一、领导激励原理和方法（论文文献综述）
李德强[1]（2021）在《领导本质的哲学审视》文中指出本质的研究是一切科学研究的核心问题。对于领导本质的哲学观不同,则对领导本质的认识也不同。在历史发展的不同阶段,从领导本质界定的历史演变规律可以了解到,领导本质的发展经历了从传统认识阶段的权力与权威论,到现代发展阶段的实践与变革论,再到当下理论发展的新形态。不同发展阶段的领导本质理论运用不同的领导理论框架,依据不同的现实角度,解释其适应特定时代发展的领导本质内涵。研究领导实践活动,就必须正确认识和把握领导的活动规律。对于领导本质的正确认识和把握,也就是正确认识领导活动过程所体现的功能性的内在根本属性,体现领导的作用、能力与功效。本文在坚持辩证唯物主义立场,确立以本质层次论为研究领导本质问题的逻辑起点之后。基于领导哲学视角下进行领导本质层次问题的梳理与研究。领导本质层次论主要通过四个层次由浅入深不断显现:领导本质的基础层——权力;领导本质的核心层——利益;领导本质的价值层——服务;领导本质的行为层——实践。领导本质层次论中的不同层次要素,互为条件与互为补充。相互渗透与相互体现,共同构成了领导本质层次论的整体性。在此基础上,从领导本质层次论中就不同层次的领导本质进行价值考量,不同领导活动下的领导本质具有不同的领导价值内涵。领导本质层次论中的层次价值会随着时代的发展而不断凸显出来,这对于提高我国领导能力与指导我国领导实践活动的发展具有重要意义。
郝予[2]（2020）在《党群机关公务员激励问题研究 ——以A省为例》文中指出党群机关是我国党政体系中的重要组成部分,党群机关公务员作为我国公务员群体中的一部分,其工作效率问题关系到党和国家各项政策能否得到有效落实,影响到人民群众的生活质量和人民群众对党和政府的满意程度。然而我国目前党群机关公务员的工作效率和工作积极性受到了诸多质疑,解决这一问题已经成为党和政府面临的重要课题。本文选择党群机关公务员激励问题作为研究的核心内容。首先回顾了国内外已有的关于公职人员激励问题的研究,并结合马克斯·韦伯提出的理想组织形式与以人为本的管理理念分析了激励问题的有效解决途径,梳理了与本研究相关性较强的需求层次理论、公平理论、强化理论等激励理论。然后选择A省作为研究对象,对A省党群机关进行了实地调研,并通过调查问卷的形式了解了A省党群机关激励过程中薪酬制度、考核制度、晋升制度、培训制度现状,总结了A省党群机关激励过程中存在工资水平低且存在平均主义、量化考核内容少且负强化较少、晋升几率小且发展方向单一、培训制度高但实用性低、领导不重视激励的问题,并系统剖析了党群机关激励过程中存在问题的原因,包括党群机关量化考核少的工作特性、传统的中庸行政文化、激励理念落后、经济支撑和制度支撑不足、监督反馈机制不完善。最后针对党群机关存在的激励问题提出了强调物质奖励同时适当提高薪酬水平、注重考核公平适当增加量化考核、丰富晋升渠道并实施分类管理、降低培训频率同时提高培训价值、领导转变思想认识重视激励等对策,为党群机关激励问题的有效解决提出了具有一定可行性的理论指导。本文的研究结论为党群机关公务员激励问题的解决需对激励的重要性有更加充分的认识,必须从党群机关工作特性出发,坚持以人为本的原则。本文的研究一方面丰富了国内外已有的关于公职人员激励问题的研究,另一方面为我国党政机关激励实践提供现实指导。
苗贵安[3]（2019）在《延安时期中国共产党领导力研究》文中研究说明中国共产党领导是中国特色社会主义最本质的特征。二十世纪二十年代以来,在中国共产党领导下,中华民族取得了革命、建设和改革开放的伟大成就,综合国力明显增强,中华民族正阔步走在实现伟大复兴的道路上。中国共产党为什么能够如此成功?从领导力的角度分析,中国共产党是为人民谋利益的党,人民愿意追随共产党,共产党有强大领导力。党的十八届三中全会指出全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度,实现国家治理体系和治理能力的现代化。国家治理能力中很重要的一种能力就是领导力,不断提升中国共产党领导力是提升治理能力现代化的重要内容。认真研究总结中国共产党历史上成功的经验和做法,可以为提升国家治理能力的现代化提供借鉴。研究中国共产党历史,延安时期十分重要。中共中央在延安十三年,是中国共产党发展史上至关重要的时期,蕴含着丰富的领导力智慧。延安时期,中国共产党领导力主要表现为五个方面:政治领导力、思想引领力、组织领导力、社会号召力、军队战斗力。政治领导力是中国共产党领导力之统帅。中国共产党的政治领导力是指政治领袖在政治原则、政治方向、重大决策方面的影响力。领袖和领袖集团在组织中发挥着重要作用。延安时期,中国共产党在全党最终确立起毛泽东的领导核心地位,产生了以毛泽东为核心的中央领导集体,奠定了新民主主义革命胜利的政治领导力基础。思想引领力是中国共产党领导力之灵魂。中国共产党的思想引领力是指在思想方面的影响力,是党不断推进理论创新,用党的创新理论教育和武装广大党员和人民群众头脑、统一思想、指导革命实践、抵御一切错误思想干扰的能力。领导思想产生领导力。延安时期,中国共产党在马克思主义指导下,结合中国革命具体实践,实现了马克思主义中国化,产生了毛泽东思想,毛泽东思想为全党提供思想方法和理论指导,为中国革命的合法性提供话语指南,对全党和社会各阶级产生强大思想领导力。组织领导力是中国共产党领导力之基础。中国共产党的组织领导力是指中国共产党为实现党的纲领和目标,通过激发党员奉献精神、提升党员能力和完善党组织治理机制所体现出来的整体的影响力和凝聚力。延安时期,中国共产党提出党的建设是一项伟大工程的命题。中国共产党组织领导力主要来自于党的建设中解决了共产党员的工作意愿问题,调动和激发起全体党员的积极性和创造性,党员能够自觉认同党的纲领和路线方针政策,自愿为实现党的目标而奉献自己的智慧;来自于高度重视党员和干部能力素质建设,使全体党员干部的能力素质和党的政治任务相匹配;来自于建立起灵活的组织机构和高效畅通的运行沟通机制,建立起强有力的制度保障和约束机制。社会号召力是中国共产党领导力之体现。中国共产党的社会号召力,是指中国共产党通过统一战线对全社会的影响、凝聚、动员和引导的能力。延安时期,中国共产党团结一切可以团结的力量,凝聚起方方面面的力量,建立起广泛的统一战线联盟,体现了中国共产党强大的社会号召力,这种号召力是共产党领导力的体现。中国共产党对统一战线的领导力,源自于实施合理的治理机制,很好的发挥了制度领导作用;源自于统一战线联盟内各种政治力量的通力合作,体现了高超的领导激励艺术;源自于制定了正确的战略和策略,体现了高超的权变领导艺术。军队战斗力是中国共产党领导力之保障。延安时期,在中国共产党领导下,建立起一支人民军队,通过武装斗争,打败了日本帝国主义和国民党反动派的军队,表现出强大战斗力,是中国共产党卓越领导力的体现。这种战斗力的形成来自于全心全意为人民服务的宗旨教育、来自于重视官兵物质利益和创新的军事民主;来自于正确的军事战略指导能力,官兵具备较高的能力素质,能够根据变化的环境确定组织的职能;来自于政治建军的优势,确保党对军队的绝对领导,能够根据环境的变化采取灵活的组织机构,具有严格的组织纪律。
苏洋[4]（2019）在《我国研究型大学教师学术创业影响因素及激励政策研究》文中研究说明在建设创新型国家背景下,大学、产业和经济之间的互动越来越频繁,创业型大学、学术创业等成为重要研究主题。教师参与学术创业影响因素复杂,经济、制度、社会等外在因素,自我效能、风险感知等内部因素都可能影响教师参与学术创业。目前,我国学者针对研究型大学教师这一主体进行学术创业影响因素研究的成果尚不多见,基于质性数据和实证的研究较少。本研究基于教师个体层次,借鉴学术资本主义理论、三螺旋理论及知识生产新模式理论,以计划行为理论为指导,运用深度访谈、扎根理论、问卷调查、案例研究等方法,对我国研究型大学教师学术创业的关键影响因素及激励政策进行了深入研究。具体而言,首先以计划行为理论为指导框架,通过对20名研究型大学教师的深度访谈,运用扎根理论研究方法,初步构建了我国研究型大学教师学术创业的影响因素理论模型。然后,通过对214份问卷的实证分析,验证了我国研究型大学教师学术创业影响因素模型。其次,通过对我国研究型大学教师学术创业进行案例研究,进一步验证了我国研究型大学教师学术创业影响因素模型,揭示出教师学术创业行为形成机理,分析了不同学术创业形式（许可、技术作价入股、创办衍生企业）下,教师学术创业影响因素的差异。最后,以我国研究型大学教师学术创业因素模型为依据,分别从国家层面、大学层面、个人层面提出了激励我国研究型大学教师学术创业的对策建议。本研究围绕三大问题展开:（1）影响我国研究型大学教师学术创业的关键因素是什么?（2）我国研究型大学教师学术创业影响因素的作用机制是什么?（3）促进我国研究型大学教师学术创业应制定什么政策?通过研究,得出以下主要结论:（1）教师学术创业态度、主观规范和知觉行为控制通过影响教师学术创业意愿间接影响教师学术创业行为。