一、目标管理:构建企业、员工成功通道（论文文献综述）
孙长索[1]（2021）在《铁路管理人员生涯适应力及其对职业成长的影响机理研究》文中研究表明铁路体制性改革迈出实质性步伐以及我国高铁事业的快速发展,对中国铁路的人力资源管理尤其是人才队伍建设提出了许多新要求、新课题。铁路管理人员作为铁路职工队伍中三类人员之一,除了需要掌握铁路专业知识和技术外,同时还需要一定管理技巧和战略思维,其工作绩效的好坏直接关系着铁路的发展和稳定。在铁路体制性改革的关键时期,铁路管理人员的晋升机会有限且竞争激烈,是否具备足够优秀的生涯适应能力,不仅关乎铁路管理人员个人的职业发展,也关乎到铁路管理队伍的稳定。目前,国外学者对生涯适应力的构成及效用开展了广泛研究,但国内相关研究仍处于起步和探索阶段;同时现有的研究多关注大学生等新入职人员的生涯适应力,对在职人员的生涯适应力研究不足。在此背景下,本文围绕“生涯适应力如何影响职业成长”这一主题,通过文献研究、扎根理论、实证研究等一系列研究方法,综合运用SPSS20.0、AMOS21.0、R语言软件等数据分析软件,基于生涯建构理论和易变职业生涯理论,逐层深入探索以下问题:中国文化背景下的生涯适应力内涵及维度是否与西方相同?铁路管理人员是否与普通员工具有同样的生涯适应力结构?铁路管理人员生涯适应力对职业成长是否有影响?影响产生的作用机制是怎样的?通过对以上具体问题的探讨,本文明晰了铁路管理人员生涯适应力的结构并开发了测量量表,探明了铁路管理人员生涯适应力对其职业成长的影响及影响机制,主要研究过程与结论如下:第一,选取了来自不同类型铁路单位的40名管理人员进行深度访谈,得到了大量的文本资料,基于此,运用扎根理论研究方法,通过开放式编码、主轴编码、选择性编码以及理论饱和度检验,构建出的中国文化背景下铁路管理人员生涯适应力结构模型包括五个维度:铁路文化适应、职业准备充分、为人处事机智、政治素质过硬以及专业技能精湛。基于扎根理论研究结果,编制了铁路管理人员生涯适应力初始测量量表,通过探索性因子分析初步验证了铁路管理人员生涯适应力的五维度结构,进一步通过验证性因子分析验证了本文构建的生涯适应力五维度结构具有良好的构思效度、聚合效度和区分效度。结果表明,铁路管理人员生涯适应力由铁路文化适应、职业准备充分、为人处事机智、政治素质过硬以及专业技能精湛五个维度构成。第二,利用自主开发的铁路管理人员生涯适应力测量量表,对来自国家铁路局、国铁集团、各路局集团公司以及基层站段的420名铁路管理人员进行了问卷调查,回收了有效问卷共370份,通过最小二乘回归分析方法,验证了铁路管理人员生涯适应力对其职业成长及三个维度均具有显着的促进作用,且铁路管理人员生涯适应力的五个维度对其职业成长也具有显着的促进作用。但是在检验铁路管理人员生涯适应力五维度对职业成长三维度直接效应时,铁路管理人员生涯适应力五个维度对管理层级上工作流动次数和管理层级水平提升均具有正向促进作用,而对工资增长数量维度来说,仅有铁路文化适应维度对其具有正向影响作用。第三,通过对370份样本数据的结构方程分析、层次回归分析以及R语言分析,深入探讨了铁路管理人员生涯适应力影响职业成长的作用机制。结果表明:（1）铁路管理人员生涯适应力的五个维度均能够通过工作重塑的中介作用间接影响职业成长,但是生涯适应力整体上不能通过工作重塑的中介作用间接影响职业成长;（2）政治技能在铁路管理人员生涯适应力与职业成长关系之间起到正向调节作用,但是政治技能不能显着调节铁路管理人员生涯适应力五个维度与职业成长之间的关系;（3）政治技能在铁路管理人员生涯适应力与职业成长之间的调节作用不能通过工作重塑的中介实现;但是在二者的维度上,政治技能在铁路管理人员生涯适应力的第二个维度“职业准备充分”与职业成长的第三个维度“管理层级水平”之间的调节作用通过工作重塑的中介作用实现。本文的主要理论贡献包括:（1）构建了中国文化背景下铁路管理人员生涯适应力五维度结构模型。通过扎根理论研究方法构建的五维度生涯适应力结构模型,能够帮助我们更清晰地了解中国文化背景和铁路管理情境下管理人员生涯适应力的内涵和结构,一方面拓展了生涯适应力的研究范畴,另一方面有助于推动中国情境下生涯适应力的实证研究;（2）提出并验证了铁路企业特定情境中管理人员生涯适应力对其职业成长的促进作用机制。与职场新员工相比,铁路管理人员职业成长的指标明显不同,铁路管理人员的生涯适应力对其职业成长有显着正向影响,拓展了职业成长的前因变量研究;（3）揭示了铁路管理人员的生涯适应能力模型对其职业成长的作用机理。铁路管理人员生涯适应力通过工作重塑对职业成长的间接影响是以生涯适应力的各个维度分别来实现的,并且政治技能在铁路管理人员的生涯适应能力和职业成长之间发挥着调节作用,丰富了铁路管理人员生涯适应力对其职业成长的作用机理。
谭晨晨[2]（2021）在《KM公司青年员工职业生涯路径研究》文中提出青年,充满了朝气和梦想,是未来的领导者和建设者。在不断学习知识、接触新生事物的同时,眼界也在不断开阔,舞台也更加丰富多彩。企业中,青年员工是其可持续发展的中坚力量,他们的成长、培养直接影响企业的发展和未来。职业生涯路径则是企业人才队伍建设必不可少的关键环节和重要手段,能有效地激发青年员工的忠诚度和干事创业的积极主动性。研究企业青年员工职业生涯发展路径则是非常重要的一个课题。本文首先通过对国有企业发展、青年人才培养工作、职业生涯路径相关的文献进行研究,了解国内外关于职业生涯路径的概念、内容,以及青年员工职业生涯路径在部分现代企业中的运用情况。其次,KM公司是一家国有企业,笔者在长期从事公司人力资源工作的过程中,分析发现KM公司员工平均年龄在28岁左右,在员工年龄结构上,青年员工已经成为公司员工最主要的组成部分,因而,探索一条相对固化、合理科学的青年员工职业生涯路径,对KM公司业务高效运转、战略稳步实施、未来长远发展都是亟需的。再次,笔者通过问卷调查、统计分析等方法,并结合省外其他同行业企业、市属平台公司的相关经验,深入分析了KM公司青年员工职业生涯路径的现状和存在问题,发现KM公司目前缺乏系统的职业生涯路径。最后,根据公司实际情况和量表结果,从KM公司角度出发,初步探索出适合KM公司员工结构的青年员工多通道职业生涯发展路径,并提出了与路径实施相匹配的保障措施。本文的最终目的是希望通过对青年员工职业生涯路径的研究,为KM公司人力资源管理工作提供借鉴,推动青年员工多通道职业生涯发展路径在KM公司实施,以此增强KM公司青年员工人才梯队建设的质量,使其能成为指引KM公司青年员工前行的灯塔,成就员工的同时,使得企业人才优势最大化发挥,助力品质企业的打造。
