一、东软股份率先获得CMM5级评估（论文文献综述）
董璐瑶[1]（2019）在《股权激励的效果评析 ——以东软集团为例》文中研究表明股权激励是为了克服委托-代理问题带来的短视行为,降低代理成本而设计的一种激励方法,它能够将企业与员工的利益捆绑起来,从而起到长效激励的作用,但我国与股权激励相关的制度订立较晚,上市公司在设计股权激励计划时容易脱离现实,导致很多股权激励计划流于形式,一些企业虽然也实施了股权激励,但由于设计的不合理、执行的不恰当,股权激励计划并没有起到较好的效果。东软集团是我国软件企业的先驱,其经营活动一直位居其所在行业的前列,是研究中国软件服务行业绕不开的一家企业。同时东软集团也是股权激励实施的先行者,前后共进行过四次股权激励,研究价值非常大。本文正是以东软集团为研究对象,通过对国内外股权激励的相关研究进行简单的评述,归纳国内外学者对股权激励研究的特点和趋势,在此基础上介绍了股权激励相关概念及理论,分析了东软集团的股权激励方案并对其实施效果进行评价。在评价过程中从财务分析和非财务分析两个方面来展开,在财务分析方面通过财务指标分析、杜邦分析、EVA分析等研究了股权激励实施后公司财务状况的变化;在非财务分析方面分析了激励方案发布后市场的反应情况、市场占有率情况、员工流动性情况以及创新情况的变化。经研究后发现股权激励计划对东软集团的短期偿债能力有较好的提高作用,对其偿债能力产生了较强的正效应,对企业盈利能力的提升有积极作用,没有对集团的营运能力起到较大的正效应,对企业成长能力没有产生正效应。通过EVA分析得出此次股权激励计划对企业发展有促进作用,较之于之前的情况净利润与EVA境况有所改观,通过事件研究法研究事件日前后资本市场反应得出,市场对东软集团的股权激励方案表现的比较敏感且在不利的市场因素中促进了公司股价的提升;同时,股权激励计划实施以来东软集团的市场占有率有所回升,核心员工离职率持续保持在较低水平,研发费用投入逐年增长且专利数量有增长趋势,但企业员工的学历构成结构变化不大,对优秀人才的吸引力度不足。通过研究发现,东软集团的股权激励方案中存在着业绩考核指标单一、激励周期短、激励对象选择标准不透明且比例失当等问题,为此应当完善股权激励行权方式,建立多元考核指标,合理设置激励等待期,确保长效激励,调整激励对象比例,明确选择标准,并要保障股权激励方案的良好实施还应完善企业自身的治理结构,加强股权激励方案设计与执行的监督,完善股权激励实施的外部环境。
杨立德[2]（2018）在《集团型企业人力资本管理信息化研究 ——以东软集团为例》文中指出随着社会经济的飞速发展,企业的规模日益扩大、业务形态也多种多样,跨界、融合成为了时代关键词,国内涌现出了一大批组织庞大的集团型企业,它们往往采用复杂的矩阵式组织架构,包含母公司、子公司、控股公司、参股公司及其他成员企业实体或机构。这些集团型企业组织形态建立在资本、集团章程的基础上,并形成了一定规模的联合体,它们在全球市场上搏杀、面临来自各种规模的同业竞争对手的攻击,为了更好的适应市场、提升效率节约成本、提升效能创造价值,这些企业纷纷都采用信息化技术手段来辅助管理者来进行人力资本管理和决策。东软集团就是这么一家典型的高科技领域的集团型企业。本文以相关人力资本管理信息化研究理论为基础,以东软集团作为研究对象,对该集团公司的人力资本管理信息化系统项目的全过程进行分析和研究,尤其着重于多业态、组织复杂的集团型企业在人力资本管理信息化战略规划、整合业务功能、共享服务中心和卓越运营的落地等方面,找出其存在问题,提出针对集团型企业的人力资本信息化战略规划和实施方案。本文先对人力资本管理信息化的相关理论进行归纳总结,寻找适合于本文研究的理论基础。其次,在收集整理研究对象在人力资本管理信息化过程中各个阶段、业务模块的相关资料及笔者实际工作经验的基础上,提出该集团型企业在推行人力资本信息化工作中所面对的问题并对其原因进行分析,进而构建出针对性的工作改进策略。最后,根据该集团型企业存在的实际问题,参照国内外先进的人力资本信息化理论和研究成果,提出适合当前且具有长期有效性的优化方案,进一步提升管理效率和有效降低成本,对今后集团型企业的人力资本信息化提供现实经验。
杨勃[3]（2017）在《外来者劣势的克服机制：组织身份变革与意义给赋 ——基于中国跨国企业的探索性多案例研究》文中进行了进一步梳理国际化已成为中国企业开拓海外市场、获取战略性资源、提升全球竞争力的重要途径。然而,中国企业国际化也面临“外来者劣势”的严峻挑战,突出表现为东道国利益相关者对中国企业“组织身份”（即组织核心的、独特的和持久的特征）的误解和歧视。例如,长期以来,在进入发达国家时,中国企业的组织身份常常被定格在“低端产品”、“政府参与”、“不良治理”等负面的标签上,导致中国企业难以在发达国家获取合法性,面临显着的外来者劣势。这就提出了一个重要问题:中国企业如何克服由组织身份引致的外来者劣势?然而,针对这一问题,已有研究却缺乏解释力。导致这一理论缺口的主要原因是,已有研究主要从环境因素（如制度距离）来解释外来者劣势现象,忽视了外来者劣势的一些组成部分可能是内生性的,即由跨国企业的身份特征引起。这一理论缺口也导致已有研究对跨国企业如何克服由组织身份引致的外来者劣势缺乏阐释。为了弥补这些理论缺口,本研究基于组织身份理论,揭示跨国企业的组织身份与外来者劣势之间的关系,并探究跨国企业如何通过组织身份变革与意义给赋克服外来者劣势。在文献梳理的基础上,本研究遵循“由案例研究构建理论”的典型范式,选择8家中国跨国企业开展探索性的多案例研究,采用扎根理论的三阶段编码程序对案例数据进行分析。具体而言,本研究主要开展以下三方面的研究工作:（1）揭示跨国企业的组织身份与外来者劣势之间的关系,进而从组织身份视角解释外来者劣势的形成机制。通过对中国企业的组织身份与外来者劣势之间的关系进行案例分析,本研究构建组织身份视角下的外来者劣势形成机制理论模型。研究发现,跨国企业面临的外来者劣势由组织身份冲突和组织身份模糊引起。一方面,由于制度差异,跨国企业根植于母国制度环境的组织身份与东道国的制度环境相冲突,导致跨国企业的组织身份难以在东道国新制度环境下获取合法性。另一方面,信息不对称导致跨国企业的组织身份处于模糊状态,进而不被东道国利益相关者理解和认可。（2）探索跨国企业通过组织身份变革克服外来者劣势的动态机制。组织身份变革是指跨国企业重新定义“作为组织,我们是谁”的过程,其目的是降低组织身份冲突,进而在东道国制度环境下建立合法化的新组织身份。通过逐项复制和差别复制,本研究归纳中国企业组织身份变革的模式、机制及其动态过程。研究发现,组织身份变革包括三种模式:一是以标签为基础,即改变定义“组织是谁”的标签;二是以含义为基础,即不改变身份标签,而是改变标签背后的含义;三是以突出性为基础,即降低负面身份维度的突出性,提高积极身份维度的突出性。通过对身份标签和含义的变化规律进行归纳,本研究归纳出四种具体的组织身份变革机制,即“替换”机制（用积极的身份标签和含义替换负面的身份标签和含义）、“进化”机制（对现有身份进行深化和发展,使之进化为更积极的身份）、“增补”机制（创造新的身份标签和含义）以及“厚化”机制（补充和完善标签的含义）。从过程看,跨国企业的组织身份变革是一个持续的过程,不同机制之间呈现序贯、互补等关系。（3）探索跨国企业通过组织身份意义给赋克服外来者劣势的动态机制。组织身份意义给赋是指跨国企业向东道国利益相关者营销真实的或变革后的新组织身份,促使利益相关者对“跨国企业是谁”形成正确的、积极的认知。通过逐项复制和差别复制,本研究归纳中国企业组织身份意义给赋的具体机制及其动态过程。研究发现,组织身份意义给赋包括三个迭代的、互补的机制:一是“话语”机制,即通过语言进行身份释义,包括身份框定、传播故事、媒体访谈及信息披露;二是“行为”机制,即通过企业的实际行为向外表达组织身份,包括战略营销、业务展示以及产品推广;三是“信号显示”机制,即通过信号显示活动进行身份显示和身份“背书”,包括企业荣誉和权威认证。从过程看,组织身份意义给赋是一个“厚化—互补”相组合的过程。本研究的创新性主要体现在理论视角的创新,即为外来者劣势现象增添了组织身份这一新的理论视角,深化和补充了已有理论视角:一方面,从组织身份视角解释外来者劣势的形成机制,打开了外来者劣势形成过程的“黑箱”;另一方面,从组织身份变革与意义给赋视角探究跨国企业克服外来者劣势的动态过程,为跨国企业克服外来者劣势提供新的理论指导。在实践意义方面,本研究对中国企业如何在国际化过程中开展组织身份变革与意义给赋具有启示意义。