知觉行为控制既可以直接影响教师学术创业行为,也可以通过教师学术创业意愿间接影响教师学术创业行为。物质预期对教师学术创业态度没有产生显着影响,社会化预期和自我评价预期对教师学术创业态度产生显着的正向影响;组织、领导、同事及榜样都会对教师学术创业主观规范产生显着的正向影响;角色冲突对教师学术创业知觉行为控制产生显着的负向影响;学术研究水平对教师学术创业态度、知觉行为控制没有产生显着影响,先前经验和学术创业能力对教师学术创业态度、知觉行为控制产生显着的正向影响。（2）情境因素维度中的政策因素负向调节教师学术创业意愿和学术创业行为;考核评价机制负向调节教师学术创业意愿和学术创业行为;大学中介机构正向调节教师学术创业意愿和学术创业行为。（3）不同变量下（年龄、性别、学科门类、研究类型）,教师学术创业行为均具有显着差异。（4）不同学术创业形式（许可、技术作价入股、创办衍生企业）下,教师学术创业影响因素存在差异。（5）综合上述分析,提出了激励我国研究型大学教师学术创业的对策建议。从国家层面而言,应加强顶层设计,构建学术创业生态系统。具体建议包括:（1）物质激励与精神激励并重,建立多元化的奖励体系;（2）发挥政府引导作用,构建产学研协同创新机制;（3）改善中试环境,健全风险投资机制。从大学层面而言,应设置学术创业行为的边界,在定义的边界内为学术创业提供支撑。具体建议包括:（1）采取有规则的“放手”策略,鼓励教师学术创业;（2）深化人事制度改革,出台兼职、离岗创业细则;（3）破除考核评价机制障碍,激发教师学术创业活力;（4）强化群体参照压力,营造学术创业氛围;（5）打通学术成果与市场对接的通道,补齐学术创业短板。从教师个体层面而言,应转变观念,服务创新型国家建设。具体建议包括:（1）树立学术创业意识,提高学术创业能力;（2）明确个人定位,在教学、科研和学术创业之间寻求平衡。本研究的主要贡献包括以下几点:（1）以计划理论为指导,运用扎根理论,对20名我国研究型大学教师进行深度访谈,构建了我国研究型大学教师学术创业影响因素模型;（2）实证验证了我国研究型大学教师学术创业影响因素模型,分析了影响因素的作用机制;（3）运用案例分析法,进一步验证了我国研究型大学教师学术创业影响因素模型,揭示了教师学术创业行为形成机理,并分析了三种不同学术创业形式影响因素的异同;（4）提出了激励我国研究型大学教师学术创业的对策建议。
潘晶[5]（2018）在《T公司知识型员工激励问题研究》文中研究表明在“知识经济”社会的背景下,作为无形资产的人力资源对于企业的影响力愈发重要。对于任何一个处于发展、成长或者成熟周期的企业,如何用好管理好企业内部的人力资源,对于任何企业都是一个不能回避的问题。企业必须要重视对人力资源的管理,其中不仅包括人才的选择和培养,而且如何保留公司的人才则是尤为关键。激励作为现代人力资源管理的核心,旨在通过激励人的需要及动机,使人的内在动力朝着预期的目标前进。当今时代,知识型员工是企业的宝贵财富。如何激励知识型员工,充分发挥其最大的工作主动性和个人能力从而提升企业的整体运营绩效并使企业保持可持续发展,则是企业需要面临的另外一个重要问题。因此,对于任何一个阶段的企业而言,建立一套与企业战略目标和业务模式有机结合的、科学的激励体系则是重中之重。本文所研究的T公司是一家处于发展早中期的专注于临床试验数据管理与分析的本土CRO企业,由于公司成立的时间短暂,企业内部并没有完全形成一套科学有效的管理机制,尤其是激励体系的不完善导致公司的知识型员工很难发挥其主观能动性和才能,更谈不上企业整体运营绩效的提升。解决这些问题对于T公司的后续发展非常急迫。本文在回顾国内外激励领域相关研究基础上,通过访谈和问卷调查等手段,对T公司的激励体系现状进行了分析,发现T公司在薪酬体系、绩效考核、培训体系及知识型员工职业发展管理方面均存在着一些问题。在此基础上,采用工商管理的理论和工具,对T公司现状进行深入分析,提出了相应的激励体系的改进方案和建议。本文的研究结果对T公司完善公司内部的激励体系,同时提升对知识型员工的激励作用有一定的参考借鉴意义。
付佳[6]（2018）在《消费性服务业中非全日制员工的激励策略研究 ——以北京市为例》文中进行了进一步梳理在国家倡导灵活就业和企业为降低成本扩大非全日制雇佣的双重作用下,非全日制员工在消费性服务业员工中的比重日益增长。这些消费性服务企业中的非全日制员工大多从事与消费者直接接触的一线服务岗位,然而企业在管理他们的过程中长期忽视了对他们的激励,导致非全日制员工流动率高、消费者投诉率高的现状,使用非全日制员工非但没有降低人工成本,反而增加了招聘工作、影响了服务口碑。目前我国对非全日制员工激励策略的研究较少,没有形成一般性的理论。因此,本研究以消费性服务业中的非全日制员工作为研究对象,通过对访谈资料和文献资料使用扎根理论的研究方法,整理、概括、提炼和抽象出非全日制员工激励策略的相关概念和类属,并按照典范模型理清各属类之间的联系,提炼出类属19个:雇佣时间、人力资本、工作内容、工作目的、薪酬需求、发展需求、晋升需求、工作目标需求、工作时间需求、物质激励、情感激励、工作努力程度、对激励程度的心理感受、激励过程中的不足、组织文化氛围、归属感、公司管理制度、一线领导激励技巧、激励的资源;抽象出主类属2个:个体差异引起的差异化激励需求和激励效果的影响因素;副类属3个:个体差异、激励需求和激励措施;经过不断挖掘、识别,最终将“差异化的组合型激励策略”作为核心类属,统摄访谈资料反映的非全日制员工激励策略问题,即非全日制员工的激励策略应该是一种差异化的组合型激励策略。根据差异化组合型激励策略的要求,从满足差异化激励需求和提升激励效果两方面为消费性服务企业的非全日制员工激励策略提出以下建议:差异化的激励内容、制度化的激励措施、塑造提升员工激励感受和归属感的企业文化、培养技巧型一线“激励大师”。本研究结果,一方面,有助于消费性服务企业选择合适的非全日制员工的激励策略,达到更优激励效果;另一方面,将数量日益增长的非全日制员工作为研究对象,将补充现存的员工激励问题的相关研究。
王慧霞[7]（2017）在《C保险公司电销中心激励管理研究》文中研究指明我国自恢复保险业务以来,经过几十年逐步发展,逐渐从低端市场走向新时期的高端市场,大家对保险的认可和接纳程度越来越高,尤其是近几年,保险业实施互联网金融战略,在互联网的推动下,每年的业务量呈直线上升趋势,越来越多的人选择和购买各类保险产品。新常态下的经济市场日新月异,保险公司加速转型,行业内的竞争也日趋激烈,尤其是人才的竞争,增员这一指标成为各家保险公司的重要工作之一,以满足当下快速的发展。站在人力资源的角度,保险业在快速的发展背景下,也同时面临着多项挑战:一、人力资源管理模式待改进,随着新生代员工大量进入保险业,他们追求个性化,需求多样化,传统的人力资源管理模式已经收效甚微。二、公司业务增员所带来的竞争越来越激烈,公司为凸显自身的优势,欲将更多的激励措施吸引更多的人才,但企业的激励管理明显滞后于当前的需要,员工激励管理及相关措施也更倾向于物质层面,精神层面的激励经验明显欠缺。本文将聚焦C保险公司电销中心存在的激励管理问题进行分析。主要通过问卷调研和实地访谈等方法收集数据,并对结果进行统计和分析,借鉴激励管理相关理论体系,从员工薪酬管理、员工关爱管理、员工发展晋升等若干方面存在的问题,给出具体的优化方案,为C保险公司电销中心提供行之有效的员工激励管理体系。
刘畅[8]（2017）在《大学生创业能力培养模型研究》文中进行了进一步梳理高等学校创业教育是我国创新驱动发展战略的重要组成部分,也是当前高等教育改革的重要议题。培养具有创业能力的大学生群体是高等教育对国家宏观经济转型强有力的人才支持途径。为了研究有效的大学生创业能力培养模式,从而为高等学业创业教育改革提供依据,切实提高大学生群体创业能力,运用文献法、问卷调查法、多元统计分析方法等对此问题展开研究。根据创业理论和创造型人才培养理论的观点,界定大学生创业定义和定位,据此编制了“大学生创业能力构成要素调查表”和“大学生创业能力影响因素调查表”,对在大学生创业能力领域有代表性的90位代表（其中包括辽宁省沈阳市和大连市两地的科技型中小企业企业家30位,大学生创业者30人,高校从事大学生创业教育教学及管理工作的专家30人）进行问卷调查,并对调查数据进行隶属度分析,获得大学生创业能力构成六个维度:个人特质、机会开发能力、管理经营能力、团队合作能力、专业知识应用能力和创新能力;以及高校创业教育的四个培养因素:教学体系、实践体系、指导服务体系和隐性环境。为了更好探讨培养因素对大学生创业能力的影响作用和有效影响方式,预设了理论模型和相关研究假设,编制“大学生创业能力及其影响因素调查问卷”,考察四个培养因素和创业能力等变量。选取沈阳、大连等7个城市的具有大学学历背景（包括在校）的创业企业主创者形成最终样本514份。首先采用回归分析和结构方程模型方法对随机分半的257份数据进行分析和验证,得到拟合模型——大学生创业能力培养模型。