一、医院感染控制与三级考核方法之我见（论文文献综述）
盛永琴,张莹[1]（2021）在《门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践》文中研究说明目的:分析门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践,探讨提高门诊药房的管理水平,以提升药房服务质量。方法:以医院门诊药房为研究对象,建设自动化发药系统并实施相应的管理措施,比较自动化发药系统实施前后门诊药房管理情况。结果:实施后门诊药房的取药等候时间、单方配药时间、药师工作强度评分等均少于实施前,实施后人均日配药量高于实施前,实施前后的数据比较差异显着（P<0.05）。结论:加强对门诊药房自动化发药系统的建设与管理,能够在一定程度上提高门诊药房管理水平,提升药房工作效率与药房服务质量。
许昱菲[2]（2021）在《临床护士参与抗菌药物管理知信行现状与干预研究》文中提出目的:护士参与抗菌药物管理对遏制细菌耐药进展、促进患者用药安全起着积极作用。发达国家已将临床护士纳入其抗菌药物管理多学科工作组中,近年来,护士在抗菌药物管理中的作用也越来越受到国内学者的关注,但尚处于理论探索阶段。本研究以太原市三级甲等医院临床护士为研究对象,了解其对于参与抗菌药物管理的知识、参与意愿及实践现状,探讨护士对已知的抗菌药物管理角色及工作内容的认同程度。研究制定相应干预策略并验证其效果,确定今后改进方向,以期进一步明确护士抗菌药物管理中的角色职责,并为抗菌药物管理组成员完善我国抗菌药物管理多学科协作体系提供参考和借鉴。方法:（1）问卷编制:依托知信行理论,采用文献回顾、德尔菲法等形成《临床护士参与抗菌药物管理知信行问卷》;采取便利抽样法选取太原市某三级甲等医院的226名护士进行预调查,对待验问卷进行信效度检验后,形成正式问卷。（2）量性研究:2020年8月,采用便利抽样法选取太原市3所设置有抗菌药物管理组的三级综合医院普外科、呼吸科等共463位护士进行调查,使用自制问卷了解其参与抗菌药物管理的现有知识、参与意愿及行为现状并分析影响因素。（3）质性研究:对某三级甲等医院10个临床科室的16名临床护士进行半结构访谈,了解临床护士参与抗菌药物管理面临的障碍,获取护士的培训需求为后期培训方案构建提供依据。（4）确定干预方案:查阅国内外相关文献并进行分析,结合前期质性访谈结果,初步形成护士抗菌药物管理的知识培训方案。培训方案确定后,组织临床药学、医院感染管理等方向专家对培训方案的授课内容、课时设置、培训目标进行论证评价,依据专家意见进行修改,直至方案得到专家组一致认可。（5）类实验干预:选取太原市某三级甲等综合医院普外科31名护士作为研究对象。依据自行设计的知识培训方案进行教育干预。采用自身前后对照的方式,以一般资料表、临床护士参与抗菌药物管理知信行问卷作为测评工具评价培训的效果。结果:（1）问卷编制结果:（1）专家咨询结果:两轮专家咨询回收率分别为88%和100%,表明专家积极程度较高。专家权威系数（Cr）分别为0.86和0.88,变异系数波动于0.00～0.59、0.09～0.25。（2）信效度检验结果:临床护士参与抗菌药物管理知信行问卷最终涵盖3个维度,总条目41条。本问卷在探索性因子分析后提取了5个公因子,累计方差贡献率72.058%。验证性因子得出:c2/df=2.883,RMSEA=0.093,GFI=0.649。该问卷总体内容效度（S-CVI）为0.90,各条目内容效度（I-CVI）为0.80～1.00。总体Cronbach’sα系数为0.964,问卷整体的分半信度为0.783。（2）问卷调查结果:临床护士抗菌药物管理知识平均得分为（56.24±9.79）分,维度得分率为75.00%;态度得分为（57.94±8.81）分,维度得分率为82.80%;行为得分为（50.44±7.51）,维度得分率为84.00%。多元线性回归分析结果显示,知信行各维度得分的共同影响因素为接受培训的次数。影响护士参与AMS知识得分的因素还有:是否知晓本院设有ASP,态度得分的影响因素为有无接受培训的需求,行为得分的影响因素还包括是否带任带教工作。（3）质性研究结果:提炼出4个主题:（1）护士在医院抗菌药物管理中角色边缘,但现有临床职责与部分AMS角色相符;（2）护士不愿接受超出现有职责范畴的AMS角色及工作内容;（3）护士参与AMS面临诸多障碍因素:缺乏抗生素使用知识与知识遗忘;因缺乏政策引导、挑战传统观念导致参与动力不足;缺乏信息系统以及组织支持;（4）护士有参与意愿的动力因素:维护患者安全的责任感与提升工作效率的实际需求。（4）通过文献分析、前期调查结果初步形成护士参与抗菌药物管理的知识培训方案草案,经过多学科专家对培训方案进行现场论证后,最终形成促进护士参与抗菌药物管理的知识培训方案。应用自身前后对照类试验研究方法,在某三级医院的普通外科胃肠病区利用该培训方案进行教育干预。干预5周后护士抗菌药物管理相关的知识、态度、行为各维度得分较干预前均有显着提高（P<0.05）。结论:（1）《临床护士参与抗菌药物管理知信行问卷》具有良好的信效度,可以作为评估临床护士参与抗菌药物管理知识水平、态度与行为的工具。（2）通过对太原市3所三甲综合医院的临床护士的调查,临床护士对抗菌药物合理使用及细菌耐药防控等知识不足,但护士参与AMS的意愿较积极,自评的抗生素使用相关护理行为较好。（3）护士对超出当前工作范畴的部分AMS项目态度较为消极,部分美国ANA白皮书中定义的护士在AMS中的工作内容,在我国护士群体中直接推广难度较大,但制定与实施适合我国国情及护理行业现状的护士AMS工作内容应尽早提上日程。（4）本研究基于知信行理论为护士设置系统化抗菌药物继续教育课程,能够提高临床护士抗菌药物合理应用知识水平,提升其参与AMS的意愿,促使护士注重更规范的护理行为,优化抗生素使用过程。
