一、实现你的工程机械梦想（论文文献综述）
程硕[1]（2019）在《机械类专业背景员工就业初期职业流动影响因素研究》文中指出本研究通过运用质性研究方法,对机械类相关行业的两家企业的5位主管和10位处于就业初期的机械类专业背景的员工进行深入访谈,经过开放式登录、关联式登录、核心式登录三个步骤,发现了机械类专业背景员工就业初期职业流动影响因素及其作用机理。本研究共有以下发现:第一,机械类专业背景员工在就业初期的职业流动呈现阶梯型的向上发展的趋势。第二,机械类专业背景员工就业初期的职业流动是在“自我价值实现”和“情感归属”两种需求的共同作用下完成的,当企业能较好地满足员工的这两方面需求时,员工会选择留职,反之员工的离职倾向会增大。第三,机械类专业背景的员工就业初期的职业流动是在“企业现状”与“个人诉求”的角力中变化发展的:当“企业现状”与“个人诉求”契合度较高时,求职者将有机会进入该企业工作;当“企业现状”与“个人诉求”较为契合时,员工的稳定性较高并处于留职状态,而一旦出现两者契合度较低的情况时,员工会产生较强的离职倾向。第四,职业流动影响因素存在性别差异:男性对“自我价值实现”的需求大于对“情感归属”的需求;女性对“情感归属”的需求大于对“自我价值实现”的需求。本研究共分六章,各章内容如下:第一章,介绍了本文的选题缘起和研究意义,及拟解决的问题、核心概念的界定,并对国内外的研究成果进行系统的梳理。第二章,对本研究的研究计划和研究实施进行介绍和说明。第三章及第四章,分别情境分析法和类别分析法,从多个角度对被访者的职业流动经历及过程进行呈现,分析被访者职业流动过程中的影响因素以及离职的动态过程。第五章,总结了研究结论,并进行了讨论,并提出相应建议。
任怡[2]（2017）在《都市女性职业成就的家庭代价》文中提出随着社会结构变化和进步,越来越多的女性参与到社会活动中,在组织中男性一枝独秀的情况已经发生了转变,更多的女性担任起重要的职务,并拥有更多的话语权,对推动经济和社会的发展做出了贡献。然而社会和舆论对女性始终持有双重期望:一方面希望女性能能够通过参与工作和社会劳动为社会做出贡献;另一方面对于女性在家庭角色中的期望却从未减低。在时间和精力都有限的情况下,女性往往无法同时履行各个角色的任务,因而造成角色间的冲突。尤其是那些在工作中取得了一定成就的职业女性,她们在工作中投入的时间、精力、体力无可避免地影响了她们在家庭生活中的投入,从而会产生一系列的家庭问题。在此背景下,本文试图回答以下问题:（1）都市女性在职业上取得成就的同时,她们在家庭生活上往往伴随着什么样的代价?（2）都市女性职业成就诱发家庭代价的机理是什么?是通过什么样的过程来诱发家庭代价?（3）企业组织和都市女性本人能够采取哪些策略和措施来更好地应对这个问题。本文的研究目标是,通深度访谈的方式,探讨都市职业女性这一人群获得事业成就时伴随的家庭代价,具体表现和代价形成的机理,从而寻求实现都市职场女性工作-家庭平衡的方法。具体而言,本文以角色理论和资源有限理论为基础,通过分析都市职业女性,尤其是在事业上取得一定成功的职场女性的家庭角色和工作角色,对职场女性因多重角色间无法调和的矛盾而产生的工作-家庭冲突进行探讨。文章假设在资源（包括但不限于时间、体力、精力、情绪）有限的情况下,当女性扮演多重角色时会无可避免地产生资源分配问题,并因为无法将上述资源完整分配到所有角色中,从而造成个体无法按角色期待履行角色任务,产生角色间冲突。本文通过分析女性在家庭中扮演的角色和相应的角色任务,例如:婚姻、维护与丈夫的关系、生育、教育子女、孝顺老人,了解职场女性在家庭场景下承担的责任。同样本文通过分析女性在工作中的性别角色以及所承担的职责,例如:完成工作任务、维护职场关系、提供女性化视角,认识女性在工作场景中的角色任务。