田丽[3]（2020）在《F公司员工职业发展双通道体系设计研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人才资源是保证企业改革创新、技术进步、可持续发展的关键因素,打造一支职业化、忠诚度高的人才队伍对企业具有重大意义。企业吸引、留用、激励人才的管理手段除薪酬福利外,更重要的是为员工提供良好的职业发展机会。一个有价值感、成就感和自我实现感的职业,可以充分激发员工的内生动力和创新活力。因此,构建一套科学合理的员工职业发展体系成为现代企业人力资源管理的一项重要课题。在“工业4.0”、“互联网+”时代背景下,F公司在向智能制造转型升级过程中,不仅面临严酷竞争、技术创新、转型升级带来的挑战,而且面临组织效率下降和核心人才不断流失的风险。目前人力资源管理面临的主要问题是由于员工对现有职业发展体系不满意,导致组织活力下降、员工士气低落和核心骨干人才加剧流失,给公司健康稳定发展带来很大风险,亟需完善员工职业发展体系给予解决。本文通过查阅文献资料,结合职业发展相关理论,通过问卷调查及访谈调查分析,发现F公司目前的职业发展体系存在五个主要问题:员工职业发展通道单一,职业高原现象严重;缺乏岗位任职资格标准,晋升标准不明确;缺乏轮岗及横向转换机制;缺少职位下降通道及人才退出机制;员工对职业发展相关的激励制度不满意。针对以上问题,本文提出构建员工职业发展双通道体系的解决方案,即在管理通道的基础上,开辟专业通道,实现员工专业职级的晋升与发展。在双通道体系设计中,对通道序列划分、通道等级划分、双通道设计、任职资格标准设置、通道间的横向转换机制、双通道发展晋升评审机制、职位下降和人才退出机制进行了详细的说明。同时,为保障双通道体系的顺利实施,本文还提出建立匹配的组织人员保障、培训体系、绩效体系、薪酬体系及企业文化氛围五方面的保障措施,以期构建相互联动、相互支撑的员工职业发展管理体系。本文希望通过对F公司员工职业发展双通道体系的构建研究,拓宽F公司员工职业发展空间,解决员工职业发展瓶颈问题,留住核心人才,实现员工职业发展与公司经营发展双赢的目标。同时,为大型电子制造企业人才留用、培养和开发提供思路和借鉴。
曾丹[4]（2020）在《G公司经纪业务培训体系构建》文中研究指明证券经纪业务又被称为代理买卖证券业务,是指证券公司接受客户委托代客户买卖有价证券的业务。随着中国对于金融市场的逐步开放,作为中国证券业支柱业务的经纪业务所面临的竞争压力尤为巨大。单纯的交易通道服务已经不再能够满足客户的需求,客户对专业化投资理财建议及资产配置服务有了更高的要求。想要在激烈的竞争压力中继续保持竞争力,证券公司经纪业务必须打破同质化的服务,以差异化的服务、营销能力来提升客户满意度,从而继续维护市场份额甚至扩大市场份额。而想要实现员工差异化的服务、营销能力,人力资源培训的作用至关重要。但长期以来由于行业红利的影响,证券公司经纪业务对培训工作重视程度不高,除部分大型证券公司已经建立了自己完善的培训体系甚至是企业大学外,中小型证券公司的培训通常都不成体系。因此,本文以G公司经纪业务为研究对象,尝试构建G公司经纪业务的培训体系。本文首先采用文献法在国内外各位学者已有研究成果的基础上,结合企业员工培训与战略管理的关系分析、传统培训模式与以战略为导向的培训模式对比分析,得出建立以战略为导向的培训体系更符合企业战略实施的需求。根据各位学者对以战略为导向的培训体系构建思路,以G公司经纪业务战略为指导,结合经纪业务人力资源现状与培训现状,梳理出目前经纪业务培训存在的问题与不足之处,在经纪业务战略的基础上提出适合G公司经纪业务的培训体系构建思路:以以战略为导向的培训循环模型为基础,从培训需求分析、培训计划设计、培训方案实施、培训效果评估四大方面系统梳理G公司经纪业务培训的构建流程,找出G公司经纪业务的关键岗位,并借鉴戈德斯坦培训需求分析模型、德雷福斯技能获得模型、70-20-10学习法则、柯氏四级培训评估模式等工具,采用访谈法对G公司经纪业务关键岗位的培训重点进行梳理,使培训体系更为科学的服务于经纪业务战略,让员工全面提升综合素质,从而使员工与企业共同成长、达到双赢,为G公司经纪业务在激烈的市场竞争中实现其差异化增值服务商的战略定位提供有力支撑。通过以上思路构建的G公司经纪业务的培训体系,希望对G公司经纪业务未来业务发展起到有效支撑,并能够为其他中小型证券公司构建培训体系起到借鉴作用。
张志成[5]（2020）在《J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究》文中提出近年来,随着全球经济周期性放缓,地缘政治不确定性因素加大,美国单边贸易抬头,人才的重要性日益凸显,当今世界的竞争已经完全演变成对人才的竞争。各级组织投入了大量资源加强对人才选、育、用、留等各个方面的理论、政策、制度、案例和工具方法的研究和实践。任职资格管理体系作为员工能力管理工具就是其中典型的代表之一。J公司作为一家国有军工企业,在面临国际经济大环境的同时,还面临着国资国企改革破冰前行、军队编制体制改革纵深推进等大背景,实力上不如央企军工集团雄厚,机制上不如民参军企业灵活,竞争局面异常激烈和残酷。同时,成都等新一线城市的“虹吸”效应和J公司10余年来自身快速的发展均对J公司人力资源管理带来了巨大的挑战,J公司面临着人才引进难、培养慢、留住难的艰难困境。面对挑战和困局,J公司仍然坚定不移的制定了“351”战略,并启动实施了IPD（集成产品开发）及增量绩效管理的改革,以便激发企业的内生动力、释放企业发展活力,从而实现可以向市场要增量、以增量促发展。为支撑J公司战略目标实现,提升人力资源管理水平,深化人才培养模式,牵引员工能力提升,J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系构建已势在必行。本文首先结合相关文献资料对国内外任职资格管理理论和实践研究现状进行总结和分析,学习任职资格管理理论和构建方法。随后通过问卷调查、员工访谈、数据分析等工具深入分析J公司人力资源存在的问题,并阐述J公司构建任职资格管理体系的必要性和可行性。然后坚持问题导向,根据任职资格管理相关理论,采用标杆人物访谈、问卷调查等工具重点开展任职资格通道建设、标准制定和认证设计等工作,搭建起任职资格管理体系框架。最后系统设计任职资格管理体系在人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬与绩效等其他人力资源模块的有效应用,促进人力资源效能的提升。本文研究一方面能够完善J公司的人力资源管理体系,切实提高人力资源管理水平,牵引员工能力不断提升,助推J公司持续、稳定、健康的发展。另一方面能够利用J公司所处地理位置和企业性质的特殊性,不断丰富和完善任职资格管理理论研究案例,为今后相关领域的研究起到抛砖引玉的作用,为其他同类型企业建立任职资格管理体系起到一定的参考和借鉴作用。
高翊宸[6]（2020）在《DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究》文中认为当今市场竞争环境异常激烈,而企业的核心资源是人力资源,因此要实现现代企业高质量发展,就必须提升员工职业生涯管理水平。我国能源行业面临从外延式向内涵式发展的转变,需要通过员工职业生涯管理来培养与企业同心同源的优秀员工,实现企业与员工共赢发展,使企业在未来竞争中立于不败之地。立足于职业生涯选择和发展理论、职业锚理论以及工作-家庭平衡理论,文中以DTHR公司作为研究范围,并对其当前职业生涯管理的实际情况进行调研,分析职业生涯管理的设计不合理、规划不科学、执行不高效、评估不科学和反馈效果不佳等五个方面等问题及成因,并从合理设计职业生涯管理体系、对职业生涯管理体系持续完善与优化相关管理流程、高效执行以改进员工晋升制度、科学评估用以建立与职业发展匹配的制度和全面反馈以强化职业培训与职业规划五个方面进行了优化设计。在此基础上,从组织和制度两个维度分别制定了对应的保障措施,分别为加强员工管理系统建设水平、建立专业管理委员会机构的组织保障和构建和完善任职资格制度、制定职业动态调整制度的制度保障,以期帮助员工合理规划和管理职业生涯,充分发掘和释放人力资本,有效提升该公司人力资源管理水平。