丁璕[4]（2017）在《关系视角下大学衍生企业成长模式研究》文中研究说明在国家鼓励"大众创业,万众创新"的当今,作为将创新技术与知识从实验室转移到商业社会中的主要模式,大学衍生企业在经济发展中发挥着重要的作用,并面临着新时代的机遇与挑战。现实中,我国大学衍生企业的生存状况参差不齐,有的主导产业发展,有的在市场中飘摇成长,但都脱离不了脱胎于母体大学而形成的自然而然的关系,也逐渐出现了关于二者之间关系强弱对于企业成长影响的争议,但少有研究对大学衍生企业成长这个具有动态性、阶段性特点的过程进行细致地探索。从二者关系演化中寻求大学衍生企业成长的一般规律和内在动因,对大学衍生企业的发展实践也具有重要的指导意义。本文从动态研究角度,打开大学衍生企业与母体大学关系演化过程的黑箱,深入分析大学衍生企业的成长模式。首先,梳理了大学衍生企业成长与资源、大学衍生企业与母体大学关系等相关研究。然后,在现有研究基础上,通过分析大学衍生企业与母体大学关系的演化,构建了大学衍生企业三种成长模式的分析框架。从投入资源和合作交流两个维度衡量大学衍生企业与母体大学之间的关系强度,将母体大学对大学衍生企业投入资源分为技术资源、人力资源、物质资源和管理资源,分析随着时间的推移,其与母体大学进行交流、互动以获取自身生存和发展所必需资源的成长模式。接着,运用案例研究方法,以东软集团、方正集团、清华紫光为例,分析各个案例企业与母体大学的关系演化,揭示各个案例企业的成长模式与成因。最后,通过跨案例研究对大学衍生企业成长模式进行检验,归纳不同大学衍生企业成长模式的异同点以及影响因素。通过上述研究工作,本研究主要得出如下结论:第一,关系视角下大学衍生企业成长模式分为关系维持型成长模式、关系波动型成长模式、关系渐弱型成长模式三种模式。在关系维持型模式中,大学衍生企业与母体大学长期保持紧密的关系、形成资源投入的良性循环;在关系波动型模式以及关系渐弱型模式中,逐步嵌入产业网络能够提升大学衍生企业的绩效水平,但要注意企业内部管理问题导致的负面影响,并保持与母体大学的联系以获取相关资源,维持长期竞争优势。第二,发现了大学衍生企业成长模式的共性,即母体大学在企业孕育阶段进行全面而深入的资源投入,管理资源是其中最为核心的资源,其对技术资源的转化、人力资源的培育和物质资源的获取都会产生重要影响。母体大学通过建立大学衍生企业成功转化科技成果,在市场竞争中成熟壮大的大学衍生企业也会向母体大学提供高额的回报,以此"反哺"母体大学的教育事业,二者形成良性互动发展。第三,学术型企业家、母体大学、政策环境是影响大学衍生企业与母体大学关系演化的关键变量。国家政策大力支持校办企业、以及一系列完善校企改革的政策的事实,验证了国家层面政策会对技术成果转化活动、大学衍生企业的创立与发展产生重要影响,创新创业的校园文化则是孕育创业精神和培育创新人才的土壤。对于母体大学的管理角色、学术型企业家的特质来说,需要结合现实情况辩证地看待其对大学衍生企业的影响。
贾建锋,闫佳祺,李俊鹏,孙雅磊[5]（2016）在《人力资本战略准备度的评估与提升——基于东软集团的案例研究》文中研究说明自Kaplan和Norton提出战略准备度的概念之后,人力资本战略准备度方面的研究也逐渐盛行起来。本文在文献综述的基础上,提炼出人力资本战略准备度评估与提升两大层面六个方面的26个问题,以东软集团为研究对象,采用文档归类和数据编码技术,运用单案例研究方法,构建了评估与提升人力资本战略准备度的理论框架。研究发现:评估流程包括确定战略工作组群、构建胜任特征图解、测算人力资本战略准备度三个步骤;提升机制包括人才获取机制、人才培养机制和人才流失控制机制,并在此基础上分析了影响三大机制有效性的因素。在人才获取机制方面,招聘技术与策略、企业吸引力以及招聘人员行为能够提高该机制的有效性;在人才培养机制方面,目标导向、注意性告知、先行组织者以及预置信息能够提高该机制的有效性;在人才流失控制机制方面,组织/上级的支持、分配公平、薪酬、晋升机会以及员工工作自主性能够提高该机制的有效性。基于以上案例研究发现,本文为企业评估与提升人力资本战略准备度提出了相关建议。
裘莹[6]（2014）在《中国离岸服务外包结构研究》文中研究说明在经济全球化的大趋势下,离岸服务外包是国际产业分工发展到新阶段而出现的新兴产业之一,在新一轮世界产业结构调整的浪潮中,已经成为发展中国家积极参与全球价值链整合,承接发达国家产业转移的重要产业。尤其是拉美、亚太地区等新兴市场国家,日益成为全球离岸服务外包发展的新动力,特别是亚太地区已经成为全球服务外包的主要目的地。近年来,中国离岸服务外包经历了突飞猛进的发展,尤其在2008年金融危机之后,在世界整体经济并不看好的情况下,连续四年年均增长率超过60%,自2011年起跃居全球离岸服务外包第二大承接国,离岸服务外包已经成为中国经济增长的新亮点。但是离岸服务外包的高速发展也暴露出一些问题。比如,中国离岸服务外包长期处于全球价值链低端造成的利润率低下、企业运营及管理成本上升以及粗放的发展方式无法满足客户高端需求等因素,成为了制约中国离岸服务外包顺利转型与升级的瓶颈。本文站在结构的视角,综合利用国际贸易学、区域经济学、产业经济学等相关学科的理论与方法,通过对2006年以来中国离岸服务外包结构进行静态和动态分析,发掘中国离岸服务外包的变化趋势,找出中国离岸服务外包结构变化的驱动因素、未来发展趋势以及离岸服务外包结构与中国经济发展之间的关系,提出优化中国离岸服务外包结构的对策建议。本文内容主要包括以下几个部分：第一章为绪论。本章主要包括本文研究背景、亟待解决的问题、研究意义、研究内容与方法、研究目标、主要创新与不足之处等内容。第二章为相关理论及文献综述。本章主要包括对离岸服务外包发展相关的国际贸易学理论、区域经济学理论、结构经济学理论和产业组织理论等进行简要回顾,并且对近期相关国内外文献进行整理和综述。第三章为中国离岸服务外包的业务结构研究。本章通过对中国传统离岸服务外包所面临的转型与升级的内外部双重压力进行分析,发现在云计算等新兴技术的推动下,离岸服务外包正向着离岸云外包等全新方向迈进。相比传统离岸服务外包,离岸云外包具有提高价值链技术租金和大幅度降低产业运营及服务成本的两大优势。本章通过系统阐述离岸云外包内涵、优势及升级路径,提出建立在全球价值链理论基础上的离岸云外包升级模式,同时提出离岸云外包两大发展方向。并建立实证模型,分析离岸服务外包企业开展云外包业务对企业市场绩效的积极影响。第四章为中国离岸服务外包的区域结构研究。本章引入区域创新系统理论,采用各省离岸ITO面板数据,分析中国各省域内企业、高校和政府等技术创新主体的要素投入及其相互合作对当地离岸服务外包发展的影响。并且发现离岸ITO发展受到了区位因素的显着影响。对于各创新主体的要素来说,企业与高校的技术创新资本投入没有显着影响,而人力投入的影响显着且贡献度很高。同时,区域创新系统的运行效率对离岸ITO发展有滞后的正面影响。第五章为中国离岸服务外包的政策结构研究。本章引入三元悖论模型,分别采用全球46个国家和14个新兴市场国家的面板数据,分析一国货币政策、外汇政策和对外开放政策对离岸服务外包发展的影响。并通过研究发现,发达国家实行浮动汇率制和金融市场开放对离岸服务外包促进作用显着且贡献度高。而对于新兴市场国家来说,浮动汇率制同时增加了离岸服务外包收入和收入波动性。同时,金融市场开放对这些国家离岸服务外包没有积极影响甚至有负面影响。亚洲新兴市场国家的独立货币政策能有效促进离岸服务外包发展。最后得出对中国经济政策选择的启示。最后,在本文的结论部分,对本文的主要研究内容和论点进行了总结和概括,并提出相应的政策建议。