通过分析职业女性的家庭角色和工作角色,本文结合资源有限理论对女性工作-家庭角色冲突产生的各种形式和机理进行分析,从而考察那些在职场中取得成就的都市职场女性,其家庭问题的产生同她们在工作中的投入有着不可分割的关系。本文采用半结构化深度访谈的方式,抽取北京、上海、深圳、西安、杭州等地的20位职业女性组成的样本,访谈对象普遍具有丰富的工作经验,在事业上都取得了一定的成绩。对访谈结果的分析显示,职场女性工作成就需要占用大量的时间、精力、体力和情绪,从而造成她们在履行家庭角色时投入不足,因而造成女性夫妻关系紧张、婚姻质量下降、亲子时间不足、对子女缺乏关爱,对家庭无法尽责、个人在生理心理上健康状况受损。本文将角色理论和资源限制理论应用于职场女性的工作-家庭冲突问题中展开分析所得的结论,对于帮助职业女性在职场实现个人价值和追求工作成就的同时,兼顾家庭角色、维护家庭和睦、获得个人幸福具有重要的实践意义。
程璠[3]（2014）在《老友记之约翰·迪尔挖掘机:一切只为满足期待》文中认为这里的工程机械可以实现你对约翰·迪尔的一切期望,或者更多。说起与中国的情谊,约翰·迪尔"老友"的身份名副其实。自从1978年以农机身份为人熟知,润物无声中,它已与中国的土地缔结了36年的友情。如今提到约翰·迪尔,人们除了联想到广袤的农场、葱郁的森林,眼前还会展现如火如荼的城市建设景象。4年前,当它带着北美工程机械的荣耀来到中国天津,许多目光都在翘首以盼,看这位昔日的"农场主"将怎样以上乘的产品捕
龙裕灿[4]（2010）在《完整职业教育不应忽视的另一半 ——中职生职业伦理教育的现状分析及对策研究》文中认为当今社会,片面的发展经济,容易出现精神空虚：片面的强调技能,容易导致伦理泯灭。中职教育作为职业教育的基础,肩负着培养万千劳动者的任务。当前,中职生职业技能在不断强化,而作为中职教育的基础的中职生职业伦理教育,却在不断弱化。本文指出：完整职业人,应该是卓越的职业技能和高尚的职业伦理的完美融合；完整职业教育,应该是卓越的技能教育和高尚的伦理教育的有机统一。全文共分为三大部分。第一部分主要是厘清概念和文献综述,对职业伦理、职业伦理教育的涵义进行探讨。中职生职业伦理教育是当前的薄弱环节,分析职业道德和职业伦理的细微差别,理解其时代价值,是我们有效地进行职业伦理教育,提高职业教育质量的关键所在。探索中西职业伦理教育的发展历史,能够把握职业伦理教育的历史脉络,洞察其前进方向。第二部分针对目前中职生职业伦理教育缺失的现状进行分析,对其形成的内外因素进行深入研究。唯物辩证法认为,内因是变化的根据,外因是变化的条件,外因通过内因起作用。目前,中职生职业伦理教育缺失的内部原因在于中职生的知情意行的不统一；外部原因在于家庭、学校、企业、社会在职业伦理教育的合力上存在某种程度的不平衡。在此基础上,第三部分探讨了加强中职生职业伦理教育的有效举措。职前的职业伦理教育启蒙与职后的职业伦理教育深化同等重要。简而言之,提高职业教育质量的根本在于培养完整职业人。完整职业人需要通过完整职业教育来实现,完整职业教育是职业技能训练和职业伦理教育的统一。当前,中职生职业伦理薄弱,原因在于中职生职业伦理教育滞后。构建家庭、学校、企业、社会四位一体的育人体系是提高中职生职业伦理教育水平的应有之举,而只有真正回归中职生自身的灵魂唤醒,才是中职生职业伦理教育的根本出路。本文的创新点在于,厘清完整职业人和完整职业教育的概念,阐述职业伦理教育的内容,探索构建由政府牵头,以行业协会为主导,以具备职业资格的中职生为主要服务对象的职业伦理监控系统,也许是中职生在职业伦理上实现自我唤醒、自我教育、自我激励和自我约束的有效机制。