李茵[3]（2021）在《面向医院管理的数据驱动决策研究》文中提出信息技术的快速发展与应用以及大数据战略的深入实施,使得大数据成为科技创新引领与决策支撑的重要战略资源,科学研究与实践正在完成“假设驱动”到“数据驱动”的巨大转变,大数据的深度挖掘与利用能够为社会发展、政府治理、国家安全等提供新的动能。围绕国家大数据战略,丰富和拓展大数据应用创新领域,推动管理升级,给学术界、产业界以及政府部门带来许多新的重要课题。其中面向健康服务供给侧的决策支持、决策引导和决策创新中的数据驱动、数据价值转换问题即是管理学、数据科学的核心科学问题之一,更是情报学应对大数据环境开展智慧型情报服务必须解决的关键问题之一。健康医疗大数据时代的到来,促使医院管理和医院管理者的观念都随之变化。数据驱动对医院精细化、智慧化管理决策具有重要意义。本研究从提升医疗管理决策质量的角度出发,构建数据驱动医院管理决策过程模型,分析数据驱动医院管理决策的影响因素,进而提出面向医院管理的数据驱动决策模型,并展开实证研究,为数据驱动决策领域的研究理论基础和实证研究提供参考依据,为促进医院精细化管理提供对策及建议。基于此,通过界定“数据驱动”、“医院管理”、“医院管理评价”与“数据驱动决策”等相关概念,以回顾数据驱动决策、面向医疗健康领域的数据驱动决策、面向医院管理的数据驱动决策以及数据驱动决策的影响因素研究现状为基础,综合运用文献调研法、半结构访谈法、问卷调查法、扎根理论法、结构方程法、统计分析法、机器学习法分析了面向医院管理的数据驱动决策的过程模型和影响因素模型,并构建了面向医院管理的数据驱动决策模型。围绕面向医院管理的数据驱动决策模型这一核心研究内容,本文第三章在已有BASM模型研究过程的基础上,结合医院管理决策场景的特殊性,探索面向医院管理的数据驱动决策的运行机理,构建面向医院管理的数据驱动决策过程模型,以梳理驱动的路径,理清其中的内在逻辑。该模型由处理过程模型及支持过程模型两部分构成,旨在分别回答面向医院管理的数据驱动决策过程中两个核心问题,一是数据本身如何转化并如何嵌入到医院管理决策过程中,二是医院中能够支持并且推动数据驱动决策的途径是什么。第四章采用扎根理论进行了面向医疗管理领域数据驱动决策的影响因素识别研究,编码面向医院管理者的半结构化访谈资料,经过饱和度测试,最终识别出了四个维度的影响因素。第五章在对影响因素定性研究的基础上利用结构方程模型方法进一步验证影响因素,探讨相关变量的权重和关系。阐述各个因素对医院管理决策的影响关系,验证数据驱动医院管理决策影响因素模型。第六章整合数据驱动医院管理决策过程模型和影响因素模型,构建支持医院管理决策全过程的数据驱动决策模型,探讨过程模型与影响因素模型的内在联系。第七章根据已构建的面向医院管理的数据驱动决策模型,进行基于DRGs分组的医疗服务能力评价和医生绩效评价管理工作的实证研究,修正和完善已构建的模型。具体内容如下:（1）构建面向医院管理的数据驱动决策过程模型。基于现有的数据驱动决策机制模型,结合医院管理实践,构建面向医院管理的数据驱动决策过程模型,该模型由处理过程模型及支持过程模型两部分构成,处理过程模型包括面向医院管理决策的数据处理过程和数据驱动的医院管理决策处理过程。决策处理过程既是数据处理过程的最后阶段,对数据处理的结果进行展示与应用,又会不断地产生新的数据,前推已有数据的老化和错误,补充和修正数据处理过程。而数据处理过程以决策处理过程中的阶段性需求为导向,能嵌入到决策处理过程的所有阶段,为决策处理的全流程服务。支持过程模型主要涉及两用户一技术。两用户包括数据分析人员和管理者,使能技术是创建和改进能够嵌入到操作系统的分析工具,这三个主体不能割裂独立,而可以互相转化并可能同时存在,共同对数据和决策进行处理,支持处理过程模型运转。（2）系统分析了面向医院管理的数据驱动决策影响因素。对主观及客观上影响管理者数据驱动决策的因素进行整合和相关分析,确定四个核心影响因素范畴分别是医疗数据质量,信息技术,医院组织管理和管理者信息素养,构建了影响因素模型,发现数据驱动医院管理决策能受到管理者信息素养、医院组织管理和信息技术的正向影响,其中管理者信息素养最强,其次是医院组织管理和信息技术;医院组织管理对医疗数据质量、管理者信息素养、决策目标均有影响,对医疗数据质量的影响要强于管理者信息素养;医疗数据质量能够对信息技术产生正向影响;信息技术对决策目标具有正向影响。（3）构建了面向医院管理的数据驱动决策模型。将过程模型与影响因素模型有机结合在一起,构成了面向医院管理的数据驱动决策模型。打造数据驱动决策模型,将医院数据质量标准化管理贯穿于医院管理全流程、智能化管理提升医务人员的信息技术、高效化管理增效医院组织三个方面分析模型的实现,提出模型优化建议。（4）基于DRGs的肺癌医疗服务绩效分析实证研究。模拟医院管理中运用DRGs分组工具解决绩效问题的真实场景,应用数据驱动医院管理决策模型,优化DRGs分组,优化绩效管理。研究最终确定性别、年龄、入院途径、离院方式、住院次数、医保付费方式、是否手术、合并症严重情况八个因素为影响肺癌医疗服务费用的因素,构建了8个DRGs分组,其中合并症严重程度、是否手术、住院次数是决策树分组的分类结点变量。选用医疗服务能力的指标（DRGs总权重、CMI）根据获取的数据进行比较,完成绩效评价工作,实现基于数据驱动决策的绩效管理。
郑永军,王秀丽,李媛,章亚[4]（2020）在《PDCA循环管理模式在医院感染控制中的实践研究》文中提出目的评价PDCA循环管理模式应用于医院感染控制效果。方法我院自2017年1月开始将PDCA循环管理模式应用于医院感染管理中（2017年1月-12月,实施后）,并与2016年1月-12月院内未开展PDCA管理前（实施前）进行对比,对比实施前后医院感染以及检测指标合格情况。结果实施后医院感染发生率低于实施前,各项检测指标合格率以及一种抗菌药物应用率高于实施前,三种及以上抗菌药物应用率低于实施前,有统计学意义（P<0.05）。结论 PDCA循环管理模式用于院内感染控制,可降低院内感染发生率,提高医院管理工作质量以及抗菌药物应用情况。