王晓莉[7]（2013）在《人力资源开发多主体博弈及演化模型研究》文中指出在人力资源作为核心要素的知识经济时代,人力资源开发领域的理论研究与实践工具受到学术界、企业界以及政府、高校等多元主体的关注。特别是在当下的中国,无论是传统产业的转型升级、还是战略性新兴产业的培育发展,亦或是“人才强国”战略的实施、以及“新人口红利”的获得,都要经由人力资源开发解决人才问题进而形成内生性、可持续的竞争力。而作为一门相对年轻的交叉型、应用型学科,人力资源开发领域现有理论观点与实践成果间分歧颇多,就开发主体而言,企业、政府、大学是实施人力资源开发的三个核心主体,学者们习惯于将三者区分开来,或是宏观或是微观、或是培训或是教育,从单一主体的视角分析开发问题与策略。尽管人力资源开发的多个主体是彼此独立的社会组织,但相互之间在进行人力资源开发的过程中存在紧密地互动关系,形成了一个典型的人类社会复杂系统。系统成员各自的目标与行为会影响其它成员、同时受到其它成员的影响,最终也会影响整体层面的目标实现情况。因此多主体之间的融合才是完整的研究视阈,实现多主体之间的协同合作才是实现人力资源开发多赢目标的路径。本文试图从开发的多主体角度切入,对不同层面、不同目标的人力资源开发主体所实施的人力资源开发活动及其理论支持进行研究,尝试使用主体建模这种研究复杂动态系统运行机制的研究工具,试图打开人力资源开发多主体运作机制的“黑箱”,进而解释现实中的困境问题并提供解决路径。本文以人力资源开发现有研究成果为基础,以文献研究、理论思辩、主体建模、案例研究为基本方法,以“文献综述—理论推演—模型构建—实例验证—应用策略”为研究思路框架根据论文研究的基本框架。全文共分为6章,其基本内容如下：第1章为绪论。首先介绍了论文的选题背景与原因,阐述论题研究的理论价值与现实意义；继而明确论文的关键概念与研究问题,说明论题研究的概念框架；之后对论文的研究思路进行说明,介绍文章的结构内容与研究方法；最后提出研究的创新之处。第2章为文献评述,对人力资源开发主体及其行为的概念界定、理论支持基础、国内研究成果与实践经验进行整理与评析。首先梳理并拓展了人力资源开发主体的内涵界定与类型,将宏观与微观结合的人力资源开发观作为本文的观点立场,为论题研究明确了分析视角。继而整理了人力资源开发不同主体行为决策的理论基础,将经济学理论、学习理论与系统理论列为人力资源开发宏观主体、微观主体及主体协作的支撑理论,从而为本研究搭建了理论基础的平台。之后,对微观与宏观层面的人力资源开发主体行为的研究成果与实践经验加以总结比较,对各主体的人力资源开发形式与效果及相互冲突问题进行论述,进而揭示人力资源开发多主体整合与协同的研究价值。第3章从视阈融合这一方法论哲学入手,论述了作为社会科学研究领域之一的人力资源开发存在着视阈割裂的研究局限,而视阈融合将为人力资源开发呈现研究与实践的“全景图”。之后以该方法论哲学为指导,对人力资源开发多主体关系的模式与特点进行探究,指出人力资源开发目前的主体关系是以政府为主导的企业-大学合作关系,未来趋势是向多主体、多中心的治理模式转型。以该关系模式为基础,本章对人力资源开发多主体间的静态博弈行为进行了主体建模分析,得出：企业、高校、政府作为独立主体进行自由博弈行为的人力资源开发投资时,各方的收益较低,整体的收益也较低；当其中两个主体愿意合作时,收益情况对双方都有改善,整体收益也有提高；而当三方合作形成时,各主体及整体的收益水平都达到最大。理论分析的结果与现实情况基本吻合。第4章以“政府—大学—企业”三螺旋模型为框架研究了人力资源开发多主体合作演化博弈行为及稳定策略。基于主体建模后的演化博弈分析从动态角度对有限理性的人力资源开发主体间博弈行为进行探究,得出如下多主体最优合作的对策和建议：第一,政府对大学和企业的人力资源开发合作具有正向激励作用,但不应该直接干涉各种市场活动,而是应该充当市场调节下的补充。第二,“大学-企业”合作实施人力资源开发的概率随着各自开发成本的增加而降低,随着各自开发实力的增降而提高,随双方合作时所获得的超额收益的增加而增大。理论上存在一个最优分配比例,能够促使双方合作的意愿最大化。第三,“大学-企业”合作实施人力资源开发的概率随着投机行为所获背叛收益的增加而降低,随着投机行为所获背叛惩罚的增加而增大。双方应明确各自的开发义务与责任边界,形成自身开发特色,这将有利于合作的开展。三螺旋环境下的中间组织包括双边组织与三边组织两种类型,为三螺旋模型的实现发挥合作平台与沟通枢纽的作用,最大限度地实现了政府、产业和大学间人力资源开发活动的三方合作。第5章为案例研究与应用,以辽宁省高技术服务业的人力资源开发问题为实证案例,验证理论分析结果的正确性与实践应用。先对高技术服务业的基本情况加以概述,分析产业特点与产业人力资源需求、培养的特点,说明选择该产业作为案例研究对象的必要性与可行性,铺垫研究与应用的基础。之后结合辽宁省的实际情况,分析高技术服务业设计实施人力资源开发的产业因素及环境因素,利用第3章的博弈分析结果讨论该产业的多主体人力资源开发问题。最后以第4章演化模型的理论分析结果为指导,结合高技术服务业与辽宁省情况,设计了由政府、大学、企业及中间组织共同构成的辽宁高技术服务多主体协同化人力资源开发体系。具体包括：政府应由传统型公共管理模式转而实践整体性治理模式；大学应由教学型、研究型大学向创业型大学转化；企业应实施战略性人力资源开发进而构建开发型组织；中间组织则应发挥更大作用成为“第四螺旋”。第6章为结束语,对全文主要观点进行整合,进而对人力资源开发研究及人力资源开发主体整合机制的未来发展进行展望,总结本研究的局限与不足,为后续研究及同领域的相关研究提出建议。就研究的创新性而言,本文试图在以下三方面有所贡献：第一,以视阈融合的方法论哲学为指导,通过对人力资源开发理论研究与实践活动的评析,界定了各开发主体的角色与责任,从而构建了多主体协同的人力资源开发主体关系模型。第二,将基于主体建模的方法引入人力资源开发主体间行为的研究,揭示了人力资源开发多主体博弈互动与动态演化的运作机制,进而解释现实中的困境问题并寻找多元合作的优化路径。第三,为辽宁高技术服务业构建了多主体协同的人力资源开发体系,依据三螺旋模型对政府、大学、企业、中间组织分别设计了转型目标,弥补了对该产业及其它新兴产业的人力资源开发问题解决策略的匮乏。
杨轶波[8]（2010）在《我国大学衍生企业的动态演化分析》文中研究说明随着知识经济的深化,通过大学衍生高科技企业的方式实现“知识的资本化”已经成为了研究型大学参与产业活动、推动区域经济发展的一种重要形式。本文首先综合RBV和企业生命周期理论,归纳了一个大学衍生企业的动态演化概念框架。随后从我国大学衍生企业的发展历史和现状展开讨论,通过对我国大学衍生企业发展过程的典型案例进行研究,总结了我国的大学衍生企业在动态演化过程中的特征,并结合大学衍生企业的动态演化概念框架对上海高清数字科技产业有限公司进行了具体分析,强调了大学和政府作为重要的资源提供者在帮助企业跨越关键结合点、向更高阶段发展过程中发挥的重要性。随后,本文通过调研对影响我国大学衍生企业发展的因素进行了定量分析,并讨论了这些因素在大学衍生企业处于不同阶段时重要性的差异。在此基础上,本文进一步对我国大学衍生企业发展辅助评价体系进行了初步的设计。
高树花[9]（2006）在《基于能力成熟度模型的软件企业HR-CMM研究》文中提出软件的质量必须关注技术、过程和人员三者的结合，软件产业的特殊性使其对人员有很强的依赖性，因此，对人员能力的研究是软件企业人力资源管理的重要内容。能力成熟度模型（Capability Maturity Model，CMM）是一种基于过程改进的管理模型，强调分阶段地持续改进过程能力的思想。在分析了软件产业的特殊性及其人力资源管理的特征后，本文认为可以通过将过程能力定义为软件企业的一种必要的人力资源能力，从而借鉴CMM分阶段地改进过程能力的思想，对软件企业的人力资源能力进行持续的改进。基于此想法，在深入研究了CMM理论及它在其他行业应用的基础上，本文得出结论认为CMM理论对软件企业的人力资源管理具有适用性。 在此基础上，本文提出了软件企业的人力资源能力成熟度模型（Human Resource Capability Maturity Model，HR-CMM），在CMM理论的基础上，结合软件企业自身的特点及其人力资源管理的特点，研究并提出了软件企业HR-CMM的内涵和结构，分析并详细阐述了HR-CMM各成熟度等级的行为特征及所包含的过程域。在第四章，本文重点对软件企业HR-CMM的应用进行了研究，首先指明了软件企业应用HR-CMM的方式，提出了HR-CMM成熟度等级的评估方法和具体的改进流程；其次，本文研究了大量可用于和已用于软件企业的人力资源管理的理论、方法及措施，提出了软件企业基于HR-CMM的人力资源改进策略，研究并提出了有利于软件企业实现人力资源能力成熟度等级转化的一些可以借鉴的策略和方法，如敬业度调查、继任计划、关键人才管理等，对软件企业应用HR-CMM实现各成熟度等级的转化有一定借鉴意义。 本文最后以东软作为实证，分析了东软基于HR-CMM在人力资源管理和人员能力改进上所作的一些工作，通过实际应用，证明HR-CMM具有很好的应用效果和实践意义。