彭圣文[5]（2007）在《湖南通力公司的心理契约困境及其化解路径研究》文中研究说明湖南通力机械设备有限公司（简称“湖南通力公司”）是一家专门从事工程机械代理的民营中小企业，经过艰难创业，正处于快速发展中。但最近该公司出现了一系列诸如高层员工离职、员工责任而造成公司重大损失、市场机密泄漏等问题，究其原因是公司对员工的承诺没有实现而使员工满意度下降，忠诚度下降的结果。该公司正是陷入了一个心理契约的困境。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，它包括两个内容，员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，于所在企业形成的情感上的契合关系，体现在依赖度和忠诚度，其核心是员工满意度。湖南通力机械设备有限公司心理契约困境形成的机制是：企业为激发员工的主观能动性，而和员工达成一个心理契约，赋予员工一定的期望值，但是员工努力后，却因为双方理解歧义、企业无力兑现心理契约、企业食言等原因无法满足期望，从而造成很低的员工满意度，并产生消极怠工、离职等情绪反应；而后员工主观能动性逐步减弱，企业收益逐步变差，形成了一个心理契约的恶性循环。化解湖南通力机械设备有限公司的前提在于找到该公司产生心理契约困境的四个关键因素员工的期望值过高、分配机制随意、缺乏沟通、员工自律性和内驱力低等。化解的路径是：消除员工过高期望，明晰化员工心理契约，创建协调一致的心理契约组织环境，建立出现心理契约违背时的解释机制，实现和员工的利益共享，最终实现企业和员工共赢的局面。
袁俊[6]（2001）在《孔雀向西飞——西部大开发带来的就业新趋势》文中研究指明 以前人们往往用"孔雀东南飞"来形容大量人才向东南沿海流动的就业趋势。在新世纪初,国家掀起了西部大开发的热潮,广袤的西部向全国有志青年发出了召唤,也为广大人才提供了一展身手的舞台。去年,西安人才市场举办了"西部大开发2000年人才交流会",应聘人数达3.1万人,包括大批东南地区的应届毕业生,仅上海就有1200名各类人才应聘,其中有9800人达成了就业意向,而求聘
二、实现你的工程机械梦想（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、实现你的工程机械梦想（论文提纲范文）
（1）机械类专业背景员工就业初期职业流动影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 职业流动的概念 |
| 1.3.2 职业流动的分类 |
| 1.3.3 职业流动的理论研究 |
| 1.3.4 职业流动的影响因素研究 |
| 1.3.5 职业流动的多种影响因素交互作用研究 |
| 1.3.6 文献综述小结 |
| 第2章 研究计划与实施 |
| 2.1 研究计划 |
| 2.1.1 核心概念界定 |
| 2.1.2 研究问题 |
| 2.1.3 研究对象 |
| 2.1.4 研究方法 |
| 2.2 研究实施 |
| 2.2.1 抽样 |
| 2.2.2 访谈 |
| 2.2.3 资料的分析 |
| 第3章 情境分析 |
| 3.1 规划:L的点—线—面的技术发展路径 |
| 3.1.1 第一份工作:“点”——做产品,学技术 |
| 3.1.2 第二份工作:“线”——做开放,学流程 |
| 3.1.3 第三份工作:“面”——带项目,广接触 |
| 3.1.4 下一份工作:“体”——立整体,看全局 |
| 3.2 文化:Y自由灵魂者的异域文化之旅 |
| 3.2.1 广州——上海——香港的求学之旅 |
| 3.2.2 选工作,企业文化很关键 |
| 3.2.3 要不要去日本工作? |
| 3.2.4 “我”与异国文化的蜜月期——挣扎期——质疑期 |
| 3.2.5 不做“外来人”,回国新发展 |
| 3.3 女性:P的自我价值实现与女性传统意识的妥协 |
| 3.3.1 追求自我:考研与出国深造 |
| 3.3.2 与家人团聚:错过秋招 |
| 3.3.3 为落户上海:进入校企 |
| 3.3.4 拒绝安逸:跳槽外企 |