陈慧斯[5]（2019）在《医院感染预防与控制人员岗位胜任力评价模型构建与实证研究》文中研究表明医院感染是当前国际关注的突出公共卫生问题。医院感染预防与控制（简称“感控”）工作是关系医疗质量、患者和医务人员安全的关键内容。随着医学模式的转变和新医改的深入推进,我国对感控工作的重视程度不断提高,医院感染管理成为现代医院管理的重点。医院感染预防与控制人员（infection prevention and control practitioners,IPCP）,简称感控人员,是保障医院感染管理工作顺利开展和防控措施执行的首要环节和核心力量,其岗位胜任能力的高低直接决定了医院感染管理工作的质量和水平。目前,国外已有比较成熟的感控人员能力框架或概念模型,但并不直接适用于我国国情和医院管理现状。国内部分学者提出感控人员能力素质的框架性建议或理论层面的核心能力,但基于胜任力理论,系统构建符合我国医院感染管理实际的感控人员岗位胜任力评价模型尚缺乏,是当前医院管理迫切需要解决的问题。目的:本研究基于胜任力理论、人岗匹配理论和动机理论构建感控人员岗位胜任力评价模型,并应用构建的模型开展实证研究,了解目前感控人员岗位胜任力现状,探索岗位胜任力的影响因素,为医院感染管理提供一定价值的参考。方法:（1）评价模型构建:采用文献分析法和德尔菲专家咨询法,初步拟定并优化感控人员岗位胜任力评价模型理论框架和测量条目。采用问卷调查法,以456名医院感染管理相关人员为研究对象,运用项目分析、探索性因子分析、验证性因子分析和内部一致性分析检验模型的信度及效度,确定权重系数。（2）实证研究:以建立的感控人员岗位胜任力评价模型为测量工具,对吉林省9个市（州）44所三级医院、63所二级医院及63所一级医院从事医院感染预防与控制工作的专职人员和兼职人员共计1775人进行问卷调查,分析感控人员岗位胜任力现状和影响因素。分类变量采用构成比（%）表示,连续型变量采用均数±标准差（（?）±s）表示,运用方差分析和非参数秩和检验进行单因素分析,运用多元线性回归进行多因素分析,运用中介模型分析感控人员岗位胜任力内部各维度关系。采用SPSS 24.0软件进行一般统计学分析和多元线性回归分析,Amos 21.0软件进行验证性因子分析,SPSS软件PROCESS程序进行中介效应分析。结果:（1）感控人员岗位胜任力评价模型构建本研究构建的感控人员岗位胜任力评价模型包括感控基本技能（监测能力、检查监督、暴发处置与职业防护指导）、组织协作能力（培养或影响他人、沟通表达能力、人际交往能力）、专业发展能力（成就动机、学习能力、综合知识）和个人特征品质（职业价值观、个人品质）4个核心维度,11个子维度和47个测量条目。（1）经过探索性因子分析,感控基本技能维度12个测量条目提取3个公因子,累积方差贡献率为85.632%;织协作能力维度13个测量条目提取3个公因子,累积方差贡献率为83.045%;专业发展能力维度13个测量条目提取3个公因子,累积方差贡献率为81.781%;个人特征品质维度9个测量条目提取2个公因子,累积方差贡献率为84.326%。（2）经过验证性因子分析,模型适配度良好。感控基本技能维度χ2=158.116,χ2/df=3.294,CFI=0.981,GFI=0.942,AGFI=0.906,RMSEA=0.074;组织协作能力维度χ2=163.537,χ2/df=2.638,CFI=0.983,GFI=0.942,AGFI=0.915,RMSEA=0.063;专业发展能力χ2=211.841,χ2/df=3.591,CFI=0.972,GFI=0.928,AGFI=0.889,RMSEA=0.079;个人特征品质χ2=88.932,χ2/df=3.420,CFI=0.985,GFI=0.956,AGFI=0.925,RMSEA=0.076。（3）模型总体的Cronbach’s alpha系数为0.989,各维度Cronbach’s alpha系数为:感控基本技能0.967（监测能力0.937、检查监督0.932、暴发处置与职业防护指导0.952）,组织协作能力0.972（培养或影响他人0.947、沟通表达能力0.949、人际交往能力0.908）,专业发展能力0.955（成就动机0.922、学习能力0.928、综合知识0.942）,个人特征品质0.960（职业价值观0.936、个人品质0.962）。（4）权重系数计算结果:4个核心维度中感控基本技能权重系数（0.266）最高,其他核心维度权重系数分别为组织协作能力（0.251）、专业发展能力（0.237）和个人特征品质（0.245）;11个子维度权重系数为:监测能力（0.342）、检查监督（0.334）、暴发处置和职业暴露防护指导能力（0.324）、培养或影响他人（0.353）、沟通表达能力（0.336）、人际交往能力（0.311）、成就动机（0.369）、学习能力（0.336）、综合知识（0.295）、职业价值观（0.518）、个人品质（0.482）。（2）感控人员岗位胜任力实证研究（1）吉林省各级医疗机构感控人员的岗位胜任力现状:感控人员整体岗位胜任力自评总分为5.276±0.932,按量表等级（1-7分）水平,处于中等。4个核心维度中个人特征品质自评得分（5.614±0.916）和组织协作能力自评得分（5.345±0.954）高于自评总分平均值,专业发展能力自评得分（5.112±0.984）、感控基本技能自评得分（5.064±1.233）较低。11个子维度中9个子维度自评得分在5分以上,监测能力（4.804±1.453）和学习能力（4.711±1.389）自评得分较低。（2）人口社会学因素、个体职业状况及医院感控管理环境等诸多因素对感控人员总体胜任力及各核心维度有不同程度的影响。与工作年限短（≤5年）的感控人员相比,工作年限≥16年的感控人员总体岗位胜任力、组织协作能力、个人特征品质自评得分均增加（p<0.05）;工作年限在2125年的感控人员,感控基本技能、专业发展能力自评得分较高（p<0.05）。与三级医院的感控人员相比,二级医院、一级医院感控人员总体岗位胜任力自评得分较低（p<0.05）;二级医院感控人员感控基本技能自评得分较低（p<0.05）。专职感控人员总体岗位胜任力自评总分较兼职感控人员高（p<0.05）。有临床工作经历的感控人员总体岗位胜任力、专业发展能力、个人特征品质自评得分较无临床工作经历的感控人员高（p<0.05）。办公软件应用水平、定期参加感控培训对感控人员总体岗位胜任力及各核心维度自评得分具有显着影响（p<0.05）。医院对感控工作的重视程度、组织开展感控培训情况、感控管理制度建设情况及感控文化氛围对感控人员总体岗位胜任力及各核心维度自评得分具有显着影响（p<0.05）。医院感控制度建设情况、组织感控培训情况和感控文化氛围在医院对感控工作重视程度和感控人员总体岗位胜任力间的中介效应显着,总中介效应值为0.626,占总效应的65.70%。（3）感控人员岗位胜任力各维度关系:成就动机、学习能力在综合知识与感控基本技能间的中介效应显着,总中介效应值为0.182,占总效应的22.74%。人际交往能力、沟通表达能力和培养或影响他人能力在综合知识与感控基本技能间的中介效应显着,总中介效应值为0.486,占总效应的60.69%。