李艳玲[10]（2005）在《东软股份公司业绩评价体系构建》文中认为21世纪是经济全球化、经济信息化和高科技化的世纪,整个社会经济的生产结构和劳动结构发生了深刻的变化,传统的企业管理模式面临着挑战,企业的经营环境发生着前所未有的变化,企业的经营管理理念和方法正在进行着一场深刻的革命,而业绩评价是为企业的经营管理服务的,对企业的经营起着导向性的作用。业绩评价指标体系设计的好坏直接关系到激励机制的成功与否和企业核心竞争力的形成与保持,影响着企业的生存与发展。因此,业绩评价的理论与方法也正在进行着一次重大的变革。 自改革开放以来,我们一直在努力试图寻找一种行之有效的绩效评价机制来调动企业经营者的积极性,但效果始终不甚理想。随着国内外业绩评价理论不断成熟和完善,如何将这些先进的思想融入到企业经营的实践,提高企业的核心竞争力,已经成为当前我国深化企业改革、发展中国经济所面临的一项十分重要而紧迫的任务。 本文针对企业业绩评价问题展开研究,在消化、吸收国内外有关业绩评价方面研究成果的基础上,结合具体案例,对企业业绩评价理论的应用作了较为深入地研究,以期对我国企业利用最新的业绩评价理论来改善其经营的现状,并建立相应的业绩评价体系。 本文通过分析比较三种业绩评价模式:分别是以会计收益为基础的财务模式;以价值创造为基础的价值模式和以平衡记分卡为基础的平衡模式。分别对这三种模式的主要特点以及优缺点进行深入的研究。在传统的以会计收益为基础的财务模式中主要分析《国有资本金业绩评价体系》,指出其缺点。以价值创造为基础的价值模式主要是以EVA（经济增加值）为基础的业绩评价理论,分别从EVA管理体系的渊源、该指标的含义、以及优缺点展开讨论。之后,比较系统地阐述了以平衡记分卡为基础的平衡模式,平衡记分卡业绩评价体系的总体框架及其四个组成方面的特点,并对平衡记分卡如何在企业中应用以及在应用中应注意的问题作了细致的研究。 以东软股份公司作为研究案例,通过实地调研,找出了其目前业绩评价体系中存在的问题,应用业绩评价理论相关理论,结合该公司的特点,为东软股份公司构建了一套以平衡记分卡为基础的业绩评价体系,根据公司的总体战略,将目标层层分解,分别从公司、部门和个人三个层次构建平衡记分卡指标体系。接着,对东软股份公司为何应用平衡记分卡,公司具备基础条件做了进一步的探讨。 企业的发展离不开经营者的努力和奋斗,我们有理由相信,随着更加完善的业绩
二、东软股份率先获得CMM5级评估（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、东软股份率先获得CMM5级评估（论文提纲范文）
（1）股权激励的效果评析 ——以东软集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 发展趋势 |
| 1.3 研究内容和研究方法以及创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 2 股权激励相关概念及理论介绍 |
| 2.1 股权激励概述 |
| 2.1.1 长效激励 |
| 2.1.2 价值回报 |
| 2.1.3 控制权激励 |
| 2.2 股权激励的主要模式 |
| 2.2.1 期权模式 |
| 2.2.2 虚拟股模式 |
| 2.2.3 限制性股票模式 |
| 2.2.4 员工持股计划模式 |
| 2.2.5 延期支付计划模式 |
| 2.3 股权激励相关理论 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 2.3.3 利益相关者理论 |
| 2.4 股权激励实施效果 |
| 2.4.1 股权激励的财务效果 |
| 2.4.2 股权激励的非财务效果 |
| 3 东软集团股权激励案例概述 |
| 3.1 东软集团简介 |
| 3.1.1 东软集团基本情况 |
| 3.1.2 东软集团规模 |
| 3.1.3 东软集团主要股权结构情况 |
| 3.2 东软集团实施股权激励的动因分析 |
| 3.2.1 所处行业的内在要求 |
| 3.2.2 企业理念的推动 |
| 3.2.3 战略转型的需要 |
| 3.2.4 稳定人才的需求 |
| 3.3 前三次股权激励实施简介 |
| 3.4 第四次股权激励实施简介 |
| 3.4.1 东软集团股权激励实施进程 |
| 3.4.2 东软集团股权激励计划内容 |
| 4 东软集团股权激励案例分析 |
| 4.1 财务角度分析 |
| 4.1.1 主要财务指标分析 |
| 4.1.2 杜邦分析 |
| 4.1.3 EVA分析 |
| 4.2 非财务角度分析 |
| 4.2.1 市场反应分析 |
| 4.2.2 市场占有率分析 |
| 4.2.3 员工流动性分析 |
| 4.2.4 企业创新能力分析 |
| 5 东软集团股权激励方案的不足与改进 |
| 5.1 东软集团股权激励方案存在的不足之处 |
| 5.1.1 业绩考核指标单一 |
| 5.1.2 激励周期短 |
| 5.1.3 激励对象选择标准不透明 |
| 5.2 东软集团股权激励方案的优化对策 |
| 5.2.1 完善股权激励行权方式 |
| 5.2.2 合理设置激励等待期 |
| 5.2.3 调整激励对象比例和选择标准 |
| 5.3 东软集团股权激励方案实施的保障措施 |
| 5.3.1 完善企业自身的治理结构 |
| 5.3.2 加强股权激励方案设计与执行的监督 |
| 5.3.3 完善股权激励实施的外部环境 |
| 6 结论与不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）集团型企业人力资本管理信息化研究 ——以东软集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.1.1 企业基本概况 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.1.3 问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究思路及基本结构 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 企业人力资本管理信息化相关概念 |
| 2.1.1 企业人力资本管理的基本概念及演化 |
| 2.1.2 企业人力资本管理的转型升级 |
| 2.2 集团型企业人力资本管理信息化理论 |
| 2.2.1 集团型企业人力资本管理的转型 |
| 2.2.2 集团型企业人力资本管理信息化的流程 |
| 2.2.3 项目建设目标规划 |
| 2.2.4 项目的主要技术规划 |
| 第三章 东软集团人力资本管理信息化现状分析及评价 |
| 3.1 东软集团简介 |
| 3.2 东软集团人力资本管理信息化概况 |
| 3.2.1 东软集团人力资本管理改善和创新的历程 |
| 3.2.2 东软集团人力资本管理的愿景和使命 |
| 3.2.3 东软集团人力资本管理信息化系统全景图 |
| 3.2.4 东软集团人力资本管理信息化系统核心架构 |
| 3.3 东软集团人力资本管理信息化项目实施过程 |
| 3.3.1 科学的项目实施方法论 |