何勇军[7]（2020）在《SBD公司员工职业生涯管理体系优化设计》文中研究表明伴随着市场经济的高速发展,各行业内部竞争愈加激烈,企业发展面临严峻的压力和挑战。人才资源是企业运作及未来健康发展的关键一环,是保障企业市场竞争力的根本。为了能够在激烈市场竞争中站稳脚跟,企业经营者必须树立人才培养意识,提高人力资源开发水平,为企业今后发展奠定坚实的人才基础。开展员工职业生涯管理有助于实现员工人生目标,在工作中体现自身人生价值。这也是现代企业发展的必经之路,必须引起企业领导者的高度重视和践行。与此同时,企业员工充分发挥主观能动性,为企业创造更多的价值和财富。企业和员工间的信任度进一步加强,树立企业内部积极向上的工作氛围。职业发展通道建设对企业员工发展具有重要意义,提高员工综合素质和工作能力,实现自我人生发展目标。同时将员工发展目标和企业经营目标相结合,提高企业效益水平。SBD公司是一家综合实力较强的电力施工企业,过去传统员工职业生涯管理规划体系已无法满足企业现实发展需求,无法提高企业市场竞争力和综合实力。因此建立健全新的员工职业生涯管理体系是目前企业发展中的重点,需要企业领导层及各部门机构共同协作完成,切实提升员工职业生涯发展水平。基于此,本文运用国内外相关理论和实践经验,通过对所收集资料和数据的分析统计,了解SBD公司员工基本构成、职业生涯管理体系现状和特点以及职业生涯管理配套措施的建设情况等内容;针对SBD公司职业生涯管理规划存在的职业生涯管理通道较为单一、职业发展观念不明确、职业晋升转换台阶不清晰、相关配套措施不够完善等问题,在明确职业生涯管理规划的基础上,开展SBD公司员工职业发展系统优化设计,探索改进设计职业发展系统,畅通员工多元职业发展通道,促进入与企业协调发展;通过营造多元职业发展体系企业文化氛围、优化员工激励机制、构建多元发展培训体系等措施,为SBD公司员工职业生涯管理规划改进实施提供保障。本文的创新点一是将职业生涯管理理论用于电力施工企业,从而拓宽了职业发展的应用领域;二是职业生涯管理在应用过程中对电力施工企业员工分通道使用,建立多个员工发展系统通道;三是创新构建职业生涯管理人才队伍建设机制,促进人才队伍素质的提升,通过构建培养考评使用一体化机制,规划员工学习发展路径,搭建清晰的人才成长通道,促进人才的不断涌现,提升员工队伍整体素质。
王曌[8]（2020）在《基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化研究》文中提出当前,80、90后青年员工渐成企业中坚力量,并在工作中呈现出较突出的特质。企业传统的管理方式应用在青年员工管理时出现不适应的新问题,ZT公司在青年员工培训中存在缺乏前瞻性、科学性、系统性等问题。因此,本文以央企集团直属物流企业ZT公司的青年员工培训体系作为研究对象。笔者在前期大量文献研究的基础上,首先从分析ZT公司青年员工队伍现状、青年员工培训体系现状和企业发展对青年员工能力素质提出的挑战出发,运用现场访谈和问卷调查等研究方法调研收集信息,系统分析公司青年员工培训存在的问题,主要发现ZT公司存在青年员工培训战略和理念滞后、青年员工职业生涯管理缺失、培训需求分析与计划制定不科学、培训课程内容和方法缺乏针对性、培训效果评估和转化不到位等问题。其次,分析导致问题存在的制度方面、机制方面和人员技术方面的深层次原因。在研究分析基础上,本文尝试引入胜任力的理论视角,构建了基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化模型,并基于胜任力的员工培训优化原则和目标,以ZT公司青年员工胜任力为工具,从培训战略和文化建设、培训需求分析与计划制定、培训课程体系、培训项目实施体系、培训效果评估、培训成果转化等六个方面对ZT公司青年员工培训体系进行了优化。最后,本文从基于胜任力的绩效管理体系、任职资格体系、员工激励体系、组织机构和服务体系等方面对ZT公司青年员工培训体系的支撑体系提出了优化建议。本文结合青年员工的特质和企业人才培养需求,通过分析企业发展中青年员工培训存在的问题和深层次原因,引入胜任力理论到青年员工培训体系优化设计中,目标是将胜任力贯穿到ZT公司青年员工培训的全过程管理,使ZT公司青年员工的培训更具针对性、科学性、系统性,以适应企业战略发展和员工职业发展的双重需要,从而实现战略性人力资源开发,提升企业核心竞争能力。希冀给同行业类型企业青年员工培训提供一定的思路借鉴。
何翠红[9]（2020）在《ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建研究》文中研究指明当今知识经济时代,专业技术人才队伍是科技企业最主要的核心竞争力,科技型企业要想在竞争日益激烈的市场上获得差异化的核心竞争优势,就必须吸引并留住那些掌握公司核心技术资源的专业技术人员。科技型企业需要充分了解专业技术人员的特点和职业发展需求,重视他们潜在的价值,尽可能将他们的职业发展目标与企业发展战略有效的结合,最大程度的提升专业技术人员对企业的归属感和认同感,激发专业技术员工工作积极性和创新力,为企业快速发展提供源动力,进而强化企业的核心竞争力,最终实现企业发展和员工成长的共赢。ZK公司是当今知识型科技企业的典范,近年来随着公司业务发展和人员规模的扩大,员工工龄的逐年增加,公司人数占比最多的专业技术人员职业发展现状中暴露出来的问题越来越多,专业技术人员职业发展双通道管理体系的构建与完善,将影响着公司未来核心人才梯队建设和人力资本效率提升,具有非常重要的现实意义。本论文围绕“分析现状、找出问题、提出对策”的研究思路,运用职业发展相关理论,采取文献研究法、问卷调查法、访谈法、案例分析法等,并采用实证研究法,分析了ZK公司专业技术人员的职业发展现状、存在问题及原因,理论结合企业实际,为ZK公司专业技术人员职业发展双通道的构建方案和有效实施提供参考依据。本论文研究共分为六个章节,论述ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建思路和方法。第一章,导言。介绍论文的背景、研究目的意义。分析了国内外研究现状,概述了论文的研究思路、方法、主要框架内容。第二章,职业发展相关理论。介绍了职业生涯发展理论、职业锚理论、职业性向类型理论、能力素质模型理论,深入研究分析职业发展通道理论的企业实践典型范例的借鉴意义（腾讯公司）。第三章,分析ZK公司专业技术人员职业发展现状、存在的问题。介绍ZK公司的业务模式与特点、组织结构、人才结构、专业技术人员类型特点与流动情况分析;通过问卷调查与访谈,研究专业技术人员职业发展现状,分析存在的问题（职业发展晋升通道受限、任职资格标准模糊、培训与激励不完善等）。第四章,ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建方案。提出ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建方案,包括设计职业发展双通道（管理通道与专业通道并行,双通道间互通转换发展模型）。第五章,ZK公司专业技术人员职业发展双通道的建设路径。主要包括设计任职资格标准、双通道建设与转换发展机制、职业发展规划辅导、完善培训发展、优化薪酬激励等构建实施保障机制。第六章,结论与展望。本研究通过构建ZK公司专业技术人员职业发展双通道,解决ZK公司专业技术人员职业发展相关问题,形成专业技术人员的人才梯队优势,培育内部核心人才发展新生态,为公司基业长青夯实基础;同时,期望通过ZK公司的个案研究,丰富知识经济时代背景下科技型企业人才发展管理的理论,整理出一套较为系统和完善的科技型企业专业技术人员职业发展体系建设思路和方法,为其他同类企业的人才管理提供参考与借鉴。