职业价值观、个人品质在综合知识与感控基本技能间的中介效应显着,总中介效应值为0.109,占总效应的13.58%。结论:（1）本研究构建了包含4个核心维度,11个子维度和47个测量条目的感控人员岗位胜任力评价模型,信度效度较好,能够客观反映感控人员岗位胜任力要求。（2）吉林省各级医疗机构感控人员岗位胜任力处于中等水平,感控基本技能、专业发展能力自评得分偏低,组织协作能力、个人特征品质自评得分较高。因此,提升感控人员总体胜任力的关键在于重点加强感控基本技能培训,培养专业发展能力,发挥组织协作能力优势,深入挖掘个人特征品质。（3）感控人员工作年限、医院等级、是否为专职感控人员、临床工作经历、办公软件应用水平、定期参加感控培训,医院对感控工作重视程度、组织开展感控培训情况、感控管理制度建设情况及感控文化氛围对感控人员总体岗位胜任力及各核心维度自评得分具有显着影响。医院感控制度建设情况、组织感控培训情况和感控文化氛围在医院对感控工作重视程度和感控人员总体岗位胜任力间发挥链式中介作用。（4）感控人员的综合知识对感控基本技能有直接作用,同时,成就动机、学习能力在综合知识与感控基本技能间发挥链式中介作用;人际交往能力、沟通表达能力和培养或影响他人能力在综合知识和感控基本技能间发挥链式中介作用;职业价值观和个人品质在综合知识和感控基本技能间发挥链式中介作用。（5）建议推进感控人员专业资格认证,促进医院感染管理学科体系建设,提倡人文管理,完善医院感染管理组织支持性环境,加强医院感染信息化建设,注重感控综合知识的更新培训,明确感控人员个人职业发展不同阶段的定位,以提高感控人员岗位胜任力。
梁丹丹[6]（2019）在《宜昌市第一人民医院护理绩效管理研究》文中研究表明护理工作是一个医院不可或缺的部分,其重要位置决定了护理绩效管理在整个医疗行业绩效管理中的核心地位。护理绩效体现的是护理人员在护理工作中所作出的努力与成效,是护理人员在护理工作中将自身所学的理论知识和操作技术相结合,并发挥所创造的成绩和贡献的一种体现,也是对护理人员付出劳动而得到的结果。提高护理绩效管理,可以尽可能的让护理人员明确护理目标,积极主动的完成护理工作,从而增加优质护理的达标率。首先,通过对护理绩效管理相关理论进行阐述,结合我国目前公立医院的护理绩效管理存在的问题,表明提高护理质量的核心是提高护理绩效管理水平。针对我国护理绩效管理存在的问题,提出将新绩效管理观念、设置新的绩效管理方式等应用到护理绩效管理中,以提高护理工作质量,改善护理现状。其次,以宜昌市第一人民医院为例,分析了护理绩效管理现状,并得出其存在的问题和产生的原因:一,对护理绩效管理缺乏正确认识;二,护理绩效管理和医院发展战略分离,护理工作战略计划和目标与绩效无关;三,护理绩效管理指标设置不合理;四,护理绩效管理作为奖金分配的重要手段;五,护理绩效管理不合理。对于以上问题如不重视并加以改善,该院的整体护理水平将无法上升到一个全新的层面。最后,针对存在的问题,结合实际,引入新的绩效管理理念,以提高整个护理绩效管理水平,提出了以下对策:一,重视护理绩效管理;二,将护理绩效管理作为战略实施的有效工具,与护理工作目标结合;三,合理设置护理绩效管理指标,引入“以人为本”理念;四,建立激励机制,合理分配奖金;五,引入新的绩效管理理念,将绩效管理运用的更合理。将新的绩效管理理念运用到护理绩效管理中,对护理绩效管理中存在的问题进行改进,对管理人员和护理人员的整体水平会有很大的提高。
张嵘[7]（2017）在《医院感染管理专职人员核心能力评价指标体系的初步研究》文中研究说明目的:本研究结合多种方法,初步构建符合我国卫生领域的医院感染管理专职人员核心能力评价指标体系,以测评感染管理专职人员核心能力,为培养、任用、考核及评价医院感染管理专职人员提供客观的参考标准,也为在校医学生和参加工作的医院感染管理专职人员的培训提供参考方案。方法:1.运用文献研究法、半结构式访谈法,初步拟定医院感染管理专职人员核心能力评价指标草案;2.对所选的34名专家进行Delphi专家咨询,咨询评价指标条目、内涵,应用Excel及SPSS17.0软件对专家意见和结果进行整理、统计和分析,确定医院感染管理专职人员核心能力定义和评价指标体系条目;层次分析法确定各指标权重系数。3.根据构建的核心能力评价指标体系编制医院感染管理专职人员核心能力调查问卷,对某省部分二、三级医院的206名感染管理专职人员进行实证分析,验证指标体系的信效度,最终确定指标体系。结果:1.专家选择代表性好,预测结果具有较高的可靠性和权威性两轮德尔菲专家函询,问卷的有效回收率分别是94.44%、100%,表明专家对本课题具有较高积极性;专家权威程度系数为0.879;第二轮专家咨询结果显示三级指标的协调系数分别为0.421、0.339、0.302（P<0.01）,专家对指标评价结果具有一致性。2.医院感染管理专职人员核心能力评价指标的建立根据各个指标的重要性赋值均数>3.5、满分比>0.20、变异系数<0.25的筛选标准,并结合专家研究小组意见,最终确定医院感染管理专职人员核心能力定义,构建了医院感染管理专职人员核心能力评价指标体系,并确定了各级指标权重值,一级指标按权重由高到低依次为:医院感染防控能力（0.349）;医院感染风险预测能力（0.264）;感控知识技能培训能力（0.192）;组织协作能力（0.145）;感控专业发展能力（0.050）。3.对感染管理专职人员核心能力评价指标体系进行实证分析SPSS17.0软件分析结果显示,评价指标整体的克朗巴赫α系数为0.969,各一级指标的克朗巴赫α系数介于0.826-0.922之间;二级指标克朗巴赫α系数介于0.743-0.879之间;基于条目水平的内容效度指数（I-CVI）在0.85-1之间,基于量表水平的内容效度指数（S-CVI）是0.938,一级指标与指标体系间的相关系数介于0.569-0.944之间,P值小于0.05。结论:1.本研究探讨了医院感染管理专职人员核心能力概念,明确了专职人员能力范畴,构建的感染管理专职人员核心能力评价指标体系具有良好的科学性和可靠性,包含5项一级指标、15项二级指标及71项三级指标,各级指标的权重系数良好。2.经过实证分析验证,该评价指标体系具有较好的信效度,可以很好的为医院感染管理专职人员的任用、培训、考核及评价提供依据,推动专职人员核心能力的发展。