| 3.3.2 项目实施过程和关键节点 |
| 3.4 东软集团人力资本管理信息化运行现状 |
| 3.4.1 系统总体运行情况 |
| 3.4.2 系统核心功能运行的现状 |
| 3.5 东软集团人力资本管理信息化应用核心效果评价 |
| 3.5.1 优化服务效率与质量 |
| 3.5.2 数据中心应用效果 |
| 3.5.3 东软集团智能客服“小乐”应用 |
| 3.5.4 人力资本准备度的提升 |
| 3.5.5 组织资本准备度的提升 |
| 第四章 东软集团人力资本管理信息化的问题和建议 |
| 4.1 东软集团人力资本管理信息化的问题 |
| 4.1.1 统一的人力资本管理信息化平台总体问题 |
| 4.1.2 组织管理的问题 |
| 4.1.3 基础人事管理的问题 |
| 4.1.4 共享服务平台(共享交付平台)的问题 |
| 4.1.5 人力资本数据中心的问题 |
| 4.1.6 人力资本管理授权体系的问题 |
| 4.1.7 系统持续服务的问题 |
| 4.2 东软集团人力资本管理信息化的建议 |
| 4.2.1 统一平台、差异运行 |
| 4.2.2 组织管理的未来规划建议 |
| 4.2.3 基础人事管理的未来规划建议 |
| 4.2.4 共享服务平台(共享交付平台)的未来规划和建议 |
| 4.2.5 人力资本数据中心的未来规划建议 |
| 4.2.6 人力资本管理授权体系的未来规划建议 |
| 4.2.7 系统持续服务的未来规划建议 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :项目实施过程文档清单 |
| 附录二 :东软集团人力资本管理系统系统核心功能清单 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（3）外来者劣势的克服机制：组织身份变革与意义给赋 ——基于中国跨国企业的探索性多案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究对象、关键构念与研究内容 |
| 1.3.1 研究对象界定 |
| 1.3.2 关键构念界定 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 实践意义 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 论文章节安排 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 文献检索 |
| 2.1.1 文献检索过程和结果 |
| 2.1.2 学术发展趋势 |
| 2.2 外来者劣势研究综述 |
| 2.2.1 外来者劣势的构成 |
| 2.2.2 外来者劣势的形成机制 |
| 2.2.3 克服外来者劣势的理论视角 |
| 2.2.4 研究不足 |
| 2.3 组织身份研究综述 |
| 2.3.1 组织身份的内涵和维度 |
| 2.3.2 组织身份的持久性和动态性 |
| 2.3.3 组织身份变革 |
| 2.3.4 内部身份、外部身份以及组织形象 |
| 2.3.5 研究不足 |
| 2.4 意义给赋研究综述 |
| 2.4.1 意义给赋的目的和主体 |
| 2.4.2 意义给赋的策略 |
| 2.4.3 意义给赋与意义建构 |
| 2.4.4 研究不足 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 研究设计及数据分析 |
| 3.1 研究方法选择 |
| 3.1.1 定量研究方法与定性研究方法的比较 |
| 3.1.2 案例研究方法 |
| 3.2 案例选择 |
| 3.2.1 目标东道国选择 |
| 3.2.2 目标企业选择 |
| 3.2.3 案例企业简要描述 |
| 3.3 数据收集 |
| 3.3.1 档案数据 |
| 3.3.2 访谈数据 |
| 3.4 数据分析过程 |
| 3.4.1 组织身份审计 |
| 3.4.2 案例内分析 |
| 3.4.3 跨案例分析 |
| 3.5 效度和信度保障 |
| 第4章 外来者劣势的形成机制 |
| 4.1 制度距离与组织身份冲突 |
| 4.2 信息不对称、来源国效应与组织身份模糊 |
| 4.3 组织身份冲突、模糊与组织身份合法性 |
| 4.4 组织身份合法性与外来者劣势 |
| 4.5 外来者劣势的形成机制理论模型及其讨论 |
| 4.5.1 理论模型构建 |
| 4.5.2 制度距离与组织身份冲突 |
| 4.5.3 信息不对称与组织身份模糊 |
| 4.5.4 来源国效应与组织身份模糊 |
| 4.5.5 组织身份合法性 |
| 4.5.6 外来者劣势 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 跨国企业组织身份变革机制 |
| 5.1 组织身份变革的模式及其动态机制 |
| 5.1.1 基于标签的身份变革模式及其动态机制 |
| 5.1.2 基于含义的身份变革模式及其动态机制 |
| 5.1.3 基于突出性的身份变革模式 |
| 5.2 组织身份变革的过程 |
| 5.2.1 序贯过程 |
| 5.2.2 互补过程 |
| 5.2.3 变革时间 |
| 5.3 组织身份变革的结果 |
| 5.3.1 变革前后的身份比较 |
| 5.3.2 组织身份合法性 |
| 5.3.3 竞争优势 |
| 5.4 组织身份变革机制理论模型及其讨论 |
| 5.4.1 理论模型构建 |
| 5.4.2 跨国企业组织身份变革的驱动因素 |
| 5.4.3 基于标签的身份变革 |
| 5.4.4 基于含义的身份变革 |
| 5.4.5 基于突出性的身份变革 |
| 5.4.6 三种身份变革模式的比较 |
| 5.4.7 跨国企业组织身份变革的速度和频率 |
| 5.4.8 组织身份变革、组织身份合法性及竞争优势 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 跨国企业组织身份意义给赋机制 |
| 6.1 组织身份意义给赋的具体机制 |
| 6.1.1 “话语”机制 |
| 6.1.2 “行为”机制 |
| 6.1.3 “信号显示”机制 |
| 6.2 组织身份意义给赋的过程 |
| 6.2.1 厚化过程 |
| 6.2.2 互补过程 |
| 6.2.3 “厚化—互补”组合过程 |
| 6.3 组织身份意义给赋的结果 |
| 6.3.1 组织身份意义建构与意义重建 |
| 6.3.2 克服外来者劣势 |
| 6.4 组织身份意义给赋机制理论模型及其讨论 |
| 6.4.1 理论模型构建 |
| 6.4.2 “话语”机制 |
| 6.4.3 “行为”机制 |
| 6.4.4 “信号显示”机制 |
| 6.4.5 意义给赋的“话语—行为—信号”三支柱模型 |
| 6.4.6 意义给赋的“厚化—互补”组合过程 |
| 6.4.7 组织身份意义给赋与外来者劣势 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 克服外来者劣势的动态机制理论模型及其讨论 |
| 7.1 克服外来者劣势的动态机制理论模型 |
| 7.1.1 动态机制理论模型 |
| 7.1.2 认知与行为视角 |
| 7.2 组织身份视角与其他理论视角的比较 |
| 7.2.1 与制度理论视角的比较 |
| 7.2.2 与信息不对称视角的比较 |
| 7.2.3 与社会网络视角的比较 |
| 7.3 理论边界 |
| 7.3.1 理论适用范围 |
| 7.3.2 跨国情境与国内情境的比较 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 创新点 |
| 8.3 管理启示 |
| 8.3.1 组织身份变革的管理启示 |
| 8.3.2 组织身份意义给赋的管理启示 |
| 8.4 研究局限与展望 |
| 8.4.1 研究局限 |
| 8.4.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A: 组织身份审计结果 |