郎达为[10]（2020）在《RB财险公司销售人员职业生涯通道优化研究》文中研究表明职业生涯管理是企业重要的管理手段,也是企业核心竞争力的一部分。近年来,由于保险业得到较为迅猛和快速的发展,保险销售人员的培养和发展越来越受到行业内各公司的重视。但是,当前销售人员管理存在评价标准模糊、职业生涯制度不健全、人员流动率大等问题,不符合员工职业发展需求。也不利于专业化保险销售人才的选拔任用和发展进步,进而限制了保险公司业务的长期有序经营。同时,保险业的一些新动向,也对销售人员提出了更高的综合素质要求。本文以RB财险公司销售人员为研究对象,结合当地保险业和RB财险公司经营特点,以胜任力理论和职业生涯通道理论入手,综合运用文献研究法、调查问卷法。围绕销售人员职业生涯发展这一重点问题,分析了RB财险公司销售人员当前职业生涯管理现状,通过问卷调查,探寻职业生涯管理问题。当前RB财险公司和员工在职业生涯认知上有所欠缺,职业开发和职业通道发展支持不足。根据本文研究目的,在公司现有胜任力模型基础上,健全销售人员胜任力模型和分级评价管理。运用该胜任力模型优化现有职业生涯管理,建立新的职业生涯通道体系,并提出落实职业发展的相关支持政策。本研究提炼RB财险公司销售人员核心胜任力,设计胜任力模型,并制定各胜任力维度的分级评价。构建适用于公司的销售人员职业生涯通道体系,完善员工职业生涯管理。对于丰富行业内研究和人本主义管理理念,解决销售人员职业生涯发展具体问题,提升企业管理能力和发展能力有着一定的理论意义和现实意义。
二、目标管理:构建企业、员工成功通道（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、目标管理:构建企业、员工成功通道（论文提纲范文）
（1）铁路管理人员生涯适应力及其对职业成长的影响机理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路及内容 |
| 1.2.1 研究思路与技术路线 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究对象与方法 |
| 1.3.1 研究对象 |
| 1.3.2 研究目标 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 文献回顾与研究综述 |
| 2.1 生涯适应力的相关研究 |
| 2.1.1 生涯适应力的提出 |
| 2.1.2 生涯适应力的内涵 |
| 2.1.3 生涯适应力的结构与测量 |
| 2.1.4 生涯适应力的影响因素与影响结果 |
| 2.2 政治技能的相关研究 |
| 2.2.1 政治技能的内涵 |
| 2.2.2 政治技能的结构与测量 |
| 2.2.3 政治技能的影响因素与影响结果 |
| 2.3 工作重塑的相关研究 |
| 2.3.1 工作重塑的内涵 |
| 2.3.2 工作重塑的结构与测量 |
| 2.3.3 工作重塑的影响因素与影响结果 |
| 2.4 职业成长的相关研究 |
| 2.4.1 职业成长的内涵 |
| 2.4.2 职业成长的结构与测量 |
| 2.4.3 职业成长的影响因素 |
| 2.5 相关研究评述 |
| 3 理论模型及研究假设 |
| 3.1 理论基础及模型构建 |
| 3.1.1 理论基础 |
| 3.1.2 理论推演及模型构建 |
| 3.2 理论分析与假设提出 |
| 3.2.1 生涯适应力对职业成长直接影响的理论分析与假设提出 |
| 3.2.2 工作重塑中介作用的理论分析与假设提出 |
| 3.2.3 政治技能调节作用的理论分析与假设提出 |
| 3.2.4 有中介的调节效应理论分析与假设提出 |
| 3.2.5 本章小结 |
| 4 铁路管理人员生涯适应力结构及测量研究 |
| 4.1 基于扎根理论的铁路管理人员生涯适应力结构研究 |
| 4.1.1 扎根理论的提出及应用 |
| 4.1.2 铁路管理人员生涯适应力结构研究资料的收集与整理 |
| 4.1.3 铁路管理人员生涯适应力结构资料的分析 |
| 4.1.4 扎根理论的结果与讨论 |
| 4.2 铁路管理人员生涯适应力结构的量化检验与量表开发 |
| 4.2.1 研究方法 |
| 4.2.2 铁路管理人员生涯适应力的探索性因子分析 |
| 4.2.3 铁路管理人员生涯适应力的验证性因子分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 铁路管理人员生涯适应力与职业成长的直接关系研究 |
| 5.1 变量测量与数据分析 |
| 5.1.1 测量工具 |
| 5.1.2 样本收集与分析 |
| 5.1.3 问卷信度分析与效度检验 |
| 5.1.4 相关性分析与数据检验 |
| 5.2 铁路管理人员生涯适应力对职业成长的直接影响作用检验 |
| 5.2.1 生涯适应力对职业成长的直接影响检验 |
| 5.2.2 生涯适应力五维度对职业成长的影响检验 |
| 5.2.3 生涯适应力对职业成长三维度的影响检验 |
| 5.2.4 生涯适应力五维度对职业成长三维度的影响检验 |
| 5.2.5 检验结果汇总 |
| 5.3 结果分析与讨论 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 铁路管理人员生涯适应力对职业成长影响机制研究 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 工作重塑的中介作用检验 |
| 6.2.1 生涯适应力对工作重塑的影响作用检验 |
| 6.2.2 工作重塑对职业成长的影响作用检验 |
| 6.2.3 工作重塑的中介作用检验 |
| 6.3 政治技能的调节作用检验 |
| 6.3.1 政治技能对生涯适应力与职业成长关系的调节作用检验 |
| 6.3.2 政治技能对生涯适应力五维度与职业成长的调节作用检验 |
| 6.3.3 政治技能对生涯适应力与职业成长各维度的调节作用检验 |
| 6.3.4 政治技能调节作用的CFA模型 |
| 6.4 有中介的调节效应检验 |
| 6.4.1 中介作用和调节作用的整合分析 |
| 6.4.2 进一步验证中介与调节相互作用的分析 |
| 6.5 结果分析与讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 本文的创新点 |
| 7.3 管理实践的启示与建议 |
| 7.3.1 个体层面的启示与建议 |
| 7.3.2 铁路组织层面的启示与建议 |
| 7.4 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 铁路管理人员生涯适应力结构封闭式访谈提纲 |
| 附录B 铁路管理人员生涯适应力预试量表 |
| 附录C 正式调查问卷 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）KM公司青年员工职业生涯路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究现状综述 |