谭翠英,盛琦,丁玉琴[8]（2000）在《医院感染控制与三级考核方法之我见》文中研究表明 医院内感染控制是医院科学化管理的重要内容之一,它整体性要求强,涉及面广,标准高,要求严。为达到目标化、规范化、科学化管理,特制订“医院感染控制考核评分标准”,通过自我考核、同级考核及院级考核三结合的考核评分法,使院感管理上一个台阶。通过5年（1994～1998）的考核总结取得了一定的成效,现介绍如下。 1 感染控制考核评分内容 感染控制考核评分共分4个部分。组织管理20分,消毒隔离管理30分,无菌技术操作25分,监测监控管理25分,每一部分均有细则要求,得分扣分
程璐璐[9]（2018）在《基于患者体验的某三级医院绩效管理成效分析》文中指出目的本文以患者体验为基准,通过对某公立三级医院绩效管理改革前后的出院患者进行问卷调查,系统分析对比了该院经历绩效管理改革前后患者体验的不同,探究该院绩效管理的成效以及存在的问题,从而提出可行性意见,以完善该院绩效管理相关考核制度与指标体系。方法本文采用现场问卷调查的方法,分别在该院绩效管理改革前后进行患者体验问卷调查,通过对问卷调查结果的前后对比分析,研究其绩效管理取得的成效以及存在的问题。结果绩效管理改革前共回收有效问卷967份,外科患者共395人,占比40.85%,内科患者共572人,占比59.15%。该院绩效改革前患者体验量表总体得分639.76分,高于639.76分的调查表共有439份,占比45.40%,低于639.76分的调查表共有528份,占比54.60%。967份有效问卷中得分最高的分数为694.79分,属于内科患者;最低的分数为618.52分,属于外科患者。绩效管理改革后共回收有效问卷974份,外科患者共424分,占比43.53%,内科患者共550人,占比56.47%。该院绩效改革后患者体验量表总体得分709.89分,高于709.89分的调查表共有575份,占比59.03%,低于709.89分的调查表共有399份,占比40.97%。974份有效问卷中得分最高的分数为918.96分,属于内科患者;最低的分数为618.05分,属于外科患者。绩效管理改革前共收集有效“患者体验”调查量表967份,评价总分为639.76分,其中外科患者测评分析总分为632.94分,内科患者测评分析总分为653.71分。绩效管理改革后共收集有效“患者体验”调查量表974份,测评分析总分为709.89分,其中外科患者测评分析总分为697.92分,内科患者测评分析总分为716.83分。从上述得分情况看,绩效管理改革后,无论是总体还是内外科患者群体的相应得分均得到了不同程度的提高。对两样本进行显着性检验,t=7.5344>tα/2,相应P-value=0.0102,拒绝原假设,通过检验,说明样本是可靠的。结论1.该院经过为期半年的绩效管理改革,从患者体验角度来看,其医疗服务质量有了较大程度的提升和改善,绩效管理成效较为显着。2.前后无显着变化的指标,多半是与医护人员服务态度、诊疗细节等相关。针对此问题,应在下一步的医院绩效管理中将改善医护人员服务态度纳入考核,制定相关指标及细则,完善绩效管理体系。
况翠红,孙薇[10]（2018）在《持续质量改进在手术间物品定位管理中的应用效果观察》文中进行了进一步梳理目的观察在手术间物品定位管理中应用持续质量改进的效果。方法选取2016年1月—2017年1月于我院展开的386例手术为研究对象,手术间62间,对手术间物品实施持续质量改进管理。比较实施前后手术间物品及手术间管理情况。结果实施后的手术间清洁规范、巡回护士在位、护理人员知识掌握、物品定位放置评分均明显高于实施前（P<0.05）;实施后的手术间清洁整理时间、物品准备时间及物品寻找时间均明显短于实施前（P<0.05）。结论实施持续质量改进,可促进手术间物品定位管理规范化,科学、合理管理手术间,提高工作效率。
二、医院感染控制与三级考核方法之我见（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、医院感染控制与三级考核方法之我见（论文提纲范文）
（1）门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践（论文提纲范文）
| 1 门诊药房自动化发药系统的建设 |
| 1.1 患者取药流程 |
| 1.2 发药机工作流程 |
| 2 门诊药房自动化发药系统的管理 |
| 3 门诊药房自动化发药管理模式的优化 |
| 4 门诊药房自动化发药系统的实践效果 |
| 5 讨论 |
（2）临床护士参与抗菌药物管理知信行现状与干预研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 常用缩写词中英文对照表 |
| 前言 |
| 1.研究背景 |
| 1.1 抗菌药物管理(AMS)产生背景 |
| 1.2 护士参与抗菌药物管理的角色定位 |
| 1.3 护士参与抗菌药物管理的工作内容及意义 |
| 2.国内外护士参与抗菌药物管理的研究现状 |
| 2.1 国外护士参与AMS的研究进展 |
| 2.2 护士参与AMS的国内研究进展 |
| 2.3 护士参与AMS的教育干预现状 |
| 3.研究目的与意义 |
| 4.相关理论及操作性定义 |
| 4.1 知信行模式 |
| 4.2 抗菌药物管理 |
| 4.3 抗菌药物管理项目 |
| 4.4 静脉转口服治疗 |
| 4.5 抗菌药物暂停 |
| 5.技术路线 |
| 第一部分 临床护士参与抗菌药物管理知信行问卷的编制及信效度检验 |
| 1 对象与方法 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
| 第二部分 临床护士参与抗菌药物管理的知信行现状调查 |
| 1 对象与方法 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
| 第三部分 临床护士参与抗菌药物管理角色认知的质性研究 |
| 1 对象与方法 |
| 2 访谈对象一般资料及主题提炼 |
| 3.访谈结果 |
| 4 讨论 |
| 5.小结 |
| 第四部分 线上线下结合培训对临床护士参与抗菌药物管理知信行的影响 |
| 1.护士参与抗菌药物管理的知识培训方案构建 |
| 2 研究对象与方法 |
| 3 结果 |
| 4 讨论 |
| 第五部分 结论与展望 |
| 1 研究结论 |
| 2 研究的创新点 |