| 附录B: 开放性编码形成的概念和副范畴 |
| 附录C: 案例企业组织身份变革机制图示 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的论文和科研情况 |
| 作者简介 |
（4）关系视角下大学衍生企业成长模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究问题 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容与研究框架 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 大学衍生企业的定义 |
| 2.2 大学衍生企业成长与资源的研究 |
| 2.3 大学衍生企业与母体大学关系的相关研究 |
| 2.4 组织间关系的研究 |
| 2.5 文献评述 |
| 3 理论框架 |
| 3.1 关系演化与大学衍生企业成长模式 |
| 3.1.1 关系维持型成长模式 |
| 3.1.2 关系波动型成长模式 |
| 3.1.3 关系渐弱型成长模式 |
| 3.2 大学衍生企业与母体大学关系的衡量 |
| 3.2.1 投入资源 |
| 3.2.2 合作交流 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 研究方法和研究过程 |
| 4.1 研究方法的选择 |
| 4.2 研究过程 |
| 4.2.1 研究设计 |
| 4.2.2 数据收集 |
| 4.2.3 数据分析 |
| 5 案例内分析 |
| 5.1 案例1:东软集团的成长模式 |
| 5.1.1 案例企业背景 |
| 5.1.2 东软集团与东北大学关系演化分析 |
| 5.1.3 关系维持型模式的成因 |
| 5.2 案例2:方正集团的成长模式 |
| 5.2.1 案例企业背景 |
| 5.2.2 方正集团与北京大学关系演化分析 |
| 5.2.3 关系波动型模式的成因 |
| 5.3 案例3:清华紫光的成长模式 |
| 5.3.1 案例企业背景 |
| 5.3.2 清华紫光与清华大学关系演化分析 |
| 5.3.3 关系渐弱型模式的成因 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 跨案例分析 |
| 6.1 大学衍生企业成长模式的相同点 |
| 6.1.1 企业孕育阶段大学的资源投入 |
| 6.1.2 企业发展阶段对母体大学的"反哺" |
| 6.2 大学衍生企业成长模式特征及管理启示 |
| 6.2.1 关系维持型成长模式 |
| 6.2.2 关系波动型成长模式 |
| 6.2.3 关系渐弱型成长模式 |
| 6.2.4 小结 |
| 6.3 大学衍生企业成长模式的影响因素 |
| 6.3.1 学术型企业家 |
| 6.3.2 母体大学 |
| 6.3.3 政策环境 |
| 6.4 结果与讨论 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究的创新点 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）人力资本战略准备度的评估与提升——基于东软集团的案例研究（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 研究的理论框架 |
| 1.1 人力资本战略准备度的评估流程 |
| 1.1.1 确定战略工作组群 |
| 1.1.2 构建胜任特征图解 |
| 1.1.3 测算人力资本战略准备度 |
| 1.2 人力资本战略准备度的提升机制 |
| 1.2.1 人才获取有效性的提升机制 |
| 1.2.2 人才培养有效性的提升机制 |
| 1.2.3 人才流失控制有效性的提升机制 |
| 1.3 研究的理论框架 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 问题界定 |
| 2.2 案例选择 |
| 2.3 数据收集 |
| 2.4 数据分析 |
| 3 案例分析与研究发现 |
| 3.1 人力资本战略准备度的评估流程分析 |
| 3.1.1 确定战略工作组群 |
| 3.1.2 构建胜任特征图解 |
| 3.1.3 测算人力资本战略准备度 |
| 3.2 人力资本战略准备度的提升机制分析 |
| 3.2.1 人才获取有效性的提升机制 |
| (1)招聘技术与策略 |
| (2)企业吸引力 |
| (3)招聘人员行为 |
| 3.2.2 人才培养有效性的提升机制 |
| (1)目标导向 |
| (2)注意性告知 |
| (3)先行组织者 |
| (4)预置信息 |
| 3.2.3 人才流失控制有效性的提升机制 |
| (1)组织/上级支持 |
| (2)分配公平 |
| (3)薪酬 |
| (4)晋升机会 |
| (5)员工工作自主性 |
| 3.3 研究发现与讨论 |
| 4 研究总结 |
| 4.1 研究结论 |
| 4.2 理论贡献与管理启示 |
| 4.3 研究展望 |
（6）中国离岸服务外包结构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、全球离岸服务外包发展与结构现状 |
| 二、中国离岸服务外包发展与结构现状 |
| 三、中国离岸服务外包结构方面存在的问题 |
| 第二节 研究意义与研究方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究目标、研究框架以及创新与不足之处 |
| 一、研究目标与研究框架 |
| 二、研究的创新与不足之处 |
| 第二章 相关理论探讨与相关文献研究 |
| 第一节 相关概念界定与辨析 |
| 一、离岸服务外包结构 |
| 二、离岸服务外包业务结构 |
| 三、离岸服务外包区域结构 |
| 四、离岸服务外包政策结构 |
| 第二节 相关理论探讨 |
| 一、国际经济学相关理论 |
| 二、区域经济学相关理论 |
| 三、结构经济学相关理论 |
| 四、产业经济学相关理论 |
| 第三节 相关文献研究 |
| 一、离岸服务外包概念界定 |
| 二、离岸服务外包业务结构 |
| 三、离岸服务外包区域结构 |
| 四、离岸服务外包政策结构 |
| 五、离岸服务外包国别比较 |
| 六、中国离岸服务外包升级策略研究 |
| 七、离岸服务外包微观分析 |
| 第三章 中国离岸服务外包业务结构研究 |
| 第一节 中国离岸服务外包业务结构现状 |
| 一、中国离岸ITO概念与现状 |
| 二、中国离岸BPO概念与现状 |
| 三、中国离岸KPO概念与现状 |
| 第二节 中国离岸服务外包业务结构问题与变化趋势 |
| 一、中国离岸服务外包业务结构方面存在的问题 |
| 二、中国离岸服务外包业务结构变化趋势 |
| 三、中国离岸服务外包结构升级的价值链模式与路径 |
| 四、中国离岸云外包发展面临的问题与未来走向 |
| 第三节 离岸云外包业务结构的研究设计 |
| 一、理论基础 |
| 二、研究假设 |
| 第四节 中国离岸云外包业务结构的实证分析 |
| 一、变量体系 |
| 二、模型建立 |
| 三、数据来源与因子分析法 |
| 四、描述性统计与实证结果分析 |
| 第四章 中国离岸服务外包区域结构研究 |
| 第一节 中国离岸服务外包区域结构现状与问题 |
| 一、中国离岸服务外包区域结构现状 |
| 二、中国离岸服务外包区域结构方面存在的问题 |
| 第二节 离岸服务外包区域结构的研究设计 |
| 一、理论基础 |
| 二、研究假设 |
| 第三节 中国离岸服务外包区域结构的实证分析 |
| 一、变量体系 |
| 二、模型建立 |
| 三、数据来源与描述性统计 |
| 四、实证结果与分析 |
| 第五章 中国离岸服务外包政策结构研究 |
| 第一节 中国离岸服务外包政策结构现状与问题 |
| 一、中国离岸服务外包政策结构现状 |