然后利用随机分半的另一批257份数据进行模型的效度检验,验证了模型的稳定性。最后,依据该模型探讨了各因素对大学生创业能力各维度的总效应。经研究发现:一,“教学体系”、“实践体系”、“指导服务体系”和“隐性环境”对大学生创业能力各维度均产生正向影响,但影响作用及影响程度不同,各具优势,共同完成“完全智力培养——综合创造力开发——综合创造力应用于创业过程”的大学生创业能力培养过程。二,依靠专业教育的创业方向融合无法实现全部创业能力的培养。根据本研究的路径分析结果,教学体系对“专业应用”和“创新能力”产生显着影响,但对创业能力其他维度不具备显着影响,因此,不应该为教学体系附加培养其他创业能力的功能,即不应过度提倡专业教育与创业教育的融合,“教学体系”可通过教学过程中对完全智力的开发和培养使学生具备对专业知识应用和创新的能力。三,鼓励和保护的创业教育隐性环境,对个体的创造性人格、经营管理能力、创新能力等起到直接促进作用,可以促进创新创业人格特质形成,以及由特质人格支撑的创业技能和创新能力发展。四,培养因素之间存在内部支持联动关系,高校创业教育管理应充分考虑人才培养各个环节的配合和衔接。在具体教育实施过程中,使创业教育各个因子互相支持和促进,形成统一的培养系统。最后,针对数据分析结果,提出改进大学生创业能力培养的建议:依据WICS理论,形成正确的创业型人才培养理念,并贯彻在大学生创业能力培养全过程;将大学生创业能力培养过程分为多元能力基础培养、创造型能力开发和创业能力应用等三个阶段;三个阶段的培养充分利用高校创业教育培养的四个渠道,即:强化教学体系在能力基础培养阶段的作用;利用实践体系和指导服务体系促进创业能力的形成和发展;发挥隐性环境在创业能力实践中的鼓励和保护作用。
马喜芳[9]（2016）在《组织激励与领导风格协同对组织创造力及组织绩效影响机制研究》文中研究指明引领创新是当前中国转型发展的主旋律。构建创新驱动型组织,凝聚新的发展动力,将决定我国企业能否在新一轮的全球竞争中赢得主导权。在组织行为学中,激励被视为一种典型且正式的组织用以归化员工行为、引导业绩、实现组织战略目标的重要方法之一。因此,推进激励变革,激发组织创造力和组织高绩效,变成了新常态经济下学术界和实务界致力于现代企业治理的核心命题之一。激励本身的复杂性使得激励发展依然面临新的挑战。从实践看,中国新常态经济形势下,传统的效率优先、绩效与薪酬挂钩紧密、“陡峭式”激励结构等传统激励模式被指责为弊端众多却又过度依赖,从而陷入管理实践的彷徨。从理论看,跨越大半个世纪的激励理论纷争,依然没有改变激励观点冲突、理论停滞、研究方法滞后的客观现状。激励能否让员工变得乐于奉献、互助协作,能否驱动组织创造力和组织高绩效,组织单纯地依赖激励是否能实现组织战略目标,至今尚未取得相对统一的结论。在这样的困境中,有必要将组织考虑为一个由高度相关、互相依存的子系统组成的有机整体,从而将领导风格纳入研究框架。从主体来源维度看,激励既来自于制度层面的组织激励,也来自于领导风格层面;前者为包含组织战略属性的刚性影响因素,后者为带有个人色彩的软性影响因素。组织激励和领导风格在组织中交叉共存,各有特点,或相互冲突,或互包互容。基于领导替代理论,“某些情境化的变量”可能会“抵消、替代、补充和强化”领导作用,即组织激励与领导风格的合理匹配可能会强化领导对组织有效性影响机制。基于有机整合理论,激励的丰富性使得组织制度层面的激励与领导风格层面的激励带给员工不同的影响,它们的有机结合可以满足员工对自主、胜任、关系的需求,从而为外在动机内在化的激励转化、促进内部动机、提升员工自主性、从而实现组织创造力与组织高绩效提供了可能。从协同视角看,企业内部子系统之间的和谐、互补和强化是实现其总系统大于各子系统总和的有效方法。即组织激励和领导风格之间的平衡与协同对组织行为和组织有效性应该存在某种显着的正向关系,并最终促进组织战略目标的达成。之前有相当多的研究对不同分类的组织激励、领导风格对个体、团队甚至组织有效性展开了研究。但是,之前的研究存在以下的理论不足:（1）学者们关于组织激励、领导风格对组织有效性的研究多采用了独立研究,同时对两者加以分析、比较和整合的研究还较少,其协同性研究还处于探索阶段。（2）领导替代理论从替代与削弱领导有效性的观点,对激励与组织制度的交互影响进行了探索,它一个显着的问题是看到了两者之间的抵消作用,而没有考虑到其交互影响也具有互相补充和强化的协同效应。（3）关于领导和组织激励的交互影响研究主要集中在个人层次,很少上升到组织层面,将组织创造力和组织绩效纳入研究范畴的尤其匮乏。围绕上述问题和研究思路,本论文以协同论为研究视角,以领导替代理论和有机整合理论为理论基础,在对国内外相关研究进行综述的基础上,通过质性研究和实证研究,包括扎根理论、探索性因子分析、验证性因子分析、多元回归分析和Bootstrapping等分析方法,构建了理论模型,探索了组织激励与领导风格协同内涵和反应模型,并进一步对其理论模型进行了实证检验。具体而言,本论文完成了以下四个研究:研究一:组织激励与领导风格协同内涵及反应模式研究。为了初步探索协同内涵及其作用机制,本文运用扎根理论研究方法,采取自下而上访谈和自上而下访谈结合的方式,深入9个企业对18位管理人员和专业人员进行半结构化访谈,并通过开放性编码、主轴编码、选择性编码和理论饱和度检验四个标准化的扎根步骤进行资料整理、分析和提炼。结果表明,组织激励和领导风格协同反应模式表现为:特质识别,关系评估,反应策略,过程及结果协同;协同路径为:组织激励与领导风格会通过横向跨部门资源整合促进组织创造力;领导风格对差异性组织绩效的影响机制受不同组织激励牵引和匹配。研究二:协同视角下的组织激励量表开发。尽管现有的激励量表众多,但之前的量表没有根据激励主体予以清晰分类,与本文的涵义有一定差异。因此,本文在明晰组织激励构念的基础上,对非领导者能够控制的组织激励量表进行了开发与验证。本文首先对国内外相关理论文献进行了搜索、整理和归纳,然后对来自8个公司含22人次进行半结构化实地访谈。在此基础上,初步拟定了组织激励初始量表;然后通过176家公司共计876份问卷调研及数据处理,运用探索性因子分析、验证性因子分析以及效标效度检验,最终形成了组织激励量表的题项及结构维度。结果表明,协同视角下的组织激励量表包含两个维度共9个有效题项,分别为组织物质激励和组织发展激励。研究三:组织激励、领导风格协同对组织创造力影响机制研究。研究三通过构建以组织激励为自变量、部门经理/总监领导风格为调节变量、跨部门协作为中介变量的被调节的中介模型,检验了组织激励与中高层领导风格协同对跨部门协作与组织创造力的影响边界和影响结果。通过对116家企业、共计999份问卷调研（包括员工问卷603份和管理层问卷396份）,并对个体层面数据聚合到组织层面后进行分析及检验,得出组织发展激励正向影响组织创造力,并且组织发展激励与交易型领导风格存在协同效应;同时,组织物质激励与组织创造力不存在显着关系,但是组织物质激励与组织中层变革型领导风格的协同可以通过跨部门协作正向影响组织创造力。研究四:组织激励、领导风格协同对组织绩效的影响机制研究。研究四在整合总经理领导风格、组织物质激励和组织发展激励的基础上,构建了一个两两交互的理论模型,对组织激励和总经理领导风格的交互影响做了研究。运用中国155家企业、465份不同源中高层问卷调研,并对其个体层面数据聚合到组织层面后进行分析后发现,总经理不同领导风格与组织激励的协同作用会驱使不同的组织绩效。其中,总经理的交易型领导风格正向影响组织利润绩效,总经理变革型领导风格对组织成长有显着影响,在影响组织利润绩效方面,总经理交易型领导风格比变革型领导风格作用更显着。总经理交易型领导风格与组织发展激励的协同性对组织利润绩效有正向影响,而总经理变革型领导风格与组织物质激励对组织绩效无协同效应。本论文的价值和创新之处主要体现在以下四个方面。（1）构建了组织激励和领导风格的协同内涵和理论框架。根据领导替代理论及基于激励的主体来源分类,激励可分成来自组织制度层面和来自领导风格层面。这种刚性的组织激励与具有柔性的领导风格共存于组织之中,互相交融。基于协同视角,两者之间除了互相竞争,也可以形成一种互相包容的、起主导作用的序参量,这种序参量会通过过程协同促进结果协同,最终在组织层面促进组织创造力和组织绩效。研究结果丰富了激励理论,为组织层面的激励与领导风格协同理论构建和实证分析奠定了基础。（2）完善了协同视角下的组织激励量表内涵和维度。由于激励的多维度构念特性,目前的组织激励量表存在多元性和复杂性。激励量表会因为激励的内容、作用方向、社会评价模式、动力来源以及主体来源等研究视角不同,而展示出较大的差异性。中国情境下,较之于组织激励,领导风格层面的激励可能更具有现实的影响力。为实现协同性研究目的,本文在明确定义组织激励内涵的基础上,将之前混淆其中的领导激励、同事支持等独立于组织激励范畴之外,开发并验证了具有相当信度和效度的组织激励量表。