| 3 研究的局限性及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 综述 护士参与抗菌药物管理的研究现状及实施策略 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（3）面向医院管理的数据驱动决策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 数据驱动决策的研究现状 |
| 1.3.2 数据驱动医疗健康领域决策的研究现状 |
| 1.3.3 数据驱动医院管理决策的研究现状 |
| 1.3.4 数据驱动决策的影响因素研究现状 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究框架与研究内容 |
| 1.4.1 研究框架 |
| 1.4.2 主要研究内容 |
| 1.4.3 拟解决的关键问题 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第2章 相关基础理论和方法 |
| 2.1 医院管理相关概念 |
| 2.1.1 医院管理 |
| 2.1.2 医院管理评价 |
| 2.1.3 医院管理者 |
| 2.2 决策支持相关理论 |
| 2.2.1 西蒙决策理论 |
| 2.2.2 数据驱动决策相关理论 |
| 2.3 信息链理论 |
| 2.3.1 信息链与信息技术 |
| 2.3.2 “信息”上溯到“数据”带来的变化 |
| 2.3.3 信息链视域下的数据驱动医院管理决策 |
| 2.4 BASM模型 |
| 2.4.1 BASM模型的产生 |
| 2.4.2 BASM模型的研究现状 |
| 2.4.3 基于BASM模型的数据驱动医院管理决策研究 |
| 2.5 相关研究方法 |
| 2.5.1 扎根理论 |
| 2.5.2 结构方程模型 |
| 2.5.3 决策树算法--CHAID |
| 2.6 相关应用场景 |
| 2.6.1 医疗服务绩效 |
| 2.6.2 DRG在医疗服务绩效管理中的应用 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 面向医院管理的数据驱动决策过程模型构建 |
| 3.1 面向医院管理决策的数据驱动过程模型 |
| 3.1.1 数据驱动决策模式运行机制 |
| 3.1.2 BASM的过程模型 |
| 3.1.3 基于BASM过程模型的数据驱动医院管理决策过程模型构建 |
| 3.2 面向医院管理的数据驱动决策过程模型要素分析 |
| 3.2.1 驱动要素 |
| 3.2.2 需求要素 |
| 3.2.3 支持要素 |
| 3.2.4 要素间关系 |
| 3.3 数据驱动的医院管理决策中数据处理过程 |
| 3.3.1 医疗数据存在的问题 |
| 3.3.2 面向医院管理决策的数据处理原则 |
| 3.3.3 面向医院管理决策的数据处理过程 |
| 3.4 面向医院管理的数据驱动决策过程模型运行机制 |
| 3.4.1 面向医院管理决策的信息链转化过程 |
| 3.4.2 数据驱动的医院管理决策制定过程 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 基于扎根理论的数据驱动医院管理决策的影响因素分析 |
| 4.1 研究问题与研究程序 |
| 4.1.1 研究问题 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.1.3 研究程序 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 研究对象选取 |
| 4.2.2 资料收集 |
| 4.2.3 信效度检验 |
| 4.3 编码分析 |
| 4.3.1 开放式编码 |
| 4.3.2 主轴编码 |
| 4.3.3 选择性编码 |
| 4.3.4 理论饱和度检验 |
| 4.4 数据驱动医院管理决策影响因素理论模型与阐释 |
| 4.4.1 影响因素理论模型构建 |
| 4.4.2 影响因素分析 |
| 4.4.3 影响因素关系分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 数据驱动医院管理决策的影响因素模型构建 |
| 5.1 数据驱动医院管理决策影响因素变量选择与界定 |
| 5.1.1 医疗数据质量维度 |
| 5.1.2 信息技术维度 |
| 5.1.3 医院组织管理维度 |
| 5.1.4 管理者信息素养维度 |
| 5.1.5 数据驱动医院管理决策维度 |
| 5.2 相关研究假设 |
| 5.2.1 医疗数据质量 |
| 5.2.2 信息技术 |
| 5.2.3 医院组织管理 |
| 5.2.4 管理者信息素养 |
| 5.3 调查问卷的编制与问卷修正 |
| 5.4 数据获取与统计分析 |
| 5.4.1 研究对象 |
| 5.4.2 样本量的选择 |
| 5.4.3 信度分析 |
| 5.4.4 样本分布 |
| 5.4.5 样本数据相关性 |
| 5.5 效度分析 |
| 5.5.1 探索性因子分析 |
| 5.5.2 验证性因子分析 |
| 5.6 基于结构方程的影响因素模型构建与检验修正 |
| 5.6.1 影响因素模型构建 |
| 5.6.2 模型基本适配评估 |
| 5.6.3 假设检验的结果 |
| 5.7 结构方程模型检验结果分析 |
| 5.7.1 影响因素强度分析 |
| 5.7.2 医疗数据质量对信息技术影响的验证结果分析 |
| 5.7.3 信息技术对数据驱动医院管理决策影响的验证结果分析 |
| 5.7.4 医院组织管理对医疗数据质量影响的验证结果分析 |
| 5.7.5 医院组织管理对管理者信息素养影响的验证结果分析 |
| 5.7.6 医院组织管理对数据驱动医院管理决策影响的验证结果分析 |
| 5.7.7 管理者信息素养对医疗数据质量影响的验证结果分析 |
| 5.7.8 管理者信息素养对信息技术影响的验证结果分析 |
| 5.7.9 管理者信息素养对数据驱动医院管理决策影响的验证结果分析 |
| 5.8 本章小结 |
| 第6章 面向医院管理的数据驱动决策模型研究 |
| 6.1 数据驱动医院管理决策模型构建 |
| 6.2 面向医院管理的数据驱动决策模型的驱动机制 |