| 二、中国离岸服务外包政策结构存在的问题 |
| 第二节 离岸服务外包政策结构的研究设计 |
| 一、理论基础 |
| 二、研究假设 |
| 第三节 世界部分国家离岸服务外包政策结构比较与实证分析 |
| 一、世界部分国家离岸服务外包政策结构的比较 |
| 二、世界部分国家离岸服务外包政策结构的实证分析 |
| 第六章 本文主要结论与政策建议 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、关于中国离岸服务外包业务结构研究的主要结论 |
| 二、关于中国离岸服务外包区域结构研究的主要结论 |
| 三、关于中国离岸服务外包政策结构研究的主要结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、关于中国离岸服务外包业务结构的政策建议 |
| 二、关于中国离岸服务外包区域结构的政策建议 |
| 三、关于中国离岸服务外包政策结构的政策建议 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）人力资源开发多主体博弈及演化模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 理论驱动 |
| 1.1.2 现实召唤 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.2.1 基础理论层面 |
| 1.2.2 问题解决层面 |
| 1.2.3 决策应用层面 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新之处 |
| 2 人力资源开发主体行为的理论述评 |
| 2.1 人力资源开发主体的界定 |
| 2.1.1 人力资源及人力资源开发的内涵边界 |
| 2.1.2 人力资源开发主体的类型与范围 |
| 2.1.3 人力资源开发主体的国内研究评析 |
| 2.2 人力资源开发主体行为的理论基础构建 |
| 2.2.1 宏观人力资源开发主体行为的理论基础 |
| 2.2.2 微观人力资源开发主体行为的理论基础 |
| 2.2.3 多主体协同人力资源开发的理论基础 |
| 2.3 人力资源开发主体行为的反思 |
| 2.3.1 组织内人力资源开发——微观层 |
| 2.3.2 组织外人力资源开发——宏观层 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 人力资源开发多主体关系分析与行为博弈 |
| 3.1 视阈融合的哲学与方法论 |
| 3.1.1 视阈与视域 |
| 3.1.2 视阈融合 |
| 3.1.3 视阈融合下的人力资源开发 |
| 3.2 人力资源开发多主体关系分析 |
| 3.2.1 多主体关系模式的类型确定 |
| 3.2.2 多主体关系模式的特征分析 |
| 3.3 人力资源开发多主体行为博弈 |
| 3.3.1 组织主体之间的博弈 |
| 3.3.2 组织内主体之间的博弈 |
| 3.3.3 组织外主体之间的博弈 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 人力资源开发多主体协同演化模型构建 |
| 4.1 三螺旋理论与应用述评 |
| 4.1.1 三螺旋理论的概念结构 |
| 4.1.2 三螺旋理论的国内研究与应用 |
| 4.2 基于三螺旋的人力资源开发多主体演化博弈模型 |
| 4.2.1 多主体演化博弈模型构建 |
| 4.2.2 多主体合作的演化稳定策略 |
| 4.3 基于三螺旋的人力资源开发中间组织角色分析 |
| 4.3.1 中间组织的结构形式 |
| 4.3.2 中间组织扮演的角色分析 |
| 4.3.3 中间组织对人力资源开发的协调作用 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 多主体协同的人力资源开发体系设计：以辽宁高技术服务业为例 |
| 5.1 高技术服务业及其人力资源开发特点分析 |
| 5.1.1 高技术服务业的界定与特征 |
| 5.1.2 高技术服务业人力资源开发特点分析 |
| 5.2 高技术服务业人力资源开发主体行为的影响因素分析 |
| 5.2.1 产业发展因素分析 |
| 5.2.2 战略环境因素分析 |
| 5.2.3 多主体人力资源开发现状及问题 |
| 5.3 高技术服务业多主体协同人力资源开发体系设计 |
| 5.3.1 政府：实践整体性治理 |
| 5.3.2 大学：构建创业型大学 |
| 5.3.3 企业：建设开发型组织 |
| 5.3.4 中间组织：成为第四螺旋 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结束语 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 局限与展望 |
| 读博期间发表的科研成果 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）我国大学衍生企业的动态演化分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 大学衍生企业的定义 |
| 1.3 大学衍生企业的重要性 |
| 1.3.1 提升产业科技水平 |
| 1.3.2 促进大学技术转移 |
| 1.3.3 提升本国的自主创新能力 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 大学衍生企业的基本内涵 |
| 1.4.2 大学和大学衍生企业的联系 |
| 1.4.3 影响大学衍生企业发展的因素 |
| 1.4.4 区域创新系统视角下的大学衍生企业 |
| 1.4.5 大学衍生企业的商业模型 |
| 1.4.6 针对中国大学衍生企业的研究 |
| 1.5 研究目的与意义 |
| 1.6 研究思路与内容 |
| 1.7 本章小结 |
| 第二章 基于资源和动态演化的大学衍生企业 |
| 2.1 资源基础观和企业生命周期理论 |
| 2.1.1 资源基础观（RBV） |
| 2.1.2 企业生命周期理论 |
| 2.2 基于资源和生命周期的大学衍生企业动态演化概念框架 |
| 2.2.1 大学衍生企业的关键资源 |
| 2.2.2 大学衍生企业的资源提供者 |
| 2.2.3 大学衍生企业的演化阶段 |
| 2.2.4 环境 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 我国大学衍生企业动态演化的特征 |
| 3.1 我国大学衍生企业的发展历史 |
| 3.1.1 萌芽阶段（1949 ～ 1985） |
| 3.1.2 兴起阶段（1985 ～ 1999） |
| 3.1.3 改制规范阶段（1999 年以后） |
| 3.2 我国大学衍生企业的发展现状 |
| 3.3 我国大学衍生企业的典型案例 |
| 3.3.1 北大方正 |
| 3.3.2 东软集团 |
| 3.3.3 清华同方威视 |
| 3.3.4 上海高清 |
| 3.4 我国大学衍生企业的演化特征 |
| 3.4.1 具有特征明显的分阶段特征 |
| 3.4.2 处于高科技产业 |
| 3.4.3 产品必须满足市场需求 |
| 3.4.4 创业者的素质 |
| 3.4.5 大学提供了全方位支持 |
| 3.4.6 政府支持发挥了重要作用 |
| 3.5 动态演化概念框架下的我国大学衍生企业 |
| 3.5.1 种子期 |
| 3.5.2 初创期 |
| 3.5.3 发展期 |
| 3.5.4 关键结合点 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 影响我国大学衍生企业发展的因素分析 |
| 4.1 整体思路 |
| 4.2 因素归纳 |
| 4.3 问卷设计 |
| 4.4 数据采集 |
| 4.4.1 调研对象选择 |
| 4.4.2 数据信息分析 |
| 4.5 数据分析 |