该研究弥补了之前激励量表多以西方情境为背景的缺憾,为实证研究组织激励和领导风格的协同机制做了理论准备。（3）丰富了对组织创造力和跨部门协作的前因变量的研究。尽管已有相当多的文献对组织创造力前因变量进行了探索,但是多从组织战略、组织文化、中高层领导风格等方面出发予以研究,从组织激励与领导风格的协同作用开展的研究较少。本文研究结果揭示了组织激励和领导风格存在协同规律;不仅如此,研究还对协同作用路径予以了探索,实证分析了组织创造力是部门磨合和联动的结果。研究揭示了跨部门协作既具有结构化特征更具有情感化特征,打开了跨部门协作作为其中介作用的黑箱,为组织创造力理论突破提供了新视野。（4）进一步丰富了高层领导风格与组织绩效关系研究,为其理论冲突提供了解释,揭示了领导风格和组织激励协同影响规律及其对组织有效性的作用路径。本文研究将组织激励考虑其中作为总经理外在情境因素,并探讨其对不同类别的组织绩效的影响,扩展了总经理领导风格影响组织绩效的作用边界。同时将对领导风格的考察提高到了组织层面,相比在个体和团队层次的考察,考察层次较高,对组织管理有比较直接的启示意义。综上所述,本文从近年来组织创新的热点趋势——协同视角出发,通过扎根理论、量表的开发与验证、实证分析等方法,全方位地论述了组织激励与领导风格协同的重要性,验证了其协同理论模型及影响机制。希望本研究研究成果能够为丰富和完善组织激励和领导理论知识宝库做出贡献,为实践中中的管理者进行激励协同变革提供理论依据。
刘明杰[10]（2015）在《情绪创造力与创新行为的关系 ——创造性自我效能感与领导激励创造性的作用》文中研究表明情绪创造力与创新行为都是心理学的热点研究领域,然而由于其概念本身的多维性和复杂性,两者之间的关系特别是作用机制的研究很少。本研究基于情绪社会建构理论和创新行为理论,采用问卷调查法,以长沙、株洲、湘潭等地区9家企业的532名员工及其上司配对调查数据为样本,使用SPSS统计软件,经相关分析、因素分析、回归分析、中介效应、调节效应检验等统计方法,探讨了情绪创造力对创新行为的影响及其作用机制,明确了创造性自我效能感和领导激励创造性同在其中的作用。研究结果表明：一、情绪创造力对创造性自我效能感有正向的影响；二、情绪创造力对员工创新行为有正向的影响；三、创造性自我效能感对员工创新行为有正向的影响；四、创造性自我效能感在情绪创造力与员工创新行为之间具有部分中介作用；五、领导激励创造性正向调节情绪创造力与创造性自我效能感之问的关系,即拥有高领导激励创造性的员工,其情绪创造力与创造性自我效能感之间的关系会更明显；六、情绪创造力与领导激励创造性的交互作用通过创造性自我效能感为中介,影响员工创新行为,从而表现出被中介的调节作用。最后,讨论了本研究的局限与未来研究方向的建议。
二、领导激励原理和方法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、领导激励原理和方法（论文提纲范文）
（1）领导本质的哲学审视（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| (三)国内外研究综述总结 |
| 三、研究方法和创新与不足 |
| (一)研究方法 |
| (二)创新与不足 |
| 第一章 领导本质的理论限域 |
| 第一节 领导及其本质内涵 |
| 一、领导的涵义 |
| 二、领导本质的涵义 |
| 三、领导本质的哲学理解 |
| 第二节 领导本质的特性 |
| 一、领导的自然属性 |
| 二、领导的社会属性 |
| 第三节 领导本质与领导现象的辩证关系 |
| 一、领导本质与现象的联系 |
| 二、领导本质与现象的区别 |
| 三、领导现象与本质的辩证性 |
| 本章小结 |
| 第二章 领导本质认识的历史回溯及其规律分析 |
| 第一节 领导本质的传统认识 |
| 一、领导本质的权力说 |
| 二、领导本质的权威说 |
| 第二节 领导本质的现代认识 |
| 一、领导本质的实践说 |
| 二、领导本质的变革说 |
| 三、领导本质的激励说 |
| 第三节 领导本质认识发展规律的分析 |
| 一、领导主客体关系的内在转换 |
| 二、领导实践活动的推动 |
| 三、遵循社会组织系统规律 |
| 四、领导活动价值的追求 |
| 本章小结 |
| 第三章 领导本质层次论的哲学审视 |
| 第一节 领导本质层次论的表现 |
| 一、领导本质的诸表现 |
| 二、领导本质的核心表现 |
| 三、领导本质层次论的哲学阐释 |
| 第二节 领导本质层次论的内容阐释及其关系 |
| 一、领导本质的基础层 |
| 二、领导本质的核心层 |
| 三、领导本质的价值层 |
| 四、领导本质的行为层 |
| 五、不同层次领导本质之间的关系 |
| 第三节 领导本质层次论的价值及其探寻 |
| 一、领导本质层次论的价值释义 |
| 二、领导本质层次的价值目标选择 |
| 三、领导本质层次论的普遍性与特殊性的统一 |
| 本章小结 |
| 第四章 领导本质的哲学审视对我国的启示 |
| 第一节 我国领导本质的形成与发展 |
| 一、传统的领导本质形成与发展 |
| 二、现代的领导本质形成与发展 |
| 第二节 我国领导本质发展的价值诉求 |
| 一、政治性与科学性的统一 |
| 二、代表性与服务性的统一 |
| 三、民主性与法制性的统一 |
| 第三节 我国领导本质的实践途径 |
| 一、坚持用权为民的权力意识 |
| 二、优化以绩效为导向的领导理念 |
| 三、坚持为人民服务的领导思想 |
| 四、增强现代领导实践能力 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（2）党群机关公务员激励问题研究 ——以A省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容与创新点 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 本文创新点 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 党群机关公务员与工作特征 |
| 2.1.3 公职人员激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 行政管理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 A省党群机关公务员激励现状调查分析 |
| 3.1 A省党群机关公务员激励现状调查 |
| 3.1.1 调查方式选择 |
| 3.1.2 调查对象基本情况 |
| 3.1.3 调查结果分析 |
| 3.2 A省党群机关激励现状 |
| 3.2.1 薪酬制度存在一定程度的平均主义 |
| 3.2.2 考核制度中定量考核内容少 |
| 3.2.3 晋升制度采用内部晋升与外部竞争上岗相结合 |
| 3.2.4 培训形式多样但频率较高 |
| 第4章 党群机关公务员激励过程中存在的问题及原因 |
| 4.1 党群机关公务员激励过程中存在的问题 |
| 4.1.1 工资水平低且存在平均主义 |
| 4.1.2 量化考核少且负强化较少 |
| 4.1.3 晋升几率小且发展方向单一 |
| 4.1.4 培训频度高但实用性低 |
| 4.1.5 领导不重视激励 |
| 4.2 党群机关公务员激励问题原因分析 |
| 4.2.1 量化考核少的工作特性 |
| 4.2.2 传统中庸行政文化 |
| 4.2.3 激励理念落后 |
| 4.2.4 经济支撑和制度支撑不足 |
| 4.2.5 监督反馈制度不完善 |
| 第5章 解决党群机关公务员激励问题的对策 |
| 5.1 强调物质激励同时适当提高薪酬水平 |
| 5.1.1 激励方式中增加物质激励的比重 |
| 5.1.2 适当提高薪酬水平 |
| 5.1.3 科学推进福利政策改革 |
| 5.2 注重考核公平并适当增加量化考核 |
| 5.2.1 增加量化考核内容 |
| 5.2.2 适当引入外部考核 |
| 5.2.3 考核中增加负激励 |
| 5.3 丰富晋升渠道并实施分类管理 |
| 5.3.1 党群机关精简机构 |
| 5.3.2 落实公务员分类管理 |
| 5.3.3 完善职级并行制度 |
| 5.4 降低培训次数同时提高培训价值 |
| 5.4.1 适当减少培训次数 |
| 5.4.2 提高培训价值 |
| 5.4.3 执行分类培训制度 |
| 5.5 领导转变思想认识重视激励 |
| 5.5.1 领导加强激励理论学习 |
| 5.5.2 领导主动进行激励 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 党群机关公务员激励现状调查问卷 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（3）延安时期中国共产党领导力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 问题和意义 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究的对象 |