| 第三节 研究内容及方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、职业生涯路径的定义 |
| 二、青年员工的理论界定 |
| 第二节 职业生涯路径相关基础理论 |
| 一、多通道职业生涯理论 |
| 二、职业锚理论 |
| 三、胜任力模型理论 |
| 四、职业-人匹配理论 |
| 第三节 国外典型职业生涯路径模式 |
| 一、无边界职业生涯 |
| 二、易变性职业生涯 |
| 第三章 KM公司青年员工职业生涯路径现状 |
| 第一节 KM公司基本情况 |
| 一、KM公司概况 |
| 二、KM公司人力资源状况 |
| 三、KM公司组织架构 |
| 第二节 KM公司青年员工现状 |
| 一、KM公司青年员工基本情况 |
| 二、KM公司青年员工职业生涯路径现状分析 |
| 三、KM公司青年员工职业生涯路径的管理情况调查 |
| 第三节 KM公司青年员工职业生涯路径存在的问题分析 |
| 一、青年员工对职业生涯路径的认知度低 |
| 二、青年员工对职业生涯成长较迷茫 |
| 三、青年员工职业发展培训收效差 |
| 四、青年员工职业发展缺乏系统的规划 |
| 第四章 KM公司青年员工多通道职业生涯路径设计 |
| 第一节 KM公司青年员工职业生涯发展模式 |
| 一、双通道发展模式 |
| 二、多通道发展模式 |
| 第二节 多通道职业生涯发展路径设计思路与原则 |
| 一、设计思路 |
| 二、设计原则 |
| 第三节 多通道职业生涯发展路径设计与依据 |
| 一、设计依据 |
| 二、设计流程 |
| 三、路径设计 |
| 第四节 多通道职业生涯发展评价要素及标准 |
| 一、行政管理型员工职业生涯评价要素及标准 |
| 二、技术型员工职业生涯评价要素及标准 |
| 三、专业技能型员工职业生涯评价要素及标准 |
| 第五节 多通道职业生涯未来发展方向 |
| 第五章 KM公司青年员工职业生涯路径保障措施 |
| 第一节 优化组织结构 |
| 第二节 营造优秀的企业文化 |
| 第三节 完善培训开发体系 |
| 一、岗前培训 |
| 二、开展丰富的培训 |
| 三、标杆学习法 |
| 第四节 信息化管理平台 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）F公司员工职业发展双通道体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 职业生涯概念 |
| 2.1.2 职业发展通道概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人职匹配理论 |
| 2.2.2 职业锚理论 |
| 2.2.3 岗位胜任力素质模型 |
| 2.2.4 职业激励理论 |
| 第3章 F公司员工职业发展现状及问题分析 |
| 3.1 F公司基本情况介绍 |
| 3.2 F公司人员结构现状 |
| 3.3 F公司员工职业发展通道现状介绍 |
| 3.4 F公司员工职业发展通道问题调查与分析 |
| 3.4.1 问卷调查 |
| 3.4.2 访谈调查 |
| 3.4.3 存在问题及分析 |
| 第4章 F公司员工职业发展双通道体系设计 |
| 4.1 双通道体系设计必要性说明 |
| 4.2 双通道体系设计的原则 |
| 4.3 员工职业发展双通道设计 |
| 4.3.1 设计流程与步骤 |
| 4.3.2 专业通道序列划分 |
| 4.3.3 专业通道等级划分 |
| 4.3.4 管理通道等级划分 |
| 4.3.5 员工职业发展双通道构建 |
| 4.4 任职资格标准设置 |
| 4.4.1 任职资格标准维度 |
| 4.4.2 任职资格标准开发 |
| 4.5 横向转换机制 |
| 4.5.1 双通道横向转换 |
| 4.5.2 专业通道序列间的横向转换 |
| 4.6 双通道职业发展管理机制 |
| 4.6.1 建立员工职业发展认证评审机制 |
| 4.6.2 建立职位下降通道和人才退出机制 |
| 第5章 F公司员工职业发展双通道的配套保障措施 |
| 5.1 组织与人员保障 |
| 5.2 建立匹配的培训体系 |
| 5.3 建立科学的绩效管理体系 |
| 5.4 完善匹配的薪酬管理体系 |
| 5.5 营造相适宜的企业文化氛围 |
| 第6章 结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）G公司经纪业务培训体系构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 论文研究方法与结构安排 |
| 1.2.1 论文研究方法 |
| 1.2.2 论文结构安排 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 员工培训与战略管理的关系分析 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 战略管理 |
| 2.1.3 员工培训与战略管理的关系 |
| 2.2 传统培训与以战略为导向的培训的区别 |
| 2.2.1 培训循环模型 |
| 2.2.2 以战略为导向的培训循环模型 |
| 2.2.3 传统培训与以战略为导向的培训之间的区别 |
| 2.3 以战略为导向的培训体系 |
| 2.3.1 实施以战略为导向的培训必须坚持的原则 |
| 2.3.2 以战略为导向的培训体系构建模型 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 G公司经纪业务培训现状 |
| 3.1 G公司经纪业务战略 |
| 3.1.1 G公司经纪业务介绍 |
| 3.1.2 G公司经纪业务内外部环境分析 |
| 3.1.3 G公司经纪业务战略及实施概况 |
| 3.2 G公司经纪业务人力资源现状分析 |
| 3.2.1 组织分析 |
| 3.2.2 人员分析 |
| 3.2.3 经纪业务人力资源管理总体目标 |
| 3.3 G公司经纪业务培训现状及问题 |
| 3.3.1 培训现状分析 |
| 3.3.2 G公司经纪业务培训中存在的问题 |
| 3.3.3 G公司经纪业务培训存在问题的改进方向 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 G公司经纪业务培训体系构建方案 |
| 4.1 G公司经纪业务培训体系构建指导思想与基本原则 |
| 4.1.1 经纪业务战略及人力资源战略 |
| 4.1.2 培训体系构建指导思想与基本原则 |
| 4.2 G公司经纪业务培训体系构建思路及设计方法 |
| 4.2.1 培训体系构建思路 |
| 4.2.2 经纪业务培训体系的设计方法 |
| 4.3 培训体系构建 |
| 4.3.1 培训需求分析 |
| 4.3.2 培训计划设计 |
| 4.3.3 培训计划实施 |
| 4.3.4 培训效果评估 |
| 4.3.5 培训过程管理 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 G公司经纪业务培训保障措施 |
| 5.1 培训硬件保障 |
| 5.1.1 线下培训硬件保障 |
| 5.1.2 远程培训支持系统 |
| 5.1.3 线上培训平台 |
| 5.2 讲师体系 |
| 5.2.1 内部兼职讲师体系 |
| 5.2.2 外部讲师库 |
| 5.3 组织保障 |