| 6.2.1 面向医院管理的数据驱动决策模型的驱动目标 |
| 6.2.2 面向医院管理的数据驱动决策模型的驱动特征 |
| 6.2.3 面向医院管理的数据驱动决策模型的驱动过程 |
| 6.3 数据驱动医院管理决策模型影响因素的作用机制 |
| 6.3.1 医疗数据质量在数据驱动决策模型中的影响机制 |
| 6.3.2 信息技术在数据驱动决策模型中的影响机制 |
| 6.3.3 医院组织管理在数据驱动决策模型中的影响机制 |
| 6.3.4 管理人员素养在数据驱动决策模型中的影响机制 |
| 6.4 数据驱动医院管理决策模型对医院管理的提升策略 |
| 6.4.1 提升医疗数据质量 |
| 6.4.2 发挥信息技术使能作用 |
| 6.4.3 发挥医院组织管理支持作用 |
| 6.4.4 提高管理人员信息素养 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 面向医院管理的数据驱动决策的实证研究 |
| 7.1 资料来源与研究对象 |
| 7.2 原发性肺癌患者的DRGS分组 |
| 7.2.1 数据基础 |
| 7.2.2 数据纳入 |
| 7.2.3 术语映射 |
| 7.2.4 DRGs分组结果对比 |
| 7.3 基于DRGS细分组的医疗服务绩效评估 |
| 7.3.1 基于决策树的原发性肺癌患者DRGs细分组模型 |
| 7.3.2 基于DRGs细分组的医疗服务绩效评估指标 |
| 7.3.3 医生医疗服务绩效指标统计结果 |
| 7.3.4 科室医疗服务绩效指标统计结果 |
| 7.4 讨论 |
| 7.4.1 数据驱动医院管理决策过程 |
| 7.4.2 数据驱动医院管理决策影响因素 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结论与创新 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 研究创新点 |
| 8.3 研究局限 |
| 参考文献 |
| 附录1 病案组DRGS分组情况 |
| 附录2 医生组DRGS分组情况 |
| 附录3 访谈提纲 |
| 附录4 调查问卷 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记与致谢 |
（4）PDCA循环管理模式在医院感染控制中的实践研究（论文提纲范文）
| 1 资料与方法 |
| 1.1 一般资料 |
| 1.2 方法 |
| 1.3 观察指标 |
| 1.4 统计学分析 |
| 2 结果 |
| 2.1 对比实施前后的医院感染发生情况 |
| 2.2 两阶段检测指标合格率对比 |
| 2.3 对比实施前后的抗菌药物用药情况 |
| 3 讨论 |
（5）医院感染预防与控制人员岗位胜任力评价模型构建与实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 医院感染的流行现状及危害 |
| 1.1.2 我国医院感染管理的发展与变化 |
| 1.1.3 感控人员的内涵、岗位要求及现状 |
| 1.1.4 胜任力研究是卫生领域人力资源管理关注的焦点 |
| 1.2 国内外感控人员岗位胜任力研究现状 |
| 1.2.1 北美地区感控人员岗位胜任力要求 |
| 1.2.2 英国感控人员岗位胜任力要求 |
| 1.2.3 欧洲感控人员岗位胜任力要求 |
| 1.2.4 香港感控人员岗位胜任力要求 |
| 1.2.5 其他感控人员岗位胜任力研究现状 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 研究的理论基础 |
| 2.1 胜任力理论 |
| 2.1.1 胜任力的定义 |
| 2.1.2 胜任力的特点 |
| 2.1.3 胜任力模型 |
| 2.1.4 胜任力辞典 |
| 2.2 人岗匹配理论 |
| 2.3 动机理论 |
| 第3章 感控人员岗位胜任力评价模型的构建 |
| 3.1 研究对象与方法 |
| 3.1.1 文献研究法 |
| 3.1.2 德尔菲专家咨询法 |
| 3.1.3 问卷调查 |
| 3.2 结果 |
| 3.2.1 感控人员岗位胜任力初始量表形成 |
| 3.2.2 指标筛选和优化 |
| 3.2.3 信度效度分析 |
| 3.2.4 评价模型权重确定 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 感控人员岗位胜任力实证研究 |
| 4.1 研究对象与方法 |
| 4.1.1 研究对象 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.1.3 统计分析 |
| 4.1.4 质量控制 |
| 4.2 结果 |
| 4.2.1 研究对象基本情况 |
| 4.2.2 感控人员岗位胜任力自评结果 |
| 4.2.3 感控人员岗位胜任力的影响因素分析 |
| 4.2.4 感控人员岗位胜任力各维度关系研究 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 讨论与对策建议 |
| 5.1 讨论 |
| 5.2 对策建议 |
| 第6章 结论与创新 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 局限性 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 作者简介及在读期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（6）宜昌市第一人民医院护理绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题的依据与意义 |
| 1.2 国内外文献资料综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 宜昌市第一人民医院护理绩效管理现状 |
| 3.1 宜昌市第一人民医院基本情况 |
| 3.2 宜昌市第一人民医院护理人员岗位资源现状 |
| 3.3 宜昌市第一人民医院护理绩效管理现状 |
| 4 宜昌市第一人民医院护理绩效管理存在的问题和原因 |
| 4.1 宜昌市第一人民医院护理绩效管理存在的问题 |