| 三、理论意义和实践价值 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内研究述评 |
| 二、国外文献综述 |
| 第三节 理论框架和主要内容 |
| 一、理论框架 |
| 二、主要内容 |
| 第四节 研究方法和主要创新 |
| 一、研究方法 |
| 二、主要创新 |
| 第一章 政治领导力:确立起以毛泽东同志为核心的领袖集体 |
| 第一节 中国共产党领袖核心的形成 |
| 一、中国共产党早期最高领导层变化 |
| 二、毛泽东党内领导核心地位的形成 |
| 三、领导特质与毛泽东领导地位确立 |
| 第二节 组织确立领导核心的价值 |
| 一、马克思主义经典作家观点 |
| 二、政治学视野下领袖的作用 |
| 三、确立毛泽东领导核心意义 |
| 第三节 中央集体领导和政治领导力 |
| 一、中央集体领导形成过程 |
| 二、政治路线与政治领导力 |
| 三、战略策略与政治领导力 |
| 第二章 思想引领力:毛泽东思想成为全党指导思想 |
| 第一节 毛泽东思想的确立 |
| 一、毛泽东思想产生的原因 |
| 二、毛泽东思想产生的过程 |
| 第二节 领导思想产生领导力 |
| 一、作为一种理念的思想 |
| 二、领导思想具有领导力 |
| 三、列宁建党学说的启示 |
| 第三节 毛泽东思想的引领力 |
| 一、毛泽东思想与领导哲学 |
| 二、毛泽东思想引领力的体现 |
| 第三章 组织领导力:党的建设是一项伟大工程 |
| 第一节 党组织内部激励建设 |
| 一、红色文化 |
| 二、思想建党 |
| 三、延安整风 |
| 第二节 党组织能力建设 |
| 一、加强干部队伍能力建设 |
| 二、培养全党群众工作能力 |
| 第三节 党组织管理机制 |
| 一、灵活的组织机构 |
| 二、畅通的沟通渠道 |
| 三、严格的政治纪律 |
| 第四章 社会号召力:团结一切可以团结的力量 |
| 第一节 中国共产党对统一战线的领导 |
| 一、坚持统一战线中的领导权 |
| 二、建立“三三制”政权组织 |
| 三、构建“相容性”制度机制 |
| 第二节 统一战线内部激励建设 |
| 一、通过共同领导发挥领导力 |
| 二、通过利益共享来赢得民心 |
| 三、发挥尊重激励的领导艺术 |
| 第三节 统一战线组织能力建设 |
| 一、原则性和灵活性相结合 |
| 二、因时而异的统战政策 |
| 三、因人而异的斗争策略 |
| 第五章 军队战斗力:枪杆子里面出政权 |
| 第一节 军队组织激励建设 |
| 一、为人民服务的宗旨 |
| 二、重视物质利益的激励 |
| 三、创新军事民主激励 |
| 第二节 军队组织能力建设 |
| 一、正确的军事战略 |
| 二、重视官兵能力提升 |
| 三、复合型的组织职能 |
| 第三节 军队组织管理机制 |
| 一、政治建军的优势 |
| 二、灵活的组织结构 |
| 三、严格的军事纪律 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 主要启示 |
| 一、对党的领导力的启示 |
| 二、对组织领导力的启示 |
| 三、对干部领导力的启示 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在读期间的学术成果 |
（4）我国研究型大学教师学术创业影响因素及激励政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 大学科技创新与创新型国家建设 |
| 1.1.2 大学职能的演化与创业型大学的兴起 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究问题与内容 |
| 1.3.1 本研究拟解决的问题 |
| 1.3.2 论文的结构 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 学术创业理论及述评 |
| 2.1.1 学术资本主义 |
| 2.1.2 知识生产模式:“模式Ⅱ” |
| 2.1.3 三螺旋理论 |
| 2.1.4 对本研究的理论贡献 |
| 2.2 学术创业研究及述评 |
| 2.2.1 国内外学术创业研究概况 |
| 2.2.2 学术创业相关概念界定 |
| 2.2.3 学术创业的影响因素 |
| 2.2.4 研究述评 |
| 2.3 学术创业政策研究 |
| 2.3.1 政策工具理论 |
| 2.3.2 学术创业政策研究 |
| 2.3.3 研究述评 |
| 第三章 我国研究型大学教师学术创业影响因素:模型构建与假设提出 |
| 3.1 模型构建的理论基础 |
| 3.1.1 理性行为理论 |
| 3.1.2 计划行为理论 |
| 3.2 基于扎根理论的我国研究型大学教师学术创业影响因素模型构建 |
| 3.2.1 扎根理论研究方法 |
| 3.2.2 扎根理论研究设计 |
| 3.2.3 数据资料的扎根分析过程 |
| 3.3 模型阐释与研究假设 |
| 3.3.1 学术创业意愿与学术创业行为的关系 |
| 3.3.2 知觉行为控制与教师学术创业行为的关系 |
| 3.3.3 学术创业态度、主观规范和知觉行为控制与学术创业意愿的关系 |
| 3.3.4 学术创业态度、主观规范和知觉行为控制与其前因变量间的关系 |
| 3.3.5 情境因素对学术创业意愿与学术创业行为的调节作用 |
| 第四章 我国研究型大学教师学术创业影响因素:研究设计与预测试 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.1.1 问卷设计过程 |
| 4.1.2 问卷内容 |
| 4.2 变量的定义与测量 |
| 4.2.1 前因变量 |
| 4.2.2 中间变量 |
| 4.2.3 结果变量 |
| 4.2.4 调节变量:情境因素 |
| 4.3 小规模访谈与预测试 |
| 4.3.1 小规模访谈 |
| 4.3.2 预测试 |
| 4.3.3 正式问卷的形成 |
| 4.4 问卷大规模发放 |
| 4.4.1 样本选择与样本量要求 |
| 4.4.2 数据收集 |
| 第五章 我国研究型大学教师学术创业影响因素:数据分析与结果讨论 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 问卷基本信息 |
| 5.1.2 教师学术创业行为的描述性统计 |
| 5.2 数据质量的验证性因子分析 |
| 5.2.1 结构方程测量模型概述 |
| 5.2.2 结果预期 |
| 5.2.3 参照群体 |
| 5.2.4 人力资本 |
| 5.2.5 社会网络 |
| 5.2.6 角色冲突 |
| 5.2.7 学术创业意愿及其影响因素变量 |
| 5.3 .理论模型的结构方程分析 |
| 5.3.1 结构方程结构模型概述 |
| 5.3.2 模型设定 |
| 5.3.3 模型识别 |
| 5.3.4 模型评价 |
| 5.3.5 假设检验 |
| 5.4 情境因素的调节效应分析 |
| 5.4.1 相关分析 |
| 5.4.2 多元回归三大问题检验 |
| 5.4.3 调节效应假设检验 |
| 5.5 不同变量下教师学术创业行为的差异分析 |
| 5.5.1 不同性别教师学术创业行为差异分析 |
| 5.5.2 不同年龄教师学术创业行为差异分析 |
| 5.5.3 不同职称教师学术创业行为差异分析 |
| 5.5.4 不同学科门类教师学术创业行为差异性分析 |
| 5.5.5 不同研究类型教师学术创业行为差异分析 |
| 5.6 研究结论及讨论分析 |
| 5.6.1 结果预期与学术创业态度 |
| 5.6.2 参照群体与主观规范 |
| 5.6.3 人力资本与学术创业态度、知觉行为控制 |
| 5.6.4 社会网络与知觉行为控制 |
| 5.6.5 角色冲突与知觉行为控制 |
| 5.6.6 学术创业态度、主观规范、知觉行为控制与学术创业意愿和学术创业行为 |
| 5.6.7 情境因素的调节作用 |
| 第六章 我国研究型大学教师学术创业案例研究 |
| 6.1 案例研究方法 |
| 6.1.1 研究方法概述 |
| 6.1.2 案例研究设计 |
| 6.2 “青蒿素高效人工合成技术”项目-许可案例 |
| 6.2.1 案例背景 |
| 6.2.2 学术创业形成机理分析 |
| 6.3 “城市二元供水系统”项目-技术作价入股案例 |
| 6.3.1 案例背景 |
| 6.3.2 学术创业形成机理分析 |
| 6.4 “五轴联动数控技术”项目-创办衍生企业案例 |