| 3.3.5 为了宝宝:暂时蛰居 |
| 3.4 男性:M的证明自己与个人情感的羁绊与牵扯 |
| 3.4.1 叛离:逃离父母,异乡求学 |
| 3.4.2 学习只为证明自己:大学时期的拼搏与迷茫 |
| 3.4.3 不想离家太远:第一份工作 |
| 3.4.4 优秀业绩下的自我成就感:职场初体验 |
| 3.4.5 职业困境与情感受挫:选择离职 |
| 3.4.6 离家更近:进入外企 |
| 3.4.7 回到父母身边:未来规划 |
| 3.5 情境分析小结 |
| 3.5.1 L:规划合理、层次鲜明的职业流动发展路径 |
| 3.5.2 Y:企业文化与深根其中的民族文化对员工职业流动的影响 |
| 3.5.3 P:技术女性在追求自我价值与女性传统意识的不断妥协 |
| 3.5.4 M:男性在证明自我价值与个人情感之间的羁绊 |
| 3.5.5 机械类相关员工就业初期职业流动路径发展规律 |
| 第4章 类别分析 |
| 4.1 企业入职要求影响因素的研究分析 |
| 4.1.1 岗位胜任力 |
| 4.1.2 稳定性 |
| 4.1.3 薪资要求 |
| 4.2 员工入职选择影响因素的研究分析 |
| 4.2.1 地域 |
| 4.2.2 行业前景 |
| 4.2.3 成长机会 |
| 4.2.4 工作属性 |
| 4.2.5 企业文化 |
| 4.2.6 薪资福利 |
| 4.2.7 情感因素 |
| 4.2.8 需求变化 |
| 4.3 员工留职影响因素的研究分析 |
| 4.3.1 自我价值实现 |
| 4.3.2 情感归属 |
| 4.4 员工离职影响因素的研究分析 |
| 4.4.1 自我价值实现 |
| 4.4.2 情感归属 |
| 4.5 员工职业流动各类影响因素对比分析 |
| 4.5.1 企业入职要求与员工入职选择影响因素对比分析 |
| 4.5.2 员工入职选择与离职影响因素对比分析 |
| 4.5.3 员工留职与离职影响因素对比分析 |
| 第5章 研究结论、讨论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 职业流动呈阶梯型向上的发展趋势 |
| 5.1.2 职业流动主要影响因素类型 |
| 5.1.3 职业流动影响因素作用的内在机制 |
| 5.1.4 职业流动影响因素作用的性别差异 |
| 5.2 研究讨论 |
| 5.2.1 “三年是个坎”——离职高峰期 |
| 5.2.2 机械类专业背景的员工更看重技术成长——“靠技术吃饭” |
| 5.2.3 不同影响因素在职业流动不同阶段的作用程度不同 |
| 5.2.4 机械类专业背景的女性职业现状的发现和思考 |
| 5.3 研究建议 |
| 5.3.1 对企业的建议 |
| 5.3.2 对个人的建议 |
| 5.4 研究反思 |
| 5.4.1 抽样优化 |
| 5.4.2 效度检测 |
| 5.4.3 类别设定标准化 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）都市女性职业成就的家庭代价（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究内容 |
| 第2章 本文分析所依据的理论和文献综述 |
| 2.1 理论依据 |
| 2.1.1 资源约束理论 |
| 2.1.2 角色理论 |
| 2.1.3 工作-家庭冲突理论 |
| 2.2 职业女性的家庭角色分析 |
| 2.2.1 婚姻 |
| 2.2.2 维护与丈夫的关系 |
| 2.2.3 生育 |
| 2.2.4 子女教育 |
| 2.2.5 孝顺老人 |
| 2.3 职业女性的工作角色分析 |
| 2.3.1 完成工作任务 |
| 2.3.2 维护职场关系 |
| 2.3.3 提供女性化视角 |
