三是连带责任制度的适用范围也尚不明确。相关规定的模糊性也在一定程度上导致了司法实践中的较大差异。在《劳动合同法》第92条修订之后,用工单位对于派遣单位给劳动者所造成的损害是否应当承担连带责任,这仍然是现实中亟待解决的核心问题。用工单位免于承担连带责任将不仅对充分保护派遣工的合法权益产生负面影响,而且也不利于用工单位谨慎地选择并积极地监督派遣单位。因此,首先法律应当明确规定,派遣单位与用工单位这两个法律主体应当相互承担连带责任;其次法律应当就连带责任内部的追偿权以及最终的责任分担予以明确;最后还应当注意,这两个单位仅仅应当就其共同控制的过程、并且是与派遣工合法利益密切相关的重要事项相互承担连带责任。在具体操作中应当区分劳动报酬、工伤赔偿、经济补偿与赔偿金等范围内的损害事项,分情况、分阶段地予以具体讨论,从而确定派遣单位与用工单位二者的连带责任。本文共分为五个部分。第一部分介绍了江苏省高院的一则公报案例及其裁判摘要和启示,并由此引出本文主要研究的问题,即用工单位对于派遣单位给劳动者造成的损害是否应当承担连带责任。这一部分也对劳务派遣连带责任制度的研究现状进行了系统性的梳理。第二部分首先介绍了劳务派遣的概念以及劳务派遣连带责任的含义,在此基础上梳理了我国劳务派遣连带责任制度的相关规定,其中重点梳理了派遣单位与用工单位二者各自所负担的法定义务。该部分还分析了劳务派遣连带责任制度的现实意义。第三部分通过详细介绍并评价劳务派遣中的用人单位责任应如何承担的有关理论,指出应当从劳务派遣三方关系的特殊性入手,对劳务派遣连带责任制度进行法理分析,派遣单位和用工单位二者正是基于共同控制与受益而应当承担连带责任。第四部分指出了我国现行劳务派遣连带责任制度的立法缺陷,并结合典型案例指出,正是相关规定的模糊性在才一定程度上导致了司法实践中的不同指导意见与个案差异。第五部分以上述讨论为基础,指出了一种可能的路径来完善我国的劳务派遣连带责任制度。依循这一路径,在充分地对派遣工的合法权益进行保护或者救济的同时,还可以合理地控制并且平衡派遣单位和用工单位这两个法律主体各自所负担的成本与风险,并且有效地促进劳务派遣行业的健康长远发展。