| 4.5.1 因子分析 |
| 4.5.2 绝对重要性变化分析 |
| 4.5.3 相对重要性变化分析 |
| 4.5.4 综合分析 |
| 4.6 我国大学衍生企业发展辅助评价体系设计 |
| 4.6.1 设计我国大学衍生企业发展辅助评价体系的意义 |
| 4.6.2 设计思路 |
| 4.6.4 因素权重的确定 |
| 4.6.5 评估步骤 |
| 4.6.6 应用举例 |
| 4.6.7 大学衍生企业发展辅助评价体系的局限性 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 总结 |
| 5.1 本文结论和主要创新点 |
| 5.2 不足和进一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 大学衍生企业影响因素调研问卷 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间已发表或录用的论文 |
| 上海交通大学学位论文答辩决议书 |
（9）基于能力成熟度模型的软件企业HR-CMM研究（论文提纲范文）
| 独创性声明 |
| 学位论文版权使用授权书 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 国内外应用与研究现状 |
| 1.2.1 国外的应用与研究现状 |
| 1.2.2 国内的应用与研究现状 |
| 1.3 研究思路与意义 |
| 1.4 创新之处 |
| 第二章 CMM理论及对软件企业人力资源管理的适用性 |
| 2.1 CMM理论概述 |
| 2.1.1 CMM提出的背景 |
| 2.1.2 CMM的内涵与结构 |
| 2.2 CMM对软件企业人力资源管理的适用性 |
| 2.2.1 软件产业的特殊性使其对人员有着很强的依赖性 |
| 2.2.2 软件产业人力资源的特点 |
| 2.2.3 CMM对软件企业人力资源管理的适用性 |
| 第三章 软件企业人力资源能力成熟度模型(HR-CMM)的设计 |
| 3.1 软件企业 HR-CMM的内涵 |
| 3.2 软件企业 HR-CMM的结构 |
| 3.3 软件企业 HR-CMM各成熟度等级的行为特征与过程域 |
| 3.3.1 初始级的行为特征 |
| 3.3.2 已管理级的行为特征与过程域 |
| 3.3.3 已定义级的行为特征与过程域 |
| 3.3.4 可预测级的行为特征与过程域 |
| 3.3.5 优化级的行为特征与过程域 |
| 3.4 软件企业 HR-CMM的作用分析 |
| 3.4.1 作为规划和执行人力资源改进活动的指导 |
| 3.4.2 作为评估人力资源实践的标准 |
| 第四章 软件企业人力资源能力成熟度模型(HR -CMM)的应用 |
| 4.1 软件企业应用 HR-CMM的方式 |
| 4.1.1 软件企业应用 HR-CMM的评估 |
| 4.1.2 软件企业应用 HR-CMM的改进流程 |
| 4.2 软件企业基于 HR-CMM的改进策略 |
| 4.2.1 初始级向已管理级的改进策略 |
| 4.2.2 已管理级向已定义级的改进策略 |
| 4.2.3 已定义级向可预测级的改进策略 |
| 4.2.4 可预测级向优化级的改进策略 |
| 4.3 软件企业应用 HR-CMM的建议 |
| 4.3.1 正确对待 HR-CMM |
| 4.3.2 以CMM为基础实施 HR-CMM |
| 4.3.3 构建制度化和定量化的体系 |
| 4.3.4 以对人力资源管理工作的过程评估与改进为手段 |
| 第五章 东软应用 HR-CMM的实证研究 |
| 5.1 公司介绍 |
| 5.2 问题提出 |
| 5.3 东软应用 HR-CMM的评估 |
| 5.3.1 东软的人力资源能力成熟度评估 |
| 5.3.2 东软的人力资源能力改进评估 |
| 5.4 东软基于 HR-CMM的改进策略 |
| 5.4.1 东软在初始级到已管理级的改进策略 |
| 5.4.2 东软在已管理级到已定义级的改进策略 |
| 5.5 东软应用HR-CMM的效果 |
| 第六章 结束语 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 不足 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 |
（10）东软股份公司业绩评价体系构建（论文提纲范文）
| 独创性声明 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 论文结构与内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 1.3.3 研究思路与方法 |
| 第二章 业绩评价相关理论 |
| 2.1 以会计收益为基础的传统业绩评价体系 |
| 2.1.1 传统的业绩评价体系 |
| 2.1.2 传统业绩评价方法的缺陷 |
| 2.2 以价值创造为基础的业绩评价体系 |
| 2.2.1 EVA管理体系的渊源 |
| 2.2.2 EVA的含义 |
| 2.2.3 EVA业绩评价体系的优点及存在的问题 |
| 2.3 以平衡记分卡为基础的业绩评价体系 |
| 2.3.1 平衡记分卡的总体框架 |
| 2.3.2 平衡记分卡的内容 |
| 2.3.3 平衡记分卡评价方法的优点 |
| 2.3.4 应用平衡记分卡应注意的问题 |
| 第三章 东软股份公司业绩评价现状及存在的问题 |
| 3.1 东软股份公司简介 |
| 3.2 东软股份公司绩效管理体系现状 |
| 3.3 东软股份公司目前业绩评价体系存在的问题 |
| 第四章 东软股份公司业绩评价体系构建 |
| 4.1 东软股份公司总体战略与平衡记分卡的链接 |
| 4.2 公司平衡记分卡体系构建 |
| 4.2.1 明确公司经营目标 |
| 4.2.2 各项考核指标的确定 |
| 4.2.3 指标选取的原则 |
| 4.2.4 关键绩效指标的选取 |
| 4.2.5 确定各项指标权重 |
| 4.2.6 平衡记分卡的实施 |
| 4.3 部门平衡记分卡 |
| 4.3.1 东软股份公司企业解决方案事业部简介 |
| 4.3.2 部门战略确定 |
| 4.3.3 关键绩效指标的选取 |
| 4.4 个人绩效考核的确定 |
| 4.4.1 总经理的绩效考核 |
| 4.4.2 基层员工的绩效考核 |
| 第五章 东软股份公司实施平衡记分卡评价基础条件 |
| 第六章 总结 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、东软股份率先获得CMM5级评估（论文参考文献）
- [1]股权激励的效果评析 ——以东软集团为例[D]. 董璐瑶. 河南农业大学, 2019(04)
- [2]集团型企业人力资本管理信息化研究 ——以东软集团为例[D]. 杨立德. 上海交通大学, 2018(08)
- [3]外来者劣势的克服机制：组织身份变革与意义给赋 ——基于中国跨国企业的探索性多案例研究[D]. 杨勃. 东北大学, 2017(08)
- [4]关系视角下大学衍生企业成长模式研究[D]. 丁璕. 浙江工商大学, 2017(06)
- [5]人力资本战略准备度的评估与提升——基于东软集团的案例研究[J]. 贾建锋,闫佳祺,李俊鹏,孙雅磊. 管理案例研究与评论, 2016(06)
- [6]中国离岸服务外包结构研究[D]. 裘莹. 东北师范大学, 2014(12)
- [7]人力资源开发多主体博弈及演化模型研究[D]. 王晓莉. 东北财经大学, 2013(07)
- [8]我国大学衍生企业的动态演化分析[D]. 杨轶波. 上海交通大学, 2010(11)
- [9]基于能力成熟度模型的软件企业HR-CMM研究[D]. 高树花. 东北大学, 2006(12)
- [10]东软股份公司业绩评价体系构建[D]. 李艳玲. 东北大学, 2005(07)
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