| 6.4.1 案例背景 |
| 6.4.2 学术创业形成机理分析 |
| 6.5 多案例比较与总结 |
| 第七章 我国研究型大学教师学术创业的激励政策建议 |
| 7.1 国家层面:加强顶层设计,构建学术创业生态系统 |
| 7.1.1 物质激励与精神激励并重,建立多元化奖励体系 |
| 7.1.2 发挥政府引导作用,构建产学研协同创新机制 |
| 7.1.3 改善中试环境,健全风险投资机制 |
| 7.2 大学层面:设置学术创业行为边界,在定义的边界内为学术创业提供支撑 |
| 7.2.1 采取有规则的“放手”策略,鼓励教师学术创业 |
| 7.2.2 深化人事制度改革,出台兼职、离岗创业细则 |
| 7.2.3 破除考核评价机制障碍,激发教师学术创业活力 |
| 7.2.4 强化群体参照压力,营造学术创业氛围 |
| 7.2.5 打通学术成果与市场对接的通道,补齐学术创业短板 |
| 7.3 个人层面:转变观念,服务创新型国家建设 |
| 7.3.1 树立学术创业意识,提高学术创业能力 |
| 7.3.2 明确个人定位,在教学、科研和学术创业之间寻求平衡 |
| 第八章 主要结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 研究局限和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 Ⅰ:访谈提纲 |
| 附录 Ⅱ:访谈对象 |
| 附录 Ⅲ:开放式编码举例 |
| 附录 Ⅳ:预测试问卷 |
| 附录 Ⅴ:正式问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论文与参与的科研项目 |
| 致谢 |
（5）T公司知识型员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究方法和主要内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究主要内容 |
| 1.3 相关的研究内容 |
| 第2章 相关理论研究回顾 |
| 2.1 知识型员工的概念及特征 |
| 2.1.1 知识型员工概念 |
| 2.1.2 知识型员工特征 |
| 2.2 相关激励理论综述 |
| 2.2.1 激励的定义 |
| 2.2.2 激励的作用 |
| 2.2.3 有关理论综述 |
| 第3章 T公司基本状况与知识型员工激励现状 |
| 3.1 T公司的现状 |
| 3.1.1 T公司概况 |
| 3.1.2 T公司组织构架 |
| 3.1.3 T公司知识型员工构成情况 |
| 3.2 T公司知识型员工激励现状及分析 |
| 3.2.1 物质激励现状 |
| 3.2.2 非物质激励现状 |
| 第4章 T公司知识型员工激励体系存在问题及原因分析 |
| 4.1 调查问卷的设计、发放和统计 |
| 4.1.1 调查问卷的设计、发放 |
| 4.1.2 调查问卷的统计 |
| 4.1.3 调查问卷描述性分析 |
| 4.1.4 调查问卷差异性分析 |
| 4.2 个体访谈调查结果分析 |
| 4.2.1 对职能类知识型员工的个体访谈 |
| 4.2.2 对项目类知识型员工的个体访谈 |
| 4.2.3 对个体访谈调查结果汇总 |
| 4.3 T公司知识型员工激励问题的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬激励现存问题与原因分析 |
| 4.3.2 绩效考核现存问题与原因分析 |
| 4.3.3 培训体系现存问题与原因分析 |
| 4.3.4 员工职业发展现存问题与原因分析 |
| 4.3.5 激励问题原因总结 |
| 第5章 T公司知识型员工激励改进对策 |
| 5.1 改进原则与目标 |
| 5.2 设计科学合理的薪酬改进方案 |
| 5.2.1 薪酬改进方案的设计目标与原则 |
| 5.2.2 设立薪酬改革执行委员会 |
| 5.2.3 对各个岗位进行分析与评估 |
| 5.2.4 优化薪酬结构 |
| 5.3 完善绩效考核 |
| 5.3.1 完善绩效考核的目的 |
| 5.3.2 绩效考核的原则 |
| 5.3.3 优化绩效考核目标设定流程 |
| 5.3.4 优化半年度考核 |
| 5.3.5 绩效考核与薪酬挂钩 |
| 5.4 建设科学有效的培训体系 |
| 5.4.1 建立培训体系的目的 |
| 5.4.2 培训体系建立的原则 |
| 5.4.3 培训体系具体设计方案 |
| 5.5 建设科学合理的员工职业发展渠道 |
| 5.5.1 员工职业发展渠道设计的目的 |
| 5.5.2 员工职业发展渠道设计的原则 |
| 5.5.3 细化员工职业发展渠道设计 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 致谢 |
| 2018年攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（6）消费性服务业中非全日制员工的激励策略研究 ——以北京市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与目标 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究目标 |
| 1.4 研究方法与框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第2章 概念界定与研究综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 消费性服务业 |
| 2.1.2 非全日制员工 |
| 2.1.3 激励 |
| 2.2 研究的理论基础 |
| 2.2.1 经典激励理论 |
| 2.2.2 中国的激励理论 |
| 2.3 非全日制员工激励问题的相关研究综述 |
| 2.3.1 非全日制员工激励中存在的问题 |
| 2.3.2 非全日制员工激励效果的评价指标 |
| 2.3.3 非全日制员工的激励因素 |
| 2.3.4 非全日制员工的激励方法 |
| 2.4 扎根理论的文献综述 |
| 2.4.1 扎根理论的定义与特点 |
| 2.4.2 扎根理论分析资料的过程 |
| 2.4.3 扎根理论方法的研究综述 |
| 第3章 研究问题的提出 |
| 3.1 北京市消费性服务业现状 |
| 3.2 非全日制员工激励过程中存在的问题 |
| 第4章 研究设计与数据概况 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 选取研究对象 |
| 4.1.2 访谈设计 |
| 4.1.3 研究步骤 |
| 4.2 数据概况 |
| 第5章 基于扎根理论的数据分析 |
| 5.1 确保研究方法的信度与效度 |
| 5.1.1 确保质性研究的信度 |
| 5.1.2 确保质性研究的效度 |
| 5.2 开放性编码 |
| 5.3 主轴编码 |
| 5.3.1 个体差异引起的差异化激励需求 |
| 5.3.2 激励效果的影响因素 |
| 5.4 选择性编码 |
| 5.5 理论饱和度检验 |
| 5.6 研究结论 |
| 第6章 非全日制员工的激励策略 |
| 6.1 差异化的激励内容 |
| 6.2 制度化的激励措施 |
| 6.2.1 制度化的奖惩激励措施 |
| 6.2.2 制度化的发展激励措施 |
| 6.3 塑造提升员工激励感受和归属感的企业文化 |
| 6.4 培养技巧型一线“激励大师” |
| 6.4.1 巧设工作目标 |
| 6.4.2 建立沟通渠道 |
| 6.4.3 以身作则,少命令多监督多辅导 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 访谈纲要 |
| 附录B 概念化的开放性编码 |
| 硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（7）C保险公司电销中心激励管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容和思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 本行业激励管理现状 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 激励原理 |
| 2.1.1 动机与激励 |
| 2.1.2 激励假设 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 ERG理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 3 C保险公司电销中心激励管理现状及问题分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 C保险公司电销中心人力资源状况介绍 |