| 5.3.1 成立培训委员会 |
| 5.3.2 明确责权范围 |
| 5.4 制度保障 |
| 5.4.1 培训管理制度 |
| 5.4.2 培训审批制度 |
| 5.4.3 培训奖惩制度 |
| 5.4.4 兼职讲师管理制度 |
| 5.5 学习型氛围营造 |
| 5.5.1 积分制管理 |
| 5.5.2 员工内部发展通道 |
| 5.5.3 员工学习互动平台 |
| 5.5.4 分享文化 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 论文结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法和流程 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究流程 |
| 第二章 理论基础和研究综述 |
| 2.1 任职资格管理研究的理论基础 |
| 2.1.1 任职资格的基本含义 |
| 2.1.2 任职资格管理相关术语 |
| 2.1.3 任职资格管理体系的组成 |
| 2.1.4 任职资格管理体系的建设流程 |
| 2.1.5 任职资格管理相关理论 |
| 2.2 任职资格管理研究的文献综述 |
| 2.3 研究评述与启示 |
| 第三章 J公司人力资源管理现况及问题分析 |
| 3.1 公司人力资源现况 |
| 3.1.1 公司基本介绍 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司员工构成 |
| 3.1.4 公司人力资源管理现状 |
| 3.2 人力资源管理问题分析 |
| 3.2.1 员工敬业度调查 |
| 3.2.2 员工访谈 |
| 3.2.3 离职数据分析 |
| 3.2.4 人力资源管理存在的问题 |
| 3.3 J公司建立任职资格管理体系的必要性和可行性 |
| 3.3.1 建立任职资格管理体系的必要性 |
| 3.3.2 建立任职资格管理体系的可行性 |
| 第四章 J公司任职资格管理体系框架构建 |
| 4.1 任职资格管理体系设计的总体思路及原则 |
| 4.1.1 总体设计思路 |
| 4.1.2 总体设计原则 |
| 4.2 任职资格管理体系组织建设 |
| 4.3 任职资格管理体系构建 |
| 4.3.1 职位分析 |
| 4.3.2 职系和职类划分 |
| 4.3.3 等级划分 |
| 4.3.4 职业发展通道优化 |
| 4.3.5 任职资格的标准制定 |
| 4.3.6 任职资格认证设计 |
| 4.3.7 任职资格制度建设 |
| 4.4 任职资格管理体系应用 |
| 4.4.1 基于任职资格的人力资源规划 |
| 4.4.2 基于任职资格的招聘与配置 |
| 4.4.3 基于任职资格的培训与开发 |
| 4.4.4 基于任职资格的薪酬管理 |
| 4.4.5 基于任职资格的绩效管理 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :员工敬业度调查问卷 |
| 附录二 :员工访谈提纲 |
| 附录三 :任职资格调查问卷 |
| 附录四 :市场经理序列必备知识手册大纲 |
（6）DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和目的意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路及框架 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 概念界定和理论基础 |
| 2.1 职业生涯管理的相关概念界定 |
| 2.1.1 职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯管理 |
| 2.2 职业生涯管理的相关理论 |
| 2.2.1 职业生涯选择理论 |
| 2.2.2 职业锚理论 |
| 2.2.3 职业生涯发展理论 |
| 2.2.4 工作-家庭平衡理论 |
| 2.3 职业生涯管理发展趋势 |
| 第三章 DTHR公司员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 DTHR公司概况 |
| 3.1.1 DTHR公司经营特性 |
| 3.1.2 DTHR公司员工概况 |
| 3.2 DTHR公司员工职业生涯管理的基本情况 |
| 3.2.1 员工职业生涯管理的设计 |
| 3.2.2 员工职业生涯管理的规划 |
| 3.2.3 员工职业生涯管理的具体执行 |
| 3.2.4 员工职业生涯发展的评估和反馈 |
| 3.3 DTHR公司员工职业生涯管理调查 |
| 3.3.1 访谈分析 |
| 3.3.2 问卷分析 |
| 3.4 调查结果分析 |
| 3.4.1 信度检验及问卷项目过滤 |
| 3.4.2 极端组检验分析 |
| 3.4.3 统计结果分析 |
| 第四章 DTHR公司员工职业生涯管理存在的问题 |
| 4.1 职业生涯管理的设计不合理 |
| 4.1.1 职业生涯管理的责任主体不明确 |
| 4.1.2 职业培训空白化 |
| 4.1.3 晋升制度缺陷限制职业生涯发展 |
| 4.2 职业生涯管理的规划不科学 |
| 4.2.1 职业生涯管理的流程不清晰 |
| 4.2.2 职业生涯规划不明确 |
| 4.2.3 职业生涯发展道路不完善 |
| 4.3 职业生涯管理的执行不高效 |
| 4.4 职业生涯管理的评估不科学 |
| 4.5 职业生涯的反馈效果不佳 |
| 第五章 DTHR公司员工职业生涯管理改进方案及实施保障 |
| 5.1 改进的具体措施 |
| 5.1.1 协调职业生涯管理部门职能 |
| 5.1.2 对职业生涯管理体系持续完善,优化相关管理流程 |
| 5.1.3 高效执行以改进员工晋升制度 |
| 5.1.4 推行多通道的职业发展设计 |
| 5.1.5 科学评估用以建立与职业发展匹配的制度 |
| 5.1.6 全面反馈以强化职业培训与职业规划 |
| 5.2 改进的保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（7）SBD公司员工职业生涯管理体系优化设计（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 框架与主要内容 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 职业生涯管理相关理论研究 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯通道 |
| 2.1.3 职业生涯管理体系 |
| 2.2 职业生涯管理基础理论 |
| 2.2.1 职业生涯选择理论 |
| 2.2.2 职业生涯发展理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 职业生涯管理现状研究与实践 |
| 2.3.1 员工职业生涯管理现状研究 |
| 2.3.2 电力行业员工职业生涯管理实践 |
| 第3章 SBD公司员工职业发展现状与问题 |
| 3.1 SBD公司基本情况 |
| 3.2 SBD公司人力资源管理现状 |
| 3.3 SBD公司职业生涯管理现状 |