梁桂平^[6]（2016）在《劳动合同解除权研究 ——以社会分层理论为视角》文中研究指明改革开放以来,随着所有制形式、产业结构、劳动组织方式以及企业经营管理模式的改变,以此为基础的劳动用工制度也发生了从固定用工制到合同用工制的巨大转变。在这一市场化转变中,劳动合同解除权对于劳动合同主体的意义愈加重要。对劳动者而言,享有劳动合同解除权意味着生存权的保障、发展权的实现以及择业自由的落实;对用人单位而言,享有劳动合同解除权意味着自主经营权的体现、人力资源的合理配置以及企业利润最大化目标的实现。尽管劳动合同解除权对于劳动合同双方的意义都非常重大,但是基于劳动者在人身上、经济上及组织上对用人单位的从属性导致两者谈判能力悬殊,劳动法须对劳动合同解除权进行倾斜性的配置,以达到劳动者与用人单位利益的实质平衡。此种倾斜性配置主要体现为“辞职权自由”与“解雇权限制”。与此同时,伴随着市场经济的发展,我国的劳动者出现了一定程度的分化,表现为不同的层次的“金字塔”型结构;用人单位也从过去以公有制大型企业为主体较为单一的类型发展至如今的规模差异巨大的多样化市场主体体系。在上述背景下,不考虑劳动合同主体的差异性而对劳动合同解除权进行统一的倾斜性法律规定难以满足不同主体对实质正义的需求,并造成了劳动合同解除权立法及司法实践中的诸多问题,如强势劳动者与小规模用人单位适用现行劳动合同解除法律规定的正当性、劳动合同解除事由的模糊性与法定性选择、劳动合同解除权的行使与劳动合同期限等具体制度的冲突、劳动合同解除预告期僵化及劳动合同司法中利益难以平衡等问题。本文正是基于对上述问题的认识,以劳动合同主体的分层为视角,通过综合运用规范、实证、历史、比较等分析方法,在对劳动合同解除权的一般理论及历史演进考察的基础上,对我国劳动合同解除权设置中存在的问题予以剖析。通过考察域外劳动合同解除权立法及司法的先进经验,从解除主体、解除事由、解除程序、解除后果等方面对我国劳动合同解除权的合理配置提出完善建议。笔者亦对我国劳动合同解除的司法实践进行整体评析,并试图运用利益衡量理论方法解决劳动合同解除纠纷中的激烈矛盾。全文除引言和结论,主体部分由以下六章构成。第一章——劳动合同解除权倾斜配置的反思。首先,通过对相关概念的厘定,将劳动合同解除权界定为劳动合同一方当事人所享有的,在劳动合同订立后,尚未履行完毕前,向对方提出解除合同的权利。相对于民事合同解除权,劳动合同解除权具有主体从属性、解除事由法定性、解除后果不可溯及性等特征。其次,辞职权的权利基础是劳动者的劳动权、自由权以及生存权,当以自由行使为原则。但为维护劳动关系的稳定,平衡劳资双方利益,促进劳动力市场的发展,亦应当受到正当事由、劳动合同期限及服务期等的限制。我国辞职权立法存在预告期不合理、适用范围模糊、即时辞职事由规定过窄、责任不明确等问题。最后,解雇权的权利基础是“资强劳弱”理论、正当事由理论及最后手段理论。解雇权受到解雇事由以及解雇程序的较多限制。我国立法对解雇权的限制呈现过度与不足并存的局面。第二章——劳动合同解除权的历史演进与模式选择。通过对劳动合同解除权历史演进的考察,劳动合同解除权设置须关注劳动合同主体差异性,注重市场调节与国家意志的相互结合。通过对自由解除、限制解除以及禁止解除三种模式的具体认识,根据我国劳动关系的主要特征以及经济发展的趋势,劳动合同解除权适度限制模式乃为较佳选择。确定了劳动合同解权合理配置三原则:公平原则、比例原则及安全原则。公平原则要求劳动合同解除权立法应当考察劳动关系主体力量的对比,扶弱抑强。比例原则要求劳动合同解除权的行使是必须的,应当与目的相适应,同时注重劳动合同解除过程中损益的比例。安全原则要求劳动合同解除权立法应当注重维护劳动关系的稳定性,注重劳动力市场的健康发展,并对劳动关系的整体发展趋势做出预判。第三章——劳动合同解除权主体的分类规制。在社会分层理论的基础上,提出了本文理论的重要前提即劳动者与用人单位的分层理论。我国有数量近8亿的劳动者群体1、超过7千万个用人单位2,任何一个单一的模型,都缺乏足够的代表性。分层理论给传统的“资强劳弱”立法假设、不区分主体适用辞职权及解雇权带来了挑战。劳动法上的“具体人”并非以“个人”为单位,而是以“群体”为单位。根据劳动者所从事的职业类别,并参考劳动者报酬水平以及劳动者的身份,结合我国劳动力市场的现状,将劳动者划分为强势劳动者、一般劳动者及弱势劳动者,并予以区别保护。由于所面对的经营市场和劳动力市场不同,产生了各具特点的雇佣关系模式,依据企业的规模不同,将用人单位分为大型用人单位、中型用人单位,可建立一定规模以下的小型用人单位解雇保护适用除外制度。第四章——劳动合同解除权的正当事由及合理限制。对于固定期限劳动合同劳动者、强势劳动者行使辞职权以及劳动者行使被动辞职权三种情形下须具备正当理由。用人单位行使解雇权应当具备正当事由,为了保护一定规模以下的小企业的经营及用工灵活性,建议在特定情形下,允许建立有补偿的无因解雇制度。不论是辞职权,还是解雇权,均应当受到一定的限制。主要从劳动合同期限、服务期、违约金等方面限制劳动合同解除权。劳动双方均应当遵守劳动合同期限的约定,违反劳动合同期限应当承担违约责任,同时,允许劳动者在合同履行一定期限后行使解除权,以调和劳动合同期限制度与辞职权制度的冲突。服务期长短当综合考虑其所处的岗位、专业技能培训的层次及用人单位所为此支付的培训费用等因素,违反服务期,同样应当承担相应的违约金责任。第五章——劳动合同解除权行使程序及后果。劳动合同解除权的行使程序,主要有预告期,行使过程以及权利保护期间。劳动合同解除权预告期应当综合劳动者工龄、劳动合同类型以及劳资双方的合意等因素确定;注重劳动合同解除权行使的明示性,行使解雇权应当给予劳动者申辩机会,根据用人单位的规模确定工会介入程序的必要性。劳动合同解除权作为形成权的一种,应当设定除斥期间。劳动合同解除权主要有经济补偿金制度及复职两大后果。本文在劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障说和用人单位帮助义务说等学说基础上,提出了经济补偿金“有限帮助义务说”,对经济补偿金的帮助的主体、范围及程度进行一定的限制。设定经济补偿金的标准保底线、限高线,同时注重对不同层次的劳动者及用人单位的区别适用。复职作为不当解雇的救济方式,具有维护就业安全,防止解雇权滥用的制度价值。但由于劳动关系的持续性以及对信任的需要,复职制度在实践中通常会遭遇执行难的困境。为解决这一困境,可赋予劳动者选择获取经济补偿金的替代执行机制。第六章——劳动合同解除权的司法实践。转型时期的中国正经历着劳动争议高发猛增的考验。《劳动合同法》实施以来,劳动合同解除权案件呈现四种特点:增长快;调解率低;主体集中;争议区分不明确。主要原因在于法律规则供给不足以及劳动合解除纠纷案件表现的利益较为复杂。基于对劳动合同解除权纠纷特点和成因的充分认识,将利益衡量方法应用至劳动合同解除权纠纷案件中具有现实意义。我国司法机关在劳动合同解除案件中运用利益衡量方法尚存在立法上的以及司法体制上的诸多限制,由此导致对具体案件当事人的地位分析不足及利益衡量标准不明确等缺陷,需进一步研究和完善。