| 3.2 电销中心激励管理现状 |
| 3.2.1 岗位设置和职级晋升 |
| 3.2.2 薪酬管理现状 |
| 3.2.3 员工成长激励 |
| 3.3 员工激励管理问题调研设计 |
| 3.3.1 访谈调研 |
| 3.3.2 调研问卷 |
| 3.4 员工激励管理现状调研结果分析 |
| 3.4.1 样本基本情况 |
| 3.4.2 调研结果统计分析 |
| 3.5 员工激励管理主要问题 |
| 3.5.1 薪酬激励管理不健全 |
| 3.5.2 对员工的关爱管理不足 |
| 3.5.3 员工成长通道受阻 |
| 4 C保险公司电销中心激励管理优化方案 |
| 4.1 薪酬管理 |
| 4.1.1 薪酬分配的公平性原则 |
| 4.1.2 岗位工资提升 |
| 4.1.3 增加各类津贴 |
| 4.1.4 绩效奖金和管理津贴方案 |
| 4.2 员工关爱管理 |
| 4.2.1 员工关爱管理目标 |
| 4.2.2 管理者柔性管理能力提升方案 |
| 4.2.3 员工关爱平台的搭建方案 |
| 4.3 员工成长激励管理 |
| 4.3.1 员工晋升 |
| 4.3.2 培训管理方案 |
| 5 C保险公司电销中心激励管理优化方案保障措施 |
| 5.1 完善员工激励制度 |
| 5.2 人力资源部与高层共同推进 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
（8）大学生创业能力培养模型研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题提出与研究意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 创业能力的相关研究 |
| 1.2.2 大学生创业能力的相关研究 |
| 1.2.3 大学生创业能力培养模型的相关研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.3.1 研究的总体思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法和创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 论文的创新点 |
| 第2章 大学生创业能力培养的理论基础及其适用性 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 创业理论 |
| 2.1.2 人才培养理论斯滕伯格的WICS理论 |
| 2.2 大学生创业能力培养模型的理论建构 |
| 2.2.1 核心概念界定 |
| 2.2.2 大学生创业能力培养模型预设 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 大学生创业能力构成要素及培养因素分析 |
| 3.1 大学生创业能力构成要素分析 |
| 3.1.1 基于理论的大学生创业能力构成要素假设 |
| 3.1.2 创业能力构成要素的实证遴选 |
| 3.1.3 大学生创业能力构成要素特点解析 |
| 3.2 基于大学生创业能力构成的培养因素分析 |
| 3.2.1 基于文献和理论的大学生创业能力影响因素 |
| 3.2.2 大学生创业能力影响因素的实证遴选 |
| 3.2.3 大学生创业能力培养因素分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 高校创业教育对大学生创业能力影响关系的探索性分析 |
| 4.1 高校创业教育与大学生创业能力构成要素之间的相关性假设 |
| 4.2 实证研究设计 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 目标群体的设计 |
| 4.2.3 数据收集方法 |
| 4.3 探索性因子分析 |
| 4.3.1 信度分析和效度检验 |
| 4.3.2 因子分析 |
| 4.3.3 相关关系分析 |
| 4.3.4 回归分析 |
| 4.3.5 探索性因子分析结论 |
| 4.4 高校创业教育对创业能力的影响路径分析 |
| 4.4.1 高校创业教育层面的影响因子 |
| 4.4.2 基于相关理论的高校创业教育影响路径预设 |
| 4.4.3 结构方程的判断和路径解析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 大学生创业能力培养模型的构建 |
| 5.1 大学生创业能力培养模型的交叉效度验证 |
| 5.1.1 模型拟合度的交叉效度检验 |
| 5.1.2 模型路径系数的交叉验证分析 |
| 5.1.3 模型路径系数的总效应分析 |
| 5.2 高校大学生创业能力培养的合意模型构成 |
| 5.2.1 基于理论分析的创业能力培养三个阶段 |
| 5.2.2 基于实证分析得出的创业能力培养四个渠道 |
| 5.2.3 构建高校大学生创业能力培养的基本模型 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 大学生创业能力培养的建议 |
| 6.1 依据WICS理论,形成正确的创业型人才培养理念 |
| 6.1.1 高校现有的创业型人才培养观念模糊、片面 |
| 6.1.2 从创新驱动发展战略的高度认识创业教育 |
| 6.1.3 依据创造型人才培养规律,形成创业型人才培养理念 |
| 6.2 强化“教学体系”在创业能力基础培养阶段的作用 |
| 6.2.1 “教学体系”对学生多元智力能力培养不足 |
| 6.2.2 重点发挥“教学体系”对创新能力、专业应用能力的培养作用 |
| 6.2.3 “教学体系”的改进措施 |
| 6.3 利用实践体系和指导服务体系促成创业能力的形成和发展 |
| 6.3.1 高校现有实践体系和指导服务体系不完善 |
| 6.3.2 发挥“实践体系”和“指导服务体系”开发创业能力的作用 |
| 6.3.3 “实践体系”和“指导服务体系”的改进措施 |
| 6.4 发挥隐性环境对创业能力实践的导向作用 |
| 6.4.1 高校现有的创业教育环境表面化 |
| 6.4.2 发挥隐性环境在创业能力实践过程中的保护和鼓励作用 |
| 6.4.3 “隐性环境”的改进措施 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.1.1 界定大学生创业相关定义 |
| 7.1.2 提出大学生创业能力构成要素及影响因素 |
| 7.1.3 构建大学生创业能力培养模型 |
| 7.1.4 对策及建议 |
| 7.2 未来研究展望 |
| 7.2.1 对不同创业企业需求不同创业能力的考察 |
| 7.2.2 创业能力与创业结果之间的关系 |
| 7.2.3 进一步研究不同类型高校的创业能力培养模式问题 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读博士学位期间发表的论着及获奖情况 |
（9）组织激励与领导风格协同对组织创造力及组织绩效影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容和理论模型 |
| 1.4 论文技术路线和结构 |
| 1.4.1 研究技术路线图 |
| 1.4.2 研究结构安排 |
| 第2章 理论与文献综述 |
| 2.1 组织激励研究综述 |
| 2.1.1 经典激励理论发展历程 |
| 2.1.2 组织激励的提出 |
| 2.1.3 组织激励的维度和测量 |
| 2.1.4 组织激励的前因和结果变量 |
| 2.2 领导风格研究综述 |
| 2.2.1 领导风格发展整体评述 |
| 2.2.2 交易型领导风格维度、测量及影响 |
| 2.2.3 变革型领导风格维度、测量及影响 |
| 2.3 组织激励与领导风格协同研究 |
| 2.3.1 协同论的提出 |
| 2.3.2 协同思想及协同效应 |
| 2.3.3 组织激励与领导风格协同研究评述 |
| 2.4 组织创造力研究综述 |
| 2.4.1 组织创造力的概念 |
| 2.4.2 组织创造力维度和测量 |
| 2.4.3 组织创造力的前因变量 |
| 2.5 跨部门协作研究综述 |
| 2.5.1 跨部门协作的概念 |
| 2.5.2 跨部门协作的维度和测量 |
| 2.5.3 跨部门协作的前因和结果变量 |
| 2.6 组织绩效研究综述 |
| 2.6.1 组织绩效概念 |
| 2.6.2 组织绩效维度和测量 |
| 2.6.3 组织绩效的前因变量 |
| 第3章 研究设计与整体思路 |