| 3.3.1 人才发展规划 |
| 3.3.2 职业发展通道 |
| 3.3.3 职业绩效评价 |
| 3.4 SBD公司员工职业生涯管理问卷调查与分析 |
| 3.4.1 问卷设计 |
| 3.4.2 问卷回收 |
| 3.4.3 样本描述性分析 |
| 3.4.4 调查结果分析 |
| 3.5 SBD公司员工职业生涯管理存在的主要问题 |
| 3.5.1 职业生涯管理通道单一 |
| 3.5.2 职业生涯管理目标不明 |
| 3.5.3 职业晋升转换不清 |
| 3.5.4 职业生涯管理配套措施不完善 |
| 第4章 SBD公司员工职业生涯管理体系优化设计 |
| 4.1 职业生涯管理体系优化设计的思路与原则 |
| 4.1.1 设计依据 |
| 4.1.2 设计目标 |
| 4.1.3 设计原则 |
| 4.2 职业生涯管理目标 |
| 4.2.1 企业目标 |
| 4.2.2 人员目标 |
| 4.3 职业生涯管理的体系框架 |
| 4.4 职业生涯管理的基础 |
| 4.4.1 电子信息系统开发 |
| 4.4.2 职业生涯发展阶梯结构优化 |
| 4.5 职业生涯管理的流程设计 |
| 4.5.1 职业生涯规划 |
| 4.5.2 职业生涯开发与管理 |
| 4.5.3 职业生涯评估与反馈 |
| 4.6 职业生涯管理保障体系 |
| 4.6.1 人力资源保障体系 |
| 4.6.2 文化组织保障体系 |
| 4.6.3 组织制度保障体系 |
| 第5章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 不足之处 |
| 5.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录: 关于SBD公司员工职业生涯管理的问卷调查 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.绪论 |
| 1.1 .研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 .研究背景 |
| 1.1.2 .研究意义 |
| 1.2 .研究内容和研究方法 |
| 1.2.1 .研究内容 |
| 1.2.2 .研究方法 |
| 1.2.3 .研究路线 |
| 1.3 .相关概念界定 |
| 1.3.1 .企业青年员工 |
| 1.3.2 .青年员工的特质 |
| 1.3.3 .企业青年员工培训体系 |
| 2.理论基础与文献综述 |
| 2.1 .相关理论基础 |
| 2.1.1 .培训与开发理论 |
| 2.1.2 .胜任力及胜任力模型 |
| 2.1.3 .职业生涯发展理论 |
| 2.1.4 .学习理论 |
| 2.2 .文献综述 |
| 2.2.1 .胜任力研究综述 |
| 2.2.2 .企业青年员工培训研究综述 |
| 2.2.3 .基于胜任力的企业员工培训研究综述 |
| 2.2.4 .文献评述 |
| 3.ZT公司青年员工培训体系现状及调研分析 |
| 3.1 .ZT公司概况 |
| 3.1.1 .ZT公司基本状况 |
| 3.1.2 .ZT公司的人力资源状况 |
| 3.1.3 .ZT公司战略发展对青年员工培训的挑战 |
| 3.2 .ZT公司青年员工培训体系现状 |
| 3.2.1 .ZT公司青年员工队伍构成 |
| 3.2.2 .ZT公司青年员工培训体系现状 |
| 3.3 .ZT公司青年员工培训体系调查 |
| 3.3.1 .研究设计 |
| 3.3.2 .访谈设计及分析 |
| 3.3.3 .调查问卷预调研分析 |
| 3.3.4 .调查问卷设计 |
| 3.3.5 .ZT公司青年员工培训体系调查问卷分析 |
| 4.ZT公司青年员工培训体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 .ZT公司青年员工培训体系存在的问题 |
| 4.1.1 .培训战略和理念滞后 |
| 4.1.2 .青年员工职业生涯管理缺失 |
| 4.1.3 .培训需求分析与计划制定不科学 |
| 4.1.4 .培训课程与项目体系不完善 |
| 4.1.5 .培训效果评估与成果转化不到位 |
| 4.2 .存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 .人力资源体系缺乏系统性和科学性 |
| 4.2.2 .人力资源管理技术和团队专业度不足 |
| 4.2.3 .青年员工培训未形成良性运转机制 |
| 5.ZT公司青年员工培训体系优化设计方案 |
| 5.1 .基于胜任力的ZT公司青年员工培训的总体思路与原则 |
| 5.1.1 .总体思路 |
| 5.1.2 .基于胜任力的员工培训体系原则 |
| 5.1.3 .ZT公司基于胜任力的青年员工培训体系优化总体框架 |
| 5.2 .ZT公司青年员工胜任力要求 |
| 5.2.1 .ZT公司青年员工胜任力要求 |
| 5.2.2 .ZT公司青年员工胜任力模型描述分析 |
| 5.3 .基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化方案 |
| 5.3.1 .员工培训战略与企业文化重塑 |
| 5.3.2 .培训需求分析与计划制定优化 |
| 5.3.3 .培训课程体系和培训方法优化 |
| 5.3.4 .培训项目设计优化 |
| 5.3.5 .培训效果评估优化 |
| 5.3.6 .培训成果转化优化 |
| 5.4 .基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系的支撑体系 |
| 5.4.1 .建立基于胜任力的绩效考核体系 |
| 5.4.2 .建立基于胜任力的任职资格管理体系 |
| 5.4.3 .完善青年员工培训的激励体系 |
| 5.4.4 .完善青年员工培训的组织机构和服务体系 |
| 6.结论 |
| 6.1 .研究结论 |
| 6.2 .有待于进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 索引 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（9）ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.综述小结 |
| (三)研究的思路和方法 |
| 1.研究内容及思路 |
| 2.研究的方法 |
| (四)论文框架 |
| 二、职业发展相关理论及典型范例 |
| (一)职业发展相关理论基础 |
| 1.职业生涯发展理论 |
| 2.职业锚理论 |
| 3.职业性向类型理论 |
| 4.能力素质模型理论 |
| (二)职业发展理论在企业实践的典型范例 |
| 1.腾讯公司员工职业发展双通道体系概况 |
| 2.腾讯公司职业发展双通道模式的借鉴意义 |
| (三)本文的理论研究模型 |
| 三、ZK公司专业技术人员职业发展现状及问题分析 |
| (一)ZK公司基本概况 |
| 1.公司简介 |
| 2.公司业务模式与特点 |
| 3.公司组织架构 |
| (二)ZK公司专业技术人员现状 |
| 1.专业技术人员的特征分析 |
| 2.专业技术人才类型与结构分析 |
| 3.专业技术人员流动情况分析 |
| (三)ZK公司专业技术人员职业发展现状调查研究 |