韩丹^[7]（2016）在《论劳务派遣的政府规制 ——以无锡市劳务派遣行业为例》文中认为伴随着改革开放不断深入推进,我国的市场机制作用日益凸显,劳动用工模式发生深刻变化,在此背景下劳务派遣应运而生并不断发展。由于劳务派遣在缓解企业招工难问题、有效降低人力资源成本、提高人力资源配置效率等方面发挥着重要作用,不少用工单位对其趋之若鹜,特别是2008年《劳动合同法》正式实施后,劳务派遣用工模式获得法律明确认可,劳务派遣用工规模更是呈现井喷态势。但是,由于法律规定不够健全和政府监管不到位,在劳务派遣的快速扩张过程中,也蕴藏着诸如滥用劳务派遣、三性岗位不清、同工不同酬、异地派遣等问题,严重侵害了劳动者的合法权益,也扰乱了正常的人力资源市场秩序。劳务派遣用工模式日益暴露的诸多弊端,说明在其发展过程中市场机制出现了一定程度失灵,为切实解决劳务派遣行业的市场失灵问题,维护劳务派遣员工的合法权益与人力资源市场的正常秩序,政府必须通过立法、行政监管、合理引导等方式对劳务派遣予以规制。本文基于劳务派遣和政府规制的基本理论,重点探讨我国劳务派遣政府规制中存在的问题,同时以无锡市劳务派遣规制为例,阐述地方政府在劳务派遣规制方面的经验和存在的问题,并借鉴国外劳务派遣规制的实践经验,提出劳务派遣政府规制相关对策,实现我国劳务派遣行业有序发展。

谢增毅^[8]（2015）在《劳务派遣规制失灵的原因与出路》文中进行了进一步梳理虽然劳动合同法设立专节规制劳务派遣,但法律规制并没有实现立法的预期目的,劳务派遣出现了"规制失灵"。劳务派遣规制失灵的原因是多方面的,既有劳务派遣法律规制内容本身的不足、城乡分割的用工体制以及部分企业二元用工机制的体制障碍,也有执法机制薄弱等方面的原因。因此,解决劳务派遣规制失灵问题需要从多方面入手:完善劳务派遣规制内容,明确劳务派遣法律关系,特别是确立派遣机构和用工单位"联合雇主"身份,科学设置派遣机构和用工单位的责任;完善执法机制,加强劳务派遣日常监管,完善"同工同酬"实施机制,将"同工同酬"纳入反歧视法的框架;改革现行用工体制机制,创造公平就业环境,为劳务派遣制度的顺利实施营造良好的社会环境。基于以上各种因素,劳务派遣的健康、规范发展仍是一个漫长的过程。