| 3.1 文献评述和本研究努力方向 |
| 3.1.1 以往总体研究评述 |
| 3.1.2 本研究努力方向 |
| 3.2 研究变量的基本概念界定 |
| 3.3 关键研究问题 |
| 3.4 本文研究理论基础 |
| 3.4.1 协同视角 |
| 3.4.2 领导替代理论 |
| 3.4.3 有机整合理论 |
| 3.5 研究整体设计 |
| 3.5.1 扎根理论访谈设计 |
| 3.5.2 问卷内容设计 |
| 3.5.3 共同方法偏差处理 |
| 3.5.4 问卷结构 |
| 3.5.5 变量测量 |
| 第4章 基于扎根理论的组织激励与领导风格协同内涵和反应模型研究 |
| 4.1 研究目的、方法、材料和过程 |
| 4.1.1 研究目的 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.1.3 样本的选取 |
| 4.1.4 收据收集过程 |
| 4.2 研究过程 |
| 4.2.1 开放性编码 |
| 4.2.2 主轴编码 |
| 4.2.3 选择性编码 |
| 4.3 研究结果 |
| 4.4 与现有理论比较 |
| 4.5 结果应用与启示 |
| 第5章 协同视角下组织激励量表内涵和维度开发 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 研究方法 |
| 5.3 条目收集和问卷编制 |
| 5.3.1 问卷编制之准备一:基于文献 |
| 5.3.2 问卷编制之准备一:基于访谈 |
| 5.3.3 问卷编制初稿 |
| 5.4 量表开发 |
| 5.4.1 问卷发放、回收 |
| 5.4.2 问卷样本结构分析 |
| 5.4.3 探索性因子分析 |
| 5.4.4 验证性因子分析 |
| 5.4.5 效标效度检验 |
| 5.5 协同视角下组织激励量表开发总结 |
| 第6章 组织激励与领导风格协同对组织创造力影响研究:以跨部门协作为中介 |
| 6.1 研究目的与研究模型 |
| 6.2 理论背景与研究假设 |
| 6.2.1 组织激励与组织创造力 |
| 6.2.2 组织激励与跨部门协作 |
| 6.2.3 跨部门协作的中介作用 |
| 6.2.4 交易型领导风格与变革型领导风格的调节作用 |
| 6.2.5 被调节的中介效应 |
| 6.3 研究方法 |
| 6.3.1 数据收集和样本描述 |
| 6.3.2 变量测量 |
| 6.3.3 控制变量 |
| 6.3.4 分析工具 |
| 6.4 研究结果 |
| 6.4.1 信度检验 |
| 6.4.2 聚合效度与区分效度检验 |
| 6.4.3 共同方法偏差检验 |
| 6.4.4 多重共线性检验 |
| 6.4.5 组织层面数据聚合分析 |
| 6.4.6 描述统计分析 |
| 6.4.7 回归分析 |
| 6.4.8 被调节的中介效应检验 |
| 6.5 研究结论和总结 |
| 第7章 组织激励与领导风格协同对组织绩效影响机制研究 |
| 7.1 研究目的与假设模型 |
| 7.2 理论背景与研究假设 |
| 7.2.1 领导风格、组织利润绩效与组织成长绩效 |
| 7.2.2 总经理交易型领导风格与组织发展激励协同性及组织利润绩效 |
| 7.2.3 总经理变革型领导风格与组织物质激励协同性及组织成长绩效 |
| 7.3 研究方法 |
| 7.3.1 数据收集和样本描述 |
| 7.3.2 变量测量 |
| 7.3.3 控制变量 |
| 7.3.4 分析工具 |
| 7.4 研究结果 |
| 7.4.1 信度检验 |
| 7.4.2 聚合效度和区分效度检验 |
| 7.4.3 共同方法偏差检验 |
| 7.4.4 组织层面数据聚合检验 |
| 7.4.5 描述统计分析 |
| 7.4.6 回归分析 |
| 7.5 本章研究结论和总结 |
| 第8章 研究结论和研究展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.1.1 组织激励与领导风格之间存在协同机制 |
| 8.1.2 协同视角下的组织激励内涵和量表得以进一步明确 |
| 8.1.3 组织激励与领导风格的协同能有效促进跨部门协作及组织创造力 |
| 8.1.4 组织激励与领导风格协同能够有效促进组织差异性绩效 |
| 8.2 关键创新点与研究贡献 |
| 8.2.1 构建了组织激励和领导风格的协同内涵和理论框架 |
| 8.2.2 补充和完善了协同视角下的组织激励量表内涵和维度 |
| 8.2.3 丰富了对组织创造力和跨部门协作的前因变量的研究 |
| 8.2.4 拓展了领导风格对组织绩效激励的作用边界 |
| 8.3 管理启示 |
| 8.4 研究局限和未来研究方向 |
| 8.4.1 研究局限性 |
| 8.4.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录1 员工问卷调查A卷(用于研究二) |
| 附录2 管理层问卷调查B卷(用于研究二) |
| 附录3 员工问卷调查A卷(用于研究三) |
| 附录4 管理层问卷调查B卷(用于研究三) |
| 附录5 员工问卷调研A卷(用于研究四) |
| 附录6 管理层问卷调查B卷(用于研究四) |
| 攻读博士学位期间学术论文发表及教材编撰 |
| 致谢 |
（10）情绪创造力与创新行为的关系 ——创造性自我效能感与领导激励创造性的作用（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 文献综述 |
| 1.1 情绪创造力 |
| 1.1.1 情绪创造力的涵义 |
| 1.1.2 情绪创造力的测量 |
| 1.2 领导激励创造性 |
| 1.2.1 领导激励创造性的涵义 |
| 1.2.3 领导激励创造性的测量 |
| 1.3 创造性自我效能感 |
| 1.3.1 创造性自我效能感的涵义 |
| 1.3.2 创造性自我效能感的测量 |
| 1.4 创新行为 |
| 1.4.1 创新行为的涵义 |
| 1.4.2 创新行为的测量 |
| 1.5 问题的提出 |
| 2 研究假设与模型构建 |
| 2.1 情绪创造力与创造性自我效能感 |
| 2.2 情绪创造力与员工创新行为 |
| 2.3 创造性自我效能感与员工创新行为 |
| 2.4 创造性自我效能感的中介作用 |
| 2.5 领导激励创造性的调节作用 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究样本 |
| 3.2 变量测量 |
| 3.2.1 情绪创造力 |
| 3.2.3 创造性自我效能感 |
| 3.2.4 创新行为 |
| 3.3 数据处理 |
| 4 研究结果 |
| 4.1 问卷共同方法偏差检验 |
| 4.2 主要变量的信度分析与相关分析 |
| 4.3 情绪创造力对创造性自我效能感的影响分析 |
| 4.4 情绪创造力对创新行为的影响分析 |
| 4.5 创造性自我效能感对创新行为的影响分析 |
| 4.6 创造性自我效能感在情绪创造力与创新行为之间的中介作用分析 |
| 4.7 领导激励创造性在情绪创造力与员工创新行为之间的调节作用分析 |
| 5 讨论 |
| 5.1 情绪创造力对创造性自我效能感的影响 |
| 5.2 情绪创造力对创新行为的影响 |
| 5.3 创造性自我效能感对创新行为的影响 |
| 5.4 创造性自我效能感的中介作用 |
| 5.5 领导激励创造性的调节作用 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 本人读研期间的成果 |
四、领导激励原理和方法（论文参考文献）
- [1]领导本质的哲学审视[D]. 李德强. 黑龙江大学, 2021(09)
- [2]党群机关公务员激励问题研究 ——以A省为例[D]. 郝予. 长安大学, 2020(06)
- [3]延安时期中国共产党领导力研究[D]. 苗贵安. 中共中央党校, 2019(01)
- [4]我国研究型大学教师学术创业影响因素及激励政策研究[D]. 苏洋. 上海交通大学, 2019(06)
- [5]T公司知识型员工激励问题研究[D]. 潘晶. 上海交通大学, 2018(06)
- [6]消费性服务业中非全日制员工的激励策略研究 ——以北京市为例[D]. 付佳. 首都经济贸易大学, 2018(12)
- [7]C保险公司电销中心激励管理研究[D]. 王慧霞. 南京理工大学, 2017(06)
- [8]大学生创业能力培养模型研究[D]. 刘畅. 东北大学, 2017(01)
- [9]组织激励与领导风格协同对组织创造力及组织绩效影响机制研究[D]. 马喜芳. 上海交通大学, 2016(03)
- [10]情绪创造力与创新行为的关系 ——创造性自我效能感与领导激励创造性的作用[D]. 刘明杰. 湖南师范大学, 2015(08)