| 1.设计问卷及调查结果数据分析 |
| 2.标杆人物访谈结果数据分析 |
| (四)ZK公司专业技术人员职业发展现状及存在的问题 |
| 1.专业技术人员职业发展通道受限 |
| 2.任职资格标准过于僵化 |
| 3.专业技术培训较少及职业规划辅导缺失 |
| 4.薪酬激励机制不完善 |
| (五)ZK公司专业技术人员职业发展问题的原因分析 |
| 1.职业发展晋升通道单一 |
| 2.缺乏科学的任职资格评定标准 |
| 3.员工职业发展培养体系不完善 |
| 4.职业晋升与薪酬激励不挂钩 |
| 四、ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建方案 |
| (一)专业技术人员职业发展双通道构建思路 |
| (二)专业技术人员职业发展双通道设计 |
| 1.建立专业技术人员职业发展双通道 |
| 2.专业技术职位序列分类 |
| 3.管理发展通道等级划分 |
| 4.专业发展通道等级划分 |
| 5.专业通道和管理通道对应转换发展方式 |
| 五、ZK公司专业技术人员职业发展双通道的建设路径 |
| (一)任职资格标准设计 |
| 1.任职资格标准开发流程 |
| 2.任职资格标准构成要素 |
| (二)专业技术人员专业发展通道建设的具体做法 |
| 1.设定专业发展通道职级对应任职基本条件 |
| 2.开发专业发展通道职级对应任职资格核心标准 |
| 3.明确专业发展通道任职资格评价原则及方法 |
| (三)专业技术人员管理发展通道建设的具体做法 |
| 1.设定管理发展通道职级对应任职基本条件 |
| 2.开发管理发展通道职级对应任职资格核心标准 |
| 3.明确管理发展通道任职资格评价原则及方法 |
| (四)专业通道和管理通道对应转换的职业发展机制与保障 |
| 1.明确专业技术人员资格认证程序 |
| 2.实施专业技术人员职业发展规划辅导 |
| 3.健全专业技术人员转岗发展管理机制 |
| 4.完善专业技术人员培训发展体系 |
| 5.优化双通道相匹配的薪酬激励机制 |
| 六、结论与展望 |
| (一)结论 |
| (二)展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）RB财险公司销售人员职业生涯通道优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景及目的 |
| 1.1.2 研究的理论意义 |
| 1.1.3 研究的现实意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 职业通道研究现状 |
| 1.2.2 保险及相关从业人员的职业管理研究 |
| 1.2.3 职业生涯理论国内外研究现状综述 |
| 1.2.4 胜任力研究现状 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 职业生涯相关理论 |
| 2.1.1 职业发展相关概念 |
| 2.1.2 职业生涯管理理论 |
| 2.1.3 职业生涯通道理论 |
| 2.2 胜任力理论 |
| 2.2.1 胜任力的定义 |
| 2.2.2 胜任力模型 |
| 2.2.3 胜任力模型建立方法 |
| 第3章 RB财险公司销售人员职业生涯通道现状分析 |
| 3.1 公司概况及现状分析 |
| 3.1.1 公司当前概况 |
| 3.1.2 公司销售人员队伍现状 |
| 3.2 公司职业生涯通道现状分析 |
| 3.2.1 理赔序列职业生涯通道体系 |
| 3.2.2 通用职业生涯通道 |
| 3.3 销售人员职业生涯通道现状分析 |
| 3.3.1 职业生涯通道职级设置 |
| 3.3.2 职业生涯通道定级及晋升 |
| 3.4 销售人员职业生涯通道问题以及原因分析 |
| 3.4.1 现有销售人员职业生涯通道积极作用 |
| 3.4.2 现有销售人员职业生涯通道存在问题 |
| 第4章 销售人员职业生涯发展通道现状调查 |
| 4.1 问卷设计与检验 |
| 4.1.1 问卷设计下发与数据收集 |
| 4.1.2 人员信息相关性分析 |
| 4.2 职业调查数据处理与结果分析 |
| 4.2.1 自身感知与定位分析 |
| 4.2.2 对职业生涯评价与看法分析 |
| 4.2.3 改进意见和建议分析 |
| 4.2.4 公司职业生涯开发途径的访谈 |
| 4.3 销售人员职业发展现状结果分析 |
| 4.3.1 员工职业发展通道调查结果 |
| 4.3.2 员工职业发展通道现存问题以及原因分析 |
| 4.3.3 职业生涯开发和晋升现存问题 |
| 第5章 基于胜任力的销售人员职业生涯发展通道优化 |
| 5.1 销售人员职业发展通道优化 |
| 5.1.1 优化原则 |
| 5.1.2 通道优化思路 |
| 5.1.3 基于胜任力的改进方向 |
| 5.2 职业生涯通道优化措施 |
| 5.2.1 纵向发展渠道拓宽 |
| 5.2.2 完善准入晋升制度 |
| 5.2.3 组建省级团队 |
| 5.3 RB财险公司销售人员的胜任力模型 |
| 5.3.1 销售人员胜任力模型优化 |
| 5.3.2 模型内各项指标定义 |
| 5.3.3 基于胜任力的岗位评估完善 |
| 5.3.4 销售人员核心胜任力的开发 |
| 5.4 职业发展通道规划的实施保障 |
| 5.4.1 横向轮岗制度健全 |
| 5.4.2 销售人员职业生涯的开发 |
| 5.4.3 其他帮扶措施 |
| 5.5 职业通道优化总结 |
| 第6章 研究结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足及未来展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、目标管理:构建企业、员工成功通道（论文参考文献）
- [1]铁路管理人员生涯适应力及其对职业成长的影响机理研究[D]. 孙长索. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]KM公司青年员工职业生涯路径研究[D]. 谭晨晨. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]F公司员工职业发展双通道体系设计研究[D]. 田丽. 河南大学, 2020(06)
- [4]G公司经纪业务培训体系构建[D]. 曾丹. 电子科技大学, 2020(04)
- [5]J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究[D]. 张志成. 电子科技大学, 2020(04)
- [6]DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究[D]. 高翊宸. 西安石油大学, 2020(12)
- [7]SBD公司员工职业生涯管理体系优化设计[D]. 何勇军. 山东大学, 2020(05)
- [8]基于胜任力的ZT公司青年员工培训体系优化研究[D]. 王曌. 北京交通大学, 2020(04)
- [9]ZK公司专业技术人员职业发展双通道构建研究[D]. 何翠红. 广西师范大学, 2020(07)
- [10]RB财险公司销售人员职业生涯通道优化研究[D]. 郎达为. 天津财经大学, 2020(07)