李雄^[9]（2014）在《我国劳务派遣制度改革的误区与矫正》文中指出劳务派遣是现代劳动力市场中的一种灵活用工形式。从世界范围来看,劳务派遣制度在西方一些成熟市场经济国家正经历着从最初限制到逐步放松管制的转型。我国劳务派遣通过《劳动合同法》首次入法并正式制度化的同时,却面临劳动法理论滞后与法律规制缺位的双重困境,以及如何依法治理的纠结。在对劳务派遣认识不足的情形下,该制度改革的主要误区有:在价值理念上以计划经济背景下形成的标准劳动用工来评价劳务派遣这种非标准劳动用工,在制度设计上表现为立法价值取向矛盾、立法规制重点本末倒置、立法技术粗糙失范与立法效果自相矛盾等。劳务派遣的"逆改革"不仅将现有制度带入"深水区",并将导致诸多问题。改革之道首先在于正本清源,回归劳务派遣制度应有的价值功能,统领改革方向与思路;其次在于重塑劳务派遣制度改革的价值理念,核心是以非标准劳动关系及其法律治理来认识劳务派遣,为我国劳务派遣制度改革提供正确的"意思场域";最后是再造劳务派遣法律规制的制度设计,在严格限制劳务派遣的适用范围、优化行业准入与过程管制、理顺法律关系与合理配置权利义务、强化违法成本与责任等方面,实施我国劳务派遣制度改革的"一揽子"配套方略。

董保华^[10]（2013）在《论劳务派遣立法中的思维定势》文中指出本文从法律的实际执行、司法解释面临的难题、某些管制目标的异化三个方面分析了劳务派遣立法体现出的某种观念逻辑与现实逻辑的冲突。当构建和谐劳动关系的立法宗旨被理解为主要依赖公权力介入时,出现了问题越多越管、越管越多的尴尬局面。反思劳动立法的思维定势,重新定位"劳动关系和谐"与"劳动关系稳定"的相互关系,找准国家与市场的联接点,才可能恰当地应对劳务派遣产生的问题。

二、长征厂改革用工制度（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、长征厂改革用工制度（论文提纲范文）

（1）我国劳务派遣法律规制研究（论文提纲范文）

（2）我国劳务派遣制度的定位与实效（论文提纲范文）

（3）超龄劳动者劳动关系认定及其权益保护研究（论文提纲范文）

（4）劳务派遣在劳动力市场中的定位与法律规制（论文提纲范文）

（5）劳务派遣连带责任制度研究（论文提纲范文）

（6）劳动合同解除权研究 ——以社会分层理论为视角（论文提纲范文）

（7）论劳务派遣的政府规制 ——以无锡市劳务派遣行业为例（论文提纲范文）

（9）我国劳务派遣制度改革的误区与矫正（论文提纲范文）

（10）论劳务派遣立法中的思维定势（论文提纲范文）

四、长征厂改革用工制度（论文参考文献）

• [1]我国劳务派遣法律规制研究[D]. 赖艳芳. 江西财经大学, 2021(10)
• [2]我国劳务派遣制度的定位与实效[D]. 谢云幻. 东南大学, 2019(01)
• [3]超龄劳动者劳动关系认定及其权益保护研究[D]. 邵晶晶. 中南财经政法大学, 2019(09)
• [4]劳务派遣在劳动力市场中的定位与法律规制[J]. 何小勇. 法治研究, 2017(06)
• [5]劳务派遣连带责任制度研究[D]. 王瑞. 南京大学, 2017(02)
• [6]劳动合同解除权研究 ——以社会分层理论为视角[D]. 梁桂平. 西南政法大学, 2016(07)
• [7]论劳务派遣的政府规制 ——以无锡市劳务派遣行业为例[D]. 韩丹. 华东政法大学, 2016(08)
• [8]劳务派遣规制失灵的原因与出路[J]. 谢增毅. 环球法律评论, 2015(01)
• [9]我国劳务派遣制度改革的误区与矫正[J]. 李雄. 法学家, 2014(03)
• [10]论劳务派遣立法中的思维定势[J]. 董保华. 苏州大学学报(哲学社会科学版), 2013(03)

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