| 4.2 宜昌市第一人民医院护理绩效管理存在的问题的原因 |
| 5 国内外的经验与启示 |
| 5.1 国内医院护理绩效管理经验 |
| 5.2 国内医院护理绩效管理启示 |
| 5.3 国外医院护理绩效管理经验 |
| 5.4 国外医院护理绩效管理启示 |
| 6 完善宜昌市第一人员医院护理绩效管理的对策 |
| 6.1 真正落实护理人员的科学绩效管理 |
| 6.2 加强和改进护理绩效管理的组织团队建设 |
| 6.3 建立和完善公立医院护理绩效管理的绩效考核指标 |
| 6.4 确定护理绩效评估机构和职责 |
| 6.5 建立和完善专业人才培养机制 |
| 6.6 加强信息化建设和护理绩效评估管理 |
| 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录(一):攻读硕士学位期间发表的部分科研成果 |
| 附录(二): 宜昌市第一人民医院护理绩效管理满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（7）医院感染管理专职人员核心能力评价指标体系的初步研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 常用缩写词中英文对照表 |
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出与研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.4 论文框架 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 2 感染管理专职人员核心能力评价指标体系的构建 |
| 2.1 成立研究小组 |
| 2.2 调查问卷的形成 |
| 2.3 咨询专家的确定 |
| 2.4 专家咨询过程 |
| 2.5 专家咨询结果 |
| 2.6 指标咨询结果讨论与小结 |
| 3 感染管理专职人员核心能力评价指标权重设置 |
| 3.1 权重设置的方法和步骤 |
| 3.2 各级指标权重设置及一致性检验 |
| 3.3 讨论与小结 |
| 4 感染管理专职人员核心能力评价指标体系的验证研究 |
| 4.1 评价指标验证研究目的 |
| 4.2 评价指标验证研究对象及方法 |
| 4.3 感染管理专职人员核心能力评价指标的信效度分析 |
| 4.4 讨论与小结 |
| 5 结论与讨论 |
| 5.1 研究讨论 |
| 5.2 研究结论 |
| 5.3 对策（建议） |
| 5.4 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（9）基于患者体验的某三级医院绩效管理成效分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 2 材料与方法 |
| 2.1 研究内容 |
| 2.2 研究对象 |
| 2.3 抽样方法 |
| 2.4 样本含量 |
| 2.5 调查方法 |
| 2.6 绩效管理模式的介绍 |
| 2.7 测量工具 |
| 2.8 量表的具体计分方法 |
| 2.9 数据输入与分析 |
| 2.10 质量控制 |
| 3 结果 |
| 3.1 绩效改革前患者体验量表调查情况及实证分析 |
| 3.2 绩效改革后患者体验量表调查情况及实证分析 |
| 3.3 对比分析绩效管理改革前后医院状况 |
| 4 讨论 |
| 4.1 绩效改革成效显着,评价指标明显提升 |
| 4.2 绩效管理不足之处分析结果 |
| 4.3 患者体验评价客观,充分反映医院整体情况 |
| 4.4 医护态度指标欠缺,服务理念有待规范 |
| 4.5 医患沟通不到位,心理、情感支持欠缺 |
| 4.6 效率和质量容易失衡,公益性定位需加强 |
| 4.7 本研究的创新与局限性 |
| 5 建议 |
| 5.1 将服务态度纳入绩效管理 |
| 5.2 加强沟通技能的教育培训 |
| 5.3 突显医院的公益性定位 |
| 5.4 提高领导对绩效管理重视程度 |
| 5.5 加强绩效管理团队建设 |
| 5.6 运用PDCA模式持续改善绩效管理 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历及攻读硕士期间发表论文与研究成果 |
| 致谢 |
（10）持续质量改进在手术间物品定位管理中的应用效果观察（论文提纲范文）
| 1 资料与方法 |
| 1.1 一般资料 |
| 1.2 方法 |
| 1.2.1 建立持续质量改进小组 |
| 1.2.2 明确改进目标 |
| 1.2.3 实施改进目标 |
| 1.3 观察指标[2] |
| 1.4 统计学方法 |
| 2 结果 |
| 2.1 实施前后手术间物品管理情况比较 |
| 2.2 实施前后手术间管理情况比较 |
| 3 讨论 |
四、医院感染控制与三级考核方法之我见（论文参考文献）
- [1]门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践[J]. 盛永琴,张莹. 中医药管理杂志, 2021(24)
- [2]临床护士参与抗菌药物管理知信行现状与干预研究[D]. 许昱菲. 山西医科大学, 2021(01)
- [3]面向医院管理的数据驱动决策研究[D]. 李茵. 吉林大学, 2021(01)
- [4]PDCA循环管理模式在医院感染控制中的实践研究[J]. 郑永军,王秀丽,李媛,章亚. 解放军预防医学杂志, 2020(04)
- [5]医院感染预防与控制人员岗位胜任力评价模型构建与实证研究[D]. 陈慧斯. 吉林大学, 2019(02)
- [6]宜昌市第一人民医院护理绩效管理研究[D]. 梁丹丹. 三峡大学, 2019(06)
- [7]医院感染管理专职人员核心能力评价指标体系的初步研究[D]. 张嵘. 山西医科大学, 2017(02)
- [8]医院感染控制与三级考核方法之我见[J]. 谭翠英,盛琦,丁玉琴. 医学理论与实践, 2000(01)
- [9]基于患者体验的某三级医院绩效管理成效分析[D]. 程璐璐. 郑州大学, 2018(01)
- [10]持续质量改进在手术间物品定位管理中的应用效果观察[J]. 况翠红,孙薇. 基层医学论坛, 2018(09)