| 2.4 职业女性工作-家庭冲突的表现形式分析 |
| 2.4.1 时间冲突 |
| 2.4.2 体力不支 |
| 2.4.3 认知损耗 |
| 2.4.4 情绪枯竭 |
| 第3章 研究方法 |
| 3.1 深度访谈 |
| 3.2 访谈对象 |
| 3.3 访谈提纲 |
| 3.4 逻辑主线 |
| 第4章 访谈发现 |
| 4.1 对婚姻质量的影响 |
| 4.1.1 有限的时间影响婚姻状态 |
| 4.1.2 有限的时间影响配偶关系 |
| 4.1.3 情绪枯竭影响婚姻质量 |
| 4.1.4 认知损耗产生角色切换障碍 |
| 4.2 对养育子女的影响 |
| 4.2.1 强势的工作角色影响女性生育选择 |
| 4.2.2 时间资源分配不均影响子女教育 |
| 4.3 对家庭承担责任的影响 |
| 4.3.1 工作忙碌疏于家务 |
| 4.3.2 照顾老人 |
| 4.4 对个人健康的影响 |
| 4.4.1 生理健康 |
| 4.4.2 心理健康 |
| 第5章 都市女性的工作-家庭平衡策略 |
| 5.1 优化时间管理 |
| 5.1.1 提高时间利用效率 |
| 5.1.2 角色间合理的时间分配 |
| 5.2 争取家庭支持 |
| 5.3 明确职业目标 |
| 第6章 总结 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限 |
| 参考文献 |
| 附录1 受访者背景简介 |
| 附录2 深度访谈-半结构提纲 |
| 附录3 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（3）老友记之约翰·迪尔挖掘机:一切只为满足期待（论文提纲范文）
| 个性独特 |
| 设计缜密 |
| 创造舒适 |
（4）完整职业教育不应忽视的另一半 ——中职生职业伦理教育的现状分析及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 引言 |
| 第一章 概念厘定与理论基础 |
| 第一节 加强中职生职业伦理教育的必要性和重要性 |
| 一、加强中职生职业伦理教育是培养完整职业人的内在要求 |
| 二、加强中职生职业伦理教育是职业教育内涵建设的重要内容 |
| 第二节 概念厘定 |
| 一、道德与伦理 |
| 二、职业道德与职业伦理 |
| 三、职业道德教育与职业伦理教育 |
| 四、职业伦理教育的内容 |
| 第三节 中西方职业伦理教育研究述评 |
| 一、中国职业伦理教育研究述评 |
| 二、西方职业伦理教育研究述评 |
| 第二章 我国中职生职业伦理教育缺失的表现及其原因探析 |
| 第一节 我国中职生职业伦理教育缺失的主要表现 |
| 一、职业使命不强,职业理想缺失 |
| 二、责任意识淡薄,职业责任漠视 |
| 三、工作耐心不够,职业精神匮乏 |
| 四、职业规范肤浅,职业习惯欠佳 |
| 第二节 我国中职生职业伦理教育缺失的原因剖析 |
| 一、职业伦理教育缺失的内部因素 |
| 二、职业伦理教育缺失的外部因素 |
| 第三章 加强我国中职生职业伦理教育的对策探究 |
| 第一节 家庭教育:中职生职业伦理教育的启蒙之源 |
| 一、父母长辈的言传身教 |
| 二、兄弟姐妹的潜移默化 |
| 三、亲戚朋友的耳濡目染 |
| 第二节 学校育人:中职生职业伦理教育的主要途径 |
| 一、学校领导是旗帜 |
| 二、行政后勤是镜子 |
| 三、科任教师是楷模 |
| 第三节 企业文化:中职生职业伦理教育的重要阵地 |
| 一、企业领袖是顶梁 |
| 二、管理上层是檩条 |
| 三、一线员工是椽子 |
| 第四节 社会环境:中职生职业伦理教育的坚强后盾 |
| 一、舆论褒贬是方向标 |
| 二、协会监督是指示灯 |
| 三、推荐深造是助推器 |
| 第五节 回归自我:中职生职业伦理教育的终极手段 |
| 一、唤醒沉睡的自我:教育的最大资源在于自身 |
| 二、找回你的另一半:在完整职业教育中完善自我 |
| 三、追求克己慎独:最终成为完整职业人 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间发表论文清单 |
| 致谢 |
（5）湖南通力公司的心理契约困境及其化解路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 心理契约的研究现状 |
| 1.2.1 国外研究 |
| 1.2.2 国内的研究 |
| 1.3 研究维度和方法 |
| 第2章 企业心理契约的双循环模型 |
| 2.1 心理契约概述 |
| 2.1.1 心理契约的概念 |
| 2.1.2 心理契约的特点 |
| 2.1.3 心理契约的表现形式 |
| 2.2 心理契约的双循环曲线 |
| 2.2.1 心理契约的建立及努力曲线 |
| 2.2.2 企业收益曲线 |
| 2.2.3 企业收益的分配曲线 |
| 2.2.4 员工满意度曲线 |
| 2.2.5 企业和员工的心理契约循环模型 |
| 2.3 心理契约的良性循环 |
| 2.4 心理契约的恶性循环 |
| 第3章 湖南通力公司的心理契约困境 |
| 3.1 湖南通力公司的心理困境调查 |
| 3.1.1 问卷调查 |
| 3.1.2 湖南通力公司心理契约困境描述 |
| 3.2 湖南通力公司的心理契约困境诊断 |
| 3.3.1 高层管理人员风格导致的心理契约困境 |
| 3.3.2 创业期间超出能力承诺导致的心理契约困境 |
| 3.3.3 为纳贤而给予新员工的企业假象导致的心理契约困境 |
| 3.3.4 不断尝试科学化管理变革并失败导致的心理契约困境 |
| 3.3.5 价值观未能统一导致的心理契约困境 |
| 3.3.6 标杆待遇的不一致导致的心理契约困境 |
| 3.3.7 员工中股东和高层家属多导致的心理契约困境 |
| 第4章 湖南通力公司心理契约困境的化解路径 |
| 4.1 培养高层管理者的高尚道德修养 |
| 4.2 正确定位新员工心理契约 |
| 4.3 明晰化企业与员工的心理契约“条款” |
| 4.4 创建协调一致的心理契约组织环境 |
| 4.4.1 建立科学合理的绩效考核与激励机制 |
| 4.4.2 创建有利于员工发展的人事环境 |
| 4.4.3 构建组织文化，提升组织凝聚力 |
| 4.4.4 培育关系型倾向的心理契约 |
| 4.5 建立心理契约违背时的解释机制 |
| 4.6 实现企业和员工的利益共享 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附1:“新通力·新家园”建设项目调查问卷 |
| 附2:“新通力·新家园”建设项目访谈问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果目录 |
四、实现你的工程机械梦想（论文参考文献）
- [1]机械类专业背景员工就业初期职业流动影响因素研究[D]. 程硕. 南京师范大学, 2019(04)
- [2]都市女性职业成就的家庭代价[D]. 任怡. 上海交通大学, 2017(08)
- [3]老友记之约翰·迪尔挖掘机:一切只为满足期待[J]. 程璠. 今日工程机械, 2014(06)
- [4]完整职业教育不应忽视的另一半 ——中职生职业伦理教育的现状分析及对策研究[D]. 龙裕灿. 广东技术师范学院, 2010(10)
- [5]湖南通力公司的心理契约困境及其化解路径研究[D]. 彭圣文. 中南大学, 2007(06)
- [6]孔雀向西飞——西部大开发带来的就业新趋势[J]. 袁俊. 求